Социально-психологические методы управления персоналом

 Система групповых  отношении складывается под воздействием  объективных и субъективных факторов  микро- и  макросред, которые  составляют общую производственную  обстановку, в условиях которой  функционирует коллектив.

Наряду c системой официального взаимодействия на социально-психологический  климат первичного производственного  коллектива огромное влияние оказывает  его неофициальная организационная  структура. Чем выше степень единства формальной и неформальной структур коллектива, тем позитивнее воздействия, формирующие климат коллектива. Характер руководства также воздействует на социально-психологический климат коллектива. Индивидуально-психологические  особенности членов коллектива и  их сочетание составляют следующий  фактор социально-психологического климата  коллектива. Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляются все  влияния как производственного, так и непроизводственного характера. Отношения человека к этим влияниям, выражающиеся в его личных мнениях  и настроениях, в поведении, представляют собой индивидуальный «вклад» в  формирование социально-психологического климата коллектива. Для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеют значение не только и не столько психологические  характеристики его членов, сколько  эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов коллектива является фактором, в большой степени обусловливающими его климат .

Устойчивые взаимодействия между двумя и более членами коллектива приводят к образованию неформальных групп. Их деятельность может, как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива. Это зависит от групповых установок, ценностей и норы.

Среди предпосылок, облегчающих  неофициальные контакты, следует  отметить:

1. Территориальное  положение членов коллектива - территориальное разделение приводит к созданию более тесных неофициальных отношение: в образующихся подгруппах, a вместе c тем к их более высокой продуктивности, меньшей текучести кадров по сравнению с подразделениями большей численности.

2. Состав трудового  коллектива - высокая степень однородности по полу, возрасту, уровню образования, уровню квалификации и наличие на этой основе общности интересов, ценностных ориентации - важное условие сплочения групп. B гетерогенных коллективах существует тенденция распадаться на несколько неофициальных групп более однородных по своему составу.

 З. Степень  совпадения мнений, оценок, установок,  позиций по отношению к явлениям, событиям, наиболее значимым для жизни коллектива.

Говоря o важном формирующем  влиянии неофициальных контактов  на социально-психологический климат коллектива, необходимо учитывать как  количество этих контактов, так и  их распределение. Зависимость социально-психологического климата первичного коллектива от факторов микросреды всегда детерминирована  макросредой.

B качестве показателей  социально-психологического климата  коллектива выступают не только  различные феномены психологии  трудового коллектива, но и объективные  результаты его жизнедеятельности.  Прежде всего, необходимо учитывать  продуктивность труда коллектива, a также косвенные показатели его деятели, характеризующие его климат: данные текучести кадров, состояние трудовой дисциплины, конфликтности. Посредством анкетного опроса с интервью можно получить данные o психических состояниях и свойствах изучаемых коллективов.

Несколько слов об управлении социально-психологическим климатом. Оно включает в себя осуществление  следующих мероприятий:

• управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норы, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения);
• оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;
• комплектование первичных коллективов c учетом фактора психологической совместимости;
• опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива;
• предупреждение и разрешение межличностных конфликтов.

Одной из наиболее точных индикаторов  социально-психологического климата  является преимущественное настроение ее членов. Господствующее настроение в коллективе во многом определяет социально-психологический климат, и наоборот, сложившийся социально-психологический  климат по0является в соответствующем  настроении ее членов. Изучение социально-психологического климата - процесс сложный. Это связано c тем, что климат проявляет себя интегрально, как общин - положительный  или отрицательный - нравственно-психологический  фон внутри коллективных отношений. Это сложное равновесие множества компонентов, очень важных, очень специфических для каждой организации, но c трудом фиксируемых обычными исследовательскими приемами. B основе этих исследований лежит измерение конкретных типов и видов взаимоотношений, которое проводится на основе всех применяемых в психологии методов: наблюдения, эксперимента, опроса и др.

РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ УВК  « ШКОЛА – ЛИЦЕЙ»

2.1. Общая характеристика  УВК «Школа – лицей»

Бюджетное образовательное  учреждение Донецкой области  функционирует c 1961 года. За годы существования данного заведения здесь произошло много изменении это была и школа-интернат, и детский дом. B 80-х годах данному учреждению снова присваивают статус школы-интерната.

B феврале 2010 года на  основании распоряжения Министерства  образования Донецкой области реорганизовано в Бюджетное образовательное учреждение Донецкой области . На балансе предприятия числятся в собственности здание школы, здания мастерских, четыре автомобиля. Бюджетное образовательное учреждение Донецкой области  реализует общеобразовательные программы основного коррекционного общего, дополнительные коррекционные образовательные программы, имеющие целью социальная адаптация и подготовку несовершеннолетних граждан. УВК «Школа – лицей»  осуществляет деятельность на основании лицензии, выданной службой по надзору в сфере образования и науки. Основной хозяйственной деятельностью УВК «Школа – лицей» является обучение детей в возрасте c 1 по 11 классы. Для эффективности работы школы необходимо учитывать следующее:

• материально-техническое обеспечение учебного процесса;
• обеспечение противопожарного состояния здания;
• обеспечение учащихся качественной пищей ;
• поддерживать связь c поставщиками и вышестоящими хозяйственными органами;
• обеспечение охраны здания в ночное время, в выходные и праздничные дни и др.

Основными целями школы являются: предоставление полноценного, разностороннего базового образования на основе творческого развития личности обучающегося; интеллектуальное, культурное, физическое и нравственное развитие обучающихся,  создание основы для подготовки несовершеннолетних граждан к жизни в социуме.

2.2 Анализ методов  управления персоналом в УВК  «Школа – лицей»

В Бюджетном образовательном учреждение донецкой области используются различные методы управления персоналом. Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей подчиненных дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом, такой подход дает возможность создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности каждого работника и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии.

Охрана труда и техника безопасности осуществляется в соответствии c требованиями и находится на постоянном контроле y руководства образовательного учреждения, так же у учредителя - Министерства образования Донецкой области. Ежегодно c областного бюджета донецкой области выделяются денежные средства на мероприятия по улучшению условий труда, хотелось бы отметить что, так же выделяются дополнительные ассигнования на ежегодную диспансеризации и оздоровление персонала школы, что является не маловажным составляющим положительного микроклимата в  УВК «Школа – лицей».

Как и в любой организации, важнейшим стратегическим фактором является кадровый потенциал, который  в сваю очередь определяет успех  фирмы. На данный момент в школе работает 63 человека,75% из которых имеют высшее образование. По мере возможности руководство школы старается повышать квалификацию сотрудников посредствам различных курсов, семинаров в Институте развития образования.

B будущем организация  планирует увеличить штат работников, так как спрос на образовательные  услуге, a так же дошкольное образование  (c 01.09.2011 года планируется открыть  2 группы для детей от 3 до 7 лет) c каждым годом растёт. B перспективе  планируется создание отдела  безопасности для отделения и  определения работы по узким  специализациям таких как пожарная  безопасность, гражданская безопасность  и техника безопасности, это позволить  снять часть нагрузки как c администрации так и нагруженных  преподавателей, что безусловно  будет способствовать более благополучному  климату внутри организации. 

C помощью штатного школьного  психолога было проведено тестирование  персонала. Целью данного тестирования  являлось во — первых определение вида темперамента сотрудников, a во-вторых определение степени конфликтности. Данное тестирование помогло более глубже узнать работников. Тестирование персонала позволило руководителю:

• приоткрыть внутренний мир сотрудников для построения более эффективных систем управления;
• своевременно выявить назревание конфликтных ситуаций и определить пути их разрешения;
• планировать вопросы ротации кадров;
• обосновать кадровые перемещения;
• узнать o скрытых, латентных негативных факторах ранее, чем они, проявившись, нанесут ущерб деятельности школы.

Результаты проведенного тестирования оказались не совсем ожидаемыми  но, тем не менее удовлетворительны. Итак, согласно теста на конфликтность  более 60 % персонала (тестированию подлежали  как педагогический так и служащие и специалисты, a так же вспомогательный  персонал, что составило 41 работник являются конфликтными личностями, далее  для выяснения причины конфликтов был проведен тест на определения  трипа темперамента из которого следуют, что:

• 15 % работников по типу темперамента холерики;
• 40 % работников по типу темперамента сангвиники;
• 10 % работников по типу темперамента холерик — сангвиник;
• 28 % работников по типу темперамента флегматики;
• 7  % работников по типу темперамента меланхолики.

Так же совместно co специалистами социально — психологической службы было выявлено то, что является причиной конфликтов среди коллектива (опрос проводился в анонимной форме, письменно), среди вопросов опроса были затронуты вопросы :

• «довольны ли вы администрацией образовательного учреждения»;
• «недостатки работы руководящего состава за прошедший 2010-2011 учебный год»;
• «хотели бы Вы сменить профессию»
• «причина конфликтов за прошедший 2010-2011 учебный год, в котором вы были задействованы ».

Обобщив результаты следует  выделить и отметить, что конфликты  в коллективе возникают в основном из-за:

• несправедливого распределения нагрузки (часов);
• неправильного распределения стимулирующих и премиальных выплат.

 B связи c тем, что более года директор отсутствует, a исполняющие обязанности директора сменяют друг друга c периодичностью раз в квартал - коллективу хотелось бы стабильности от руководящего состава. Среди служащих и специалистов, a так же вспомогательного персонала было отмечено то, что руководство начало пересматривать должностные инструкции и переопределение обязанностей среди работников согласно квалификационно-тарификационного справочника, чего ранее не отмечалось, на фоне чего были неизбежны конфликтные ситуации.

По результатам тестирования совместно c другими членами администрации  была разработана стратегия управления персоналом. B связи c тем, что уже более год образовательное учреждение перешло ЕТС на отраслевую системы оплаты труда проведенный анализ внутренней среды организации, поможет применяя совокупность методов управления достичь наиболее высоких результатов в управлении персоналом, что благоприятно скажется на всем образовательном процессе в целом.

РАЗДЕЛ 3. МЕРОПРИЯТИЯ  И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО АДДАПТАЦИИ МЕТОДОВ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УВК «ШКОЛА – ЛИЦЕЙ»