Система управления персоналом

Подготовка  управляющих не замыкается на вузовских  программах, несмотря даже на увеличение доли министерских программ. Виды обучения руководителей среднего и высшего  звена многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.

В системе  повышения квалификации на производстве существуют жесткие экономические критерии, она ориентируется на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы. Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Однако переподготовить работника дешевле, чем заменить его.

1.3.4. Управление профессиональным обучением кадров

Ключевым  моментом в управлении профессиональным развитием является определение в нём потребностей предприятия. Определение потребностей в профессиональном развитии одного  рабочего требует совместных усилий отдела подготовки кадров, самого рабочего и его руководителя. Каждая из сторон привносит своё видение этого вопроса.

 Планирование программ подготовки — составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры. В целях определения потребности в обучении и планировании образования целесообразно:

• использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;

• анализировать план технического обновления;

• оценивать специфику общих  программ подготовки, которую проходят студенты колледжей и университетов, приходящие на работу в организацию;

• диагностировать средний уровень подготовленности новых кадров.

На современных  предприятиях профессиональное обучение представляет собой комплексно организованный непрерывный процесс, включающий в себе несколько этапов. Их последовательность приведена в приложении Д.

  С  точки зрения управления также  существенно деление профессионального обучения на производственное и теоретическое: для каждого вида применимы свои методы регулирования и способы воздействия на обучаемых.

   В производственном обучении  все работы, выполняемые рабочим любой профессии и квалификации, делятся на несколько групп (по принципу использования одинаковых или сходных трудовых операций или приемов). Рабочий, комбинируя типичные операции или приемы, выполняет работу по своей специальности. Этим определяется структура производственного обучения. В начале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации.

В связи с этим производственное обучение состоит из трех периодов:

1. период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются типичные приемы и операции;
2. период выполнение учебно-производственных заданий, когда с помощью освоенных  типичных приемов и операций выполняется ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций;
3. период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на рабочем месте, которое он займет после обучения, приучается к самостоятельной работе. Третий период заканчивается квалификационным испытанием [38, с.42-43].

        По ходу своего обучения инструктор  предоставляет обучаемому все  большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим замечаниям, напоминаниям и советам.

Производственной  обучение сопровождается теоретическим, при котором изучаются основы технических знаний, необходимые для сознательного выполнения производственных работ и помогающие рабочему в дальнейшем производственном росте. Они дают ему знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы. Для теоретических знаний организуются группы рабочих, обучающихся одной или родственным специальностям. Теоретические занятия ведут квалифицированные инженеры или техники по программе и определенному расписанию, обеспечивающему окончание теории к моменту начала третьего периода производственного обучения [там же].

     Наконец, не последнее место  в организационно-управленческом  блоке обучения кадров отводится  составлению учебной программы (основного документа, определяющего содержание, объем и целесообразную последовательность обучения). Ей предусматривается систематическое, последовательное освоение техники и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических данных, то есть увязка производственного и теоретического обучения.

  Право  на утверждение учебной программы  принадлежит только главному  инженеру или лицу, исполняющему  его обязанности. Учебные программы  разрабатываются как наиболее  квалифицированными специалистами,  преподавателями, так и сторонними  лицами на договорных началах.

        Заводские программы для рабочих,  связанных с обслуживанием и  ремонтом оборудования должны согласовываться с технадзором. Для того чтобы обучение было для обучаемого посильным, программа в целом и каждый ее раздел построены так, что все новое основывается на уже известном, и обучаемый постепенно переходит от простого к сложному.

       Каждая программа содержит:

• объяснительную записку;
• производственно-квалификационную характеристику по данной профессии и квалификации;
• тематический план и программу теоретического обучения;
• тематический план и программу производственного обучения;

-    перечень рекомендуемой литературы  и наглядных пособий.

  Обучение уже сложившегося профессионала, работающего в организации, важно в первую очередь для самой организации. Для успешного функционирования необходимо, чтобы руководство осуществляло деятельность в двух основных направлениях — внешняя адаптация и внутренняя интеграция.

