Система управления персоналом

Автор: Пользователь скрыл имя, 20 Ноября 2011 в 06:27, курсовая работа

Описание работы

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии
(фирме). Правильные принципы организации про, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от
конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины,
мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
В то же время трудовые отношения — едва ли не одна из самых сложных проблем
предприятия, особенно когда коллектив насчитывает десятки, сотни и тысячи
человек. Т

Содержание

Введение ………………………………………………………………………………………………… 3
Глава 1: Система управления персоналом ……………………………………………….. 5
1.1 Сущность системы управления персоналом …………………………………….. 6
1.2 Цели, задачи и подходы управления персоналом ……………………………. 10
Глава 2: Инновационный подход к системе управления персоналом ……… 17
2.1 Инновация и инновационный процесс в управлении персоналом …….. 20
2.2 Инновационные методы ………………………………………………………………….. 24
Заключение …………………………………………………………………………………………. 27
Список литературы ……………………………………………………………………………… 29
Приложения …………………………………………………………………………………………. 31

Скачать полностью (79.20 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Работа содержит 1 файл

Курсовая.docx

— 82.40 Кб (Скачать)

Список  литературы:

  1. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации - М.: Информ-Знание, 1999. – С. 400
  2. Волгина М. Методы адаптации персонала // Управление персоналом.-2000. С. 215
  3. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. 2001. С. 137
  4. Дейян А.Менеджмент.- Москва: Прогресс, 2000. С. 248
  5. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. –           С. 208
  6. Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации. //Бизнес. – 1999. - №10-12. С.26
  7. Дорошева М. Подбор руководителя для конкретного коллектива // Управление персоналом.- 2001. С. 104
  8.   Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова – м.: “Издательство ПРИОР”, 2003. С. 96
  9. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 1999. – С. 624
  10. Зайцев Г.Г. и др. «Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент)». Санкт-Петербург,2001г. С. 216
  11. Кибанов , Управление персоналом организации – М. – 2002. С. 145
  12. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент. Часть 3. Управление персоналом». Москва, 2002г. С. 214
  13. Маркс К. Капитал. Т. 1//Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. 2001. - С. 342.
  14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – С. 312
  15. Мескон Альгфред, Основы менеджмента, М.-  2002. С. 264
  16. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000. – С. 264
  17. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики.//Управление персоналом. – 2001. С.253
  18. Основы социального управления./ Под ред. В.Н. Иванова. – М., 2001. С. 124
  19.     Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М.. «Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект)», 2000. С. 356
  20. Основы управления персоналом / п.р. Генкин Б.М. М, 1996. С. 136
  21. Управленческие нововведения в США. Проблема внедрения, - М.: Наука, 1986, С. 23
  22. Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2000. – С. 512
  23. Седегов Р.С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия, Минск, 2000. С. 134
  24. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2001. С. 164
  25. Управление персоналом. Учебное пособие. Под ред. В.Ю. Сербинского, 2001. С.115
  26. Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: “Акалис”, 2002. С. 132
  27. Хойер В. «Организация и управление менеджментом». – М.: Прогресс, 2001. С. 158
  28. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учебник для сред. спец. учеб. Заведений. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:Высш. шк., 2000. С. 245
  29. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации // Управление персоналом. 2003. С. 123

  

 

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 1.

Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации и их основные функции 

Подсистема  условий труда Соблюдение требований психофизиологии труда.

Соблюдение  требований эргономики труда.

Соблюдение  требований технической эстетики.

Охрана труда  и техника безопасности

Охрана окружающей среды.

Подсистема  трудовых отношений Анализ и регулирование  групповых и межличностных отношений.

Анализ и  регулирование отношений руководства.

Управление  производственными конфликтами  и стрессами.

Социально-психологическая  диагностика.

Соблюдение  этических норм взаимоотношений.

Управление  взаимодействием с профсоюзом.

Подсистема  оформления и учета  кадров Оформление и  учет приема, увольнений и перемещений.

Информационное  обеспечение системы кадрового  управления.

Профориентация.

Обеспечение занятости.

Подсистема  планирования, прогнозирования  и маркетинга персонала Разработка стратегии  УП.

Анализ кадрового  потенциала.

Анализ рынка  труда, планирование и прогнозирование  потребности в персонале, организация  рекламы.

Планирование  кадров.

Взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими  организацию кадрами. 

Оценка кандидатов на вакантную должность.

Текущая оценка кадров.

Подсистема  развития кадров Техническое и экономическое  обучение.

Переподготовка  и повышение квалификации.

Работа с  кадровым резервом.

Планирование  и контроль деловой карьеры.

Профессиональная  и социально-психологическая адаптация  работников.

Подсистема  анализа и развития средств стимулирования труда Нормирование и  тарификация трудового процесса.

Разработка  систем оплаты труда.

Использование средств морального поощрения.

Разработка  форм участия в прибылях и капитале.

Управление  трудовой мотивацией.

Подсистема  юридических услуг Решение правовых вопросов трудовых отношений.

Согласование  распорядительных документов по УП.

Решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

Подсистема  развития социальной инфраструктуры Организация общественного  питания.

Управление  жилищно-бытовым обслуживанием.

Развитие  культуры и физ. Воспитания.

Обеспечение охраны здоровья и отдыха.

Обеспечение детскими учреждениями.

Управление  социальными конфликтами и стрессами.

Подсистема  разработки оргструктур управления Анализ сложившейся оргструктуры управления.

Проектирование  оргструктуры управления.

Разработка  штатного расписания.

Построение  новой оргструктуры управления.

 
 
 
 
 
 

Приложение 2.

Различия  инновационного и стабильного процесса

Характеристика  процесса Инновационный процесс Рутинный  процесс
Конечная  цель Удовлетворение  новой общественной потребности Удовлетворение  сложившийся общественной потребности
Пути достижения цели Многочисленны и  неопределенны Немногочисленны и  известен оптимальный
Риск при  достижении цели Высокий Низкий
Тип процесса Дискретный Непрерывный
Управляемость как целым Низкая Высокая
Возможность планирования Долгосрочные планы, возможна их корректировка Краткосрочные планы, имеющие характер директивных производственных заданий
Развитие  системы в рамках которой осуществляется процесс развития Переход на новый  уровень Сохранение данного  уровня
Взаимодействие  процесса со сложившийся системой интересов участников Вступает в противоречие Основывается на них
Степень совпадения интересов участников процесса Низкая Высокая
Распределение сфер ответственности Перераспределяет Стабилизирует
Формы организации Гибкие, со слабой структуризацией  системы Жесткие, основанные на нормах и регламентах
 
 
 
 
 

Приложение 3.

Факторы, препятствующие и способствующие инновационной деятельности

Группа  факторов Факторы, препятствующие деятельности Факторы, способствующие деятельности
Технико-экономические Недостаток средств  для финансирования рискованных  проектов; слабость материально- и научно- технической базы; отсутствие резервных мощностей; доминирование интересов существующего производства Наличие резерва  финансовых и материально-технических  средств; наличие необходимой хозяйственной, материальной и научно-технической  инфраструктуры; поощрение за инновационную  деятельность
Юридические Ограничения со стороны  законодательства Законодательные меры (льготы), поощряющие инновационную  деятельность
Организационно-управленческие Устоявшиеся организационные  структуры; излишняя централизация  и консервативность управления; иерархические  принципы построения организаций; преобладание вертикальных потоков информации; индикативность планирования; ведомственная замкнутость, трудность межотраслевых действий; жесткость в планировании; ориентация на сложившиеся рынки; ориентация на краткосрочную окупаемость; сложность согласования интересов участников инновационных процессов Гибкость организационных  структур; демократичный стиль управления; преобладание горизонтальных потоков  информации; допущение корректировок; децентрализация, автономия, формирование межорганизационных, взаимоцелевых, проблемных групп
Социально- психологические Сопротивление изменениям, которые могут вызывать такие  последствия, как изменение статуса, необходимость поиска новой работы перестройка устоявшихся способов деятельности, нарушение стереотипов  поведения, сложившихся традиций; боязнь неопределенности; опасение наказаний  за неудачу; сопротивление всему  новому, что поступает извне ("синдром  чужого изобретения") Моральное поощрение, общественное признание; обеспечение  возможностей самореализации, творческого  труда
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 4.

Мотивационные факторы, влияющие на нововведение

Факторы, способствующие нововведению Факторы препятствующие нововведению
1. Личные интересы  работников 1. Личные интересы  работников
Увеличение  заработной платы в результате нововведения; Расширение прав; Сокращение обязанностей; Улучшение положения и позиций (в организации и вне её); Улучшение  шансов на будущее (в организации  и вне её); Улучшение возможностей для самоутверждения; Полное использование  знаний и возможностей; Хорошая информированность (в организации и вне её); Повышение  престижа (в организации и вне  её); Расширение неофициальных возможностей улучшения благосостояния работника и членов его семьи (образование, досуг, медицина и др.) Уменьшение заработной платы в результате нововведения; Сокращение прав; Расширение обязанностей; Ухудшение положения и позиций (в организации и вне её); Ухудшение  шансов на будущее (в организации  и вне её); Ухудшение возможностей для самоутверждения; Неполное использование  знаний и возможностей; Плохая информированность (в организации и вне её); Сокращение неофициальных возможностей улучшения  благосостояния работника и членов его семьи (образование, досуг, медицина и др.)
2. Отношения с другими  работниками 2. Отношения с другими  работниками
Улучшение отношений с руководством в результате нововведения; Улучшение отношений  с подчиненными; Улучшение отношений  с сотрудниками; Соответствие нововведения сложившимся коллективным нормам, традициям, целям, ценностям Ухудшение отношений  с руководством в результате нововведения; Ухудшение отношений с подчиненными; Ухудшение отношений с сотрудниками; Несоответствие нововведения сложившимся  коллективным традициям, целям, нормам ценностям
3. Характер и содержание  труда 3. Характер и содержание  труда
Более интересная работа в результате нововведения; Более удобный режим работы в  результате нововведения Менее интересная работа в результате нововведения; Менее  удобный режим работы в результате нововведения
 
 
 
 
 

Приложение 5.

Факторы инновационной  деятельности персонала

  1. К поддерживающим факторам относятся:
  • предоставление необходимой свободы при разработке нововведения, обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием, поддержка со стороны высшего менеджмента предприятия;
  • проведение систематических дискуссий и свободного, поощряемого обмена идей;
  • поддержание эффективных коммуникаций с коллегами, другими подразделениями, внешними научными организациями, вузами;
  • углубленное взаимопонимание в среде персонала предприятия.
  1. Усиливающими факторами считаются:
  • развитие и поддержка менеджментом стремление работников к постоянному повышению квалификации;
  • возможность высказывать собственное мнение о проводимых изменениях;
  • преодоление барьеров и «размывание границ» между функциональными обязанностями;
  • систематическое проведение совещаний рабочих групп;
  • постоянная поддержка атмосферы восприимчивости к изменениям.
  1. Блокирующими инновационную деятельность факторами служат:
  • недоверие менеджеров к выдвигаемым снизу идеям;
  • необходимость множества согласований по новым идеям;
  • вмешательство других подразделений в оценку новаторских предложений;
  • мелочная опека и контроль шагов новатора;
  • кулуарное принятие решений по новаторскому предложению;
  • возникновение у вышестоящих менеджеров синдрома «всезнающих экспертов».
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 6.

Принципы  построения системы управления персоналом в организации

Наименование  принципа Содержание  принципа
Обусловленность функций УП целями производства Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.
Первичность функций УП Состав подсистем  системы управления персоналом, организационная  структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций  персоналом.
Оптимальность соотношения интра- и инфрафункций Определяет пропорции  между функциями, направленными  на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции).
Оптимальное соотношение управленческих ориентаций Необходимость опережения ориентации функции управления персоналом на развитие производства по сравнению  с функциями, направленными на обеспечение  функционирования производства
Потенциальные имитации Временное выбытие  отдельных работников не должно не должно прерывать процесс осуществления  каких-либо функций управления. Каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции  вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.
Экономичность Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию  системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. Увеличение затрат на управление должно перекрываться эффектом в производственной системе.
Прогрессивность Соответствие системы  управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
Перспективность При формировании системы  управления персоналом следует учитывать  перспективы развития организации.
Комплексность При формировании системы  управления персоналом необходимо учитывать  все факторы, воздействующие на систему  управления.
Оперативность Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию  системы управления персоналом и  выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
Простота Чем проще система  управления персоналом, тем лучше  она работает. При этом исключается  упрощение системы управления персоналом в ущерб производства.
Научность Разработка мероприятий  по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях  науки в области управления и  учитывать изменения законов  общественного производства в рыночных условиях.
Иерархичность В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое  взаимодействие между звеньями управления, принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации "вниз" и "вверх" по системе управления.
Автономность В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы  управления персоналом должна обеспечиваться автономность структурных подразделений  или отдельных руководителей.
Согласованность Взаимодействия  между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными  звеньями системы управления персоналом должны быть в целом согласованны с целями организации и синхронизированы во времени.
Устойчивость Для обеспечения  устойчивого функционирования системы  управления персоналом необходимо предусматривать  специальные "локальные регуляторы", которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или  иного работника или подразделение  в невыгодное положение и побуждают  их к регулированию системы управления персоналом.
Многоаспектность Управление персоналом может осуществляться по различным  каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.д.
Прозрачность Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную  терминологию; деятельность всех подразделений  и руководителей должна строиться  на единых "несущих конструкциях" (этапах, фазах, функциях) для различных  по экономическому содержанию процессов  управления персоналом.
Комфортность Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком.
Концентрация Два направления: (1) концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы  управления персоналом на решение основных задач и (2) концентрация однородных функций в одном подразделении  системы управления персоналом.
Специализация Разделение труда  в системе управления персоналом.
Параллельность Одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления.
Адаптивность (гибкость) Приспосабливаемость системы управления персоналом к  изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
Преемственность Общая методическая основа проведения работ по совершенствованию  системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.
Непрерывность Отсутствие перерывов  в работе работников системы управления персоналом ил подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.
Ритмичность Выполнение одинакового  объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
Прямоточность Упорядоченность и  целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения.

Информация о работе Система управления персоналом