Система управления персоналом
Курсовая работа, 20 Ноября 2011, автор: пользователь скрыл имя
Описание работы
Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии
(фирме). Правильные принципы организации про, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от
конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины,
мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
В то же время трудовые отношения — едва ли не одна из самых сложных проблем
предприятия, особенно когда коллектив насчитывает десятки, сотни и тысячи
человек. Т
Содержание
Введение ………………………………………………………………………………………………… 3
Глава 1: Система управления персоналом ……………………………………………….. 5
1.1 Сущность системы управления персоналом …………………………………….. 6
1.2 Цели, задачи и подходы управления персоналом ……………………………. 10
Глава 2: Инновационный подход к системе управления персоналом ……… 17
2.1 Инновация и инновационный процесс в управлении персоналом …….. 20
2.2 Инновационные методы ………………………………………………………………….. 24
Заключение …………………………………………………………………………………………. 27
Список литературы ……………………………………………………………………………… 29
Приложения …………………………………………………………………………………………. 31
Работа содержит 1 файл
Курсовая.docx
— 82.40 Кб (Скачать)Список литературы:
- Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации - М.: Информ-Знание, 1999. – С. 400
- Волгина М. Методы адаптации персонала // Управление персоналом.-2000. С. 215
- Генкин Б.М. Основы управления персоналом. 2001. С. 137
- Дейян А.Менеджмент.- Москва: Прогресс, 2000. С. 248
- Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. – С. 208
- Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации. //Бизнес. – 1999. - №10-12. С.26
- Дорошева М. Подбор руководителя для конкретного коллектива // Управление персоналом.- 2001. С. 104
- Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова – м.: “Издательство ПРИОР”, 2003. С. 96
- Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 1999. – С. 624
- Зайцев Г.Г. и др. «Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент)». Санкт-Петербург,2001г. С. 216
- Кибанов , Управление персоналом организации – М. – 2002. С. 145
- Ладанов И.Д. «Практический менеджмент. Часть 3. Управление персоналом». Москва, 2002г. С. 214
- Маркс К. Капитал. Т. 1//Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. 2001. - С. 342.
- Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – С. 312
- Мескон Альгфред, Основы менеджмента, М.- 2002. С. 264
- Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000. – С. 264
- Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики.//Управление персоналом. – 2001. С.253
- Основы социального управления./ Под ред. В.Н. Иванова. – М., 2001. С. 124
- Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М.. «Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект)», 2000. С. 356
- Основы управления персоналом / п.р. Генкин Б.М. М, 1996. С. 136
- Управленческие нововведения в США. Проблема внедрения, - М.: Наука, 1986, С. 23
- Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2000. – С. 512
- Седегов Р.С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия, Минск, 2000. С. 134
- Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2001. С. 164
- Управление персоналом. Учебное пособие. Под ред. В.Ю. Сербинского, 2001. С.115
- Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: “Акалис”, 2002. С. 132
- Хойер В. «Организация и управление менеджментом». – М.: Прогресс, 2001. С. 158
- Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учебник для сред. спец. учеб. Заведений. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:Высш. шк., 2000. С. 245
- Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации // Управление персоналом. 2003. С. 123
Приложение 1.
Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации и их основные функции
| Подсистема условий труда | Соблюдение требований
психофизиологии труда.
Соблюдение требований эргономики труда. Соблюдение требований технической эстетики. Охрана труда и техника безопасности Охрана окружающей среды. |
| Подсистема трудовых отношений | Анализ и регулирование
групповых и межличностных Анализ и
регулирование отношений Управление производственными конфликтами и стрессами. Социально-психологическая диагностика. Соблюдение этических норм взаимоотношений. Управление взаимодействием с профсоюзом. |
| Подсистема оформления и учета кадров | Оформление и
учет приема, увольнений и перемещений.
Информационное обеспечение системы кадрового управления. Профориентация. Обеспечение занятости. |
| Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала | Разработка стратегии
УП.
Анализ кадрового потенциала. Анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы. Планирование кадров. Взаимосвязь
с внешними источниками, обеспечивающими
организацию кадрами. Оценка кандидатов на вакантную должность. Текущая оценка кадров. |
| Подсистема развития кадров | Техническое и экономическое
обучение.
Переподготовка и повышение квалификации. Работа с кадровым резервом. Планирование и контроль деловой карьеры. Профессиональная
и социально-психологическая |
| Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда | Нормирование и
тарификация трудового Разработка систем оплаты труда. Использование средств морального поощрения. Разработка форм участия в прибылях и капитале. Управление трудовой мотивацией. |
| Подсистема юридических услуг | Решение правовых вопросов
трудовых отношений.
Согласование распорядительных документов по УП. Решение правовых вопросов хозяйственной деятельности. |
| Подсистема развития социальной инфраструктуры | Организация общественного
питания.
Управление жилищно-бытовым обслуживанием. Развитие культуры и физ. Воспитания. Обеспечение охраны здоровья и отдыха. Обеспечение детскими учреждениями. Управление
социальными конфликтами и |
| Подсистема разработки оргструктур управления | Анализ сложившейся
оргструктуры управления.
Проектирование оргструктуры управления. Разработка штатного расписания. Построение новой оргструктуры управления. |
Приложение 2.
Различия инновационного и стабильного процесса
| Характеристика процесса | Инновационный процесс | Рутинный процесс |
| Конечная цель | Удовлетворение новой общественной потребности | Удовлетворение сложившийся общественной потребности |
| Пути достижения цели | Многочисленны и неопределенны | Немногочисленны и известен оптимальный |
| Риск при достижении цели | Высокий | Низкий |
| Тип процесса | Дискретный | Непрерывный |
| Управляемость как целым | Низкая | Высокая |
| Возможность планирования | Долгосрочные планы, возможна их корректировка | Краткосрочные планы, имеющие характер директивных производственных заданий |
| Развитие системы в рамках которой осуществляется процесс развития | Переход на новый уровень | Сохранение данного уровня |
| Взаимодействие процесса со сложившийся системой интересов участников | Вступает в противоречие | Основывается на них |
| Степень совпадения интересов участников процесса | Низкая | Высокая |
| Распределение сфер ответственности | Перераспределяет | Стабилизирует |
| Формы организации | Гибкие, со слабой структуризацией системы | Жесткие, основанные на нормах и регламентах |
Приложение 3.
Факторы, препятствующие и способствующие инновационной деятельности
| Группа факторов | Факторы, препятствующие деятельности | Факторы, способствующие деятельности |
| Технико-экономические | Недостаток средств для финансирования рискованных проектов; слабость материально- и научно- технической базы; отсутствие резервных мощностей; доминирование интересов существующего производства | Наличие резерва
финансовых и материально-технических
средств; наличие необходимой |
| Юридические | Ограничения со стороны законодательства | Законодательные меры (льготы), поощряющие инновационную деятельность |
| Организационно-управленческие | Устоявшиеся организационные структуры; излишняя централизация и консервативность управления; иерархические принципы построения организаций; преобладание вертикальных потоков информации; индикативность планирования; ведомственная замкнутость, трудность межотраслевых действий; жесткость в планировании; ориентация на сложившиеся рынки; ориентация на краткосрочную окупаемость; сложность согласования интересов участников инновационных процессов | Гибкость организационных
структур; демократичный стиль |
| Социально- психологические | Сопротивление изменениям,
которые могут вызывать такие
последствия, как изменение статуса,
необходимость поиска новой работы
перестройка устоявшихся |
Моральное поощрение, общественное признание; обеспечение возможностей самореализации, творческого труда |
Приложение 4.
Мотивационные факторы, влияющие на нововведение
| Факторы, способствующие нововведению | Факторы препятствующие нововведению |
| 1. Личные интересы работников | 1. Личные интересы работников |
| Увеличение заработной платы в результате нововведения; Расширение прав; Сокращение обязанностей; Улучшение положения и позиций (в организации и вне её); Улучшение шансов на будущее (в организации и вне её); Улучшение возможностей для самоутверждения; Полное использование знаний и возможностей; Хорошая информированность (в организации и вне её); Повышение престижа (в организации и вне её); Расширение неофициальных возможностей улучшения благосостояния работника и членов его семьи (образование, досуг, медицина и др.) | Уменьшение заработной платы в результате нововведения; Сокращение прав; Расширение обязанностей; Ухудшение положения и позиций (в организации и вне её); Ухудшение шансов на будущее (в организации и вне её); Ухудшение возможностей для самоутверждения; Неполное использование знаний и возможностей; Плохая информированность (в организации и вне её); Сокращение неофициальных возможностей улучшения благосостояния работника и членов его семьи (образование, досуг, медицина и др.) |
| 2. Отношения с другими работниками | 2. Отношения с другими работниками |
| Улучшение отношений с руководством в результате нововведения; Улучшение отношений с подчиненными; Улучшение отношений с сотрудниками; Соответствие нововведения сложившимся коллективным нормам, традициям, целям, ценностям | Ухудшение отношений
с руководством в результате нововведения;
Ухудшение отношений с |
| 3. Характер и содержание труда | 3. Характер и содержание труда |
| Более интересная работа в результате нововведения; Более удобный режим работы в результате нововведения | Менее интересная работа в результате нововведения; Менее удобный режим работы в результате нововведения |
Приложение 5.
Факторы инновационной деятельности персонала
- К поддерживающим факторам относятся:
- предоставление необходимой свободы при разработке нововведения, обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием, поддержка со стороны высшего менеджмента предприятия;
- проведение систематических дискуссий и свободного, поощряемого обмена идей;
- поддержание эффективных коммуникаций с коллегами, другими подразделениями, внешними научными организациями, вузами;
- углубленное взаимопонимание в среде персонала предприятия.
- Усиливающими факторами считаются:
- развитие и поддержка менеджментом стремление работников к постоянному повышению квалификации;
- возможность высказывать собственное мнение о проводимых изменениях;
- преодоление барьеров и «размывание границ» между функциональными обязанностями;
- систематическое проведение совещаний рабочих групп;
- постоянная поддержка атмосферы восприимчивости к изменениям.
- Блокирующими инновационную деятельность факторами служат:
- недоверие менеджеров к выдвигаемым снизу идеям;
- необходимость множества согласований по новым идеям;
- вмешательство других подразделений в оценку новаторских предложений;
- мелочная опека и контроль шагов новатора;
- кулуарное принятие решений по новаторскому предложению;
- возникновение у вышестоящих менеджеров синдрома «всезнающих экспертов».
Приложение 6.
Принципы построения системы управления персоналом в организации
| Наименование принципа | Содержание принципа |
| Обусловленность функций УП целями производства | Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства. |
| Первичность функций УП | Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций персоналом. |
| Оптимальность соотношения интра- и инфрафункций | Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции). |
| Оптимальное соотношение управленческих ориентаций | Необходимость опережения ориентации функции управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства |
| Потенциальные имитации | Временное выбытие
отдельных работников не должно не
должно прерывать процесс |
| Экономичность | Предполагает наиболее
эффективную и экономичную |
| Прогрессивность | Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам |
| Перспективность | При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации. |
| Комплексность | При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления. |
| Оперативность | Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства. |
| Простота | Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. При этом исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производства. |
| Научность | Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов общественного производства в рыночных условиях. |
| Иерархичность | В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления, принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации "вниз" и "вверх" по системе управления. |
| Автономность | В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться автономность структурных подразделений или отдельных руководителей. |
| Согласованность | Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом должны быть в целом согласованны с целями организации и синхронизированы во времени. |
| Устойчивость | Для обеспечения
устойчивого функционирования системы
управления персоналом необходимо предусматривать
специальные "локальные регуляторы",
которые при отклонении от заданной
цели организации ставят того или
иного работника или |
| Многоаспектность | Управление персоналом
может осуществляться по различным
каналам: административно- |
| Прозрачность | Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых "несущих конструкциях" (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом. |
| Комфортность | Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. |
| Концентрация | Два направления: (1) концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач и (2) концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом. |
| Специализация | Разделение труда в системе управления персоналом. |
| Параллельность | Одновременное выполнение
отдельных управленческих решений,
повышение оперативности |
| Адаптивность (гибкость) | Приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы. |
| Преемственность | Общая методическая
основа проведения работ по совершенствованию
системы управления персоналом на разных
ее уровнях и разными |
| Непрерывность | Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом ил подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п. |
| Ритмичность | Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом. |
| Прямоточность | Упорядоченность и
целенаправленность необходимой информации
по выработке определенного |