   Резюмируя, стоит отметить, что  перед системой управления персоналом  на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки  кадров и повышения их квалификации:

1. выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2. определение потребности в обучении по отдельным его видам;

3. правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

4. выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса как важного условия качественного обучения;

5. изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Существует  еще одна разновидность задач  производственного обучения, которая  делится следующим образом [36, с.211]:

1. При подготовке новых рабочих:

а) привитие обучающимся профессиональных навыков;

б) изучение наиболее рациональных рабочих приемов  на основе опыта передовых производств;

в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей;

г) усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.

2. При повышении квалификации рабочих:

а) совершенствование  имеющихся навыков;

б) освоение новых, более сложных работ и  навыков;

в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации производства;

г) освоение новых методов и приемов труда  и его организации.

На основании  анализа литературных источников по названной тематике можно сделать следующие выводы:

1. Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой жизни.

2. Предприятия должны рассматриваться затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволят наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

3. Подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо создать климат, благоприятствующий обучению.

4. Система подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

5.  Обучение  полезно и нужно в трех случаях:

а) когда  человек поступает на работу;

б) когда  работника назначают на новую  работу;

в) когда  установлено, что у работника  не хватает определенных навыков  для работы.

   

2. Анализ системы обучения кадров на ОАО «Вологодский оптико-механический завод»

2.1. Краткая технико-экономическая и организационная

  характеристика предприятия

Объектом  исследования послужило акционерное  общество открытого типа «Вологодский оптико-механический завод». Местонахождение  предприятия – европейская часть  России, г. Вологда, Вологодская область. Общая площадь завода – 201900 м², в том числе производственная – 153500 м². Численность работающих – 2455 человек.

        ОАО «Вологодский оптико-механический  завод» входит в число наиболее  современных промышленных компаний Северо-запада России, является одним из ведущих предприятий г. Вологды. Завод специализируется на разработке, производстве и ремонте оптико-электронных и оптико-механических приборов для комплектования военной техники, выпускает высокотехнологичную продукцию гражданского назначения. Система качества «ВОМЗ» соответствует международным стандартам DIN EN ISO 9001-94 и ГОСТ Р ИСО 9001-96, что удостоверено авторитетной сертификационной фирмой TUV (Германия). Предприятие обладает сертифицированной ЦНИИ Минобороны испытательной станцией и полевым полигоном для контроля качества и надежности выпускаемых изделий. Продукция неоднократно отмечалась дипломами конкурсов «Российская марка» и «100 лучших товаров России». Изделия «ВОМЗ» широко представлены в РФ, экспортируются в страны Европы и Юго-Восточной Азии.

       О широких технологических возможностях свидетельствует тот факт, что сегодня «ВОМЗ» располагает исключительно разнообразной гаммой технологических переделов, позволяющих изготавливать обширную номенклатуру сложных изделий. Перечень применяемых технологий следующий:

•   литье под давлением алюминиевых и латунных сплавов (объем литья в год – 200 и 10 тонн соответственно);
• литье, прессование деталей из пластмассы, резины. Объемы производства:
• литье пластмасс – 110 т/год, прессовка пластмасс и резины (40 и 3 т/год);
• холодно-листовая штамповка;
• металлическая обработка стальных и цветных сплавов (на многоцелевых обрабатывающих центрах с ЧПУ, токарных и фрезерных станках с ЧПУ, шлифовальных, координатно-расточных станках и станках-автоматах);
• термообработка (закалка, отжиг, нормализация, отпуск, старение, обработка холодом, цементация);
• гальванические и лакокрасочные покрытия различных видов;
• изготовление печатных плат;
• изготовление оптических деталей (линзы, призмы, зеркала, светофильтры, сетки, клинья – оптические покрытия с коэффициентом отражения 97%);
• электромонтаж – изготовление электронных узлов, жгутов, кабелей;
• сборка изделий и приборов;
• сертифицированные испытания изделий, в том числе механические, транспортные, климатические, электрические;
• изготовление инструментальной оснастки.

В табл. 2.1 представлены объемы используемого  заводом оборудования.

Таблица 2.1

Состав  основных фондов ОАО «ВОМЗ»

Наименование оборудования	Количество  единиц
металлорежущие станки	2076
кузнечно-прессовое оборудование  (КПО)	286
деревообрабатывающее	15
литейное оборудование	23
оптическое оборудование	616
ВСЕГО:	3016

 Завершая  технико-экономическую характеристику  ВОМЗ, целесообразно обозначить основные направления развития производства, такие как: