Совершенствование подбора персонала (привлечения, отбора, найма)

     Для того чтобы введение в должность  было эффективным, необходимы не только активность, профессиональная чуткость самого сотрудника, проведение организационных  мероприятий и достаточной информированности. Нужно, чтобы человек, который будет являться помощником для сотрудника в адаптационный период, обладал определенными социально-психологическими качествами, такими как умение слушать собеседника; внимательность; лояльность и отсутствие категоричности; навыки презентации; ораторские способности; эмоциональная компетентность.

     Наиболее  эффективным методом адаптации  персонала является наставничество. В результате регулярных контактов  менеджера-наставника с новым работником можно сделать вывод об эффективной  адаптации по таким показателям, как отсутствие напряжения, страха, которые раньше вызывала работа, инициативность сотрудника, заинтересованность его в повышении квалификации, установление дружеских связей с коллегами по работе.

     Данные  нововведения помогут снизить текучесть кадров, повысить производительность труда, культуру управления, согласовать работу всех подразделений, сократить потери рабочего времени, повысить культуру производства, уровень трудовой дисциплины и, наконец, объем и качество продукции.

 

      Список использованных источников

 

1. Конституция Российской Федерации // Российская газета от 25 декабря 1993 г. N 237.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) (в ред. от 05.02.2007 № 13 - ФЗ): федеральный закон от 30 ноября 1994 г. № 51 – ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - Ст. 3301; Российская газета. – 2007. – № 28.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) (в ред. от 05.02.2007 № 13 - ФЗ): федеральный закон от 26 января 1996 г. № 14 –ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1996. - № 5. - Ст. 410; Российская газета. – 2007. – № 28.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федераций 26 декабря 2001 г.// Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
5. Авдеев В.В. Управление персоналом: Технология формирования команды.- М.: ФиС, 2002.
6. Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: практикум. Учебное пособие для ВУЗов. – М.: Дашков и Ко, 2007 г.
7. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2006.
8. Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: Феникс, 2004.
9. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: Проспект, 2004.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2005.
11. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для ВУЗов. – М.: Флинта, 2004.
12. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 3-е изд. – Минск: Новое знание, 2006.
13. Камушкин Н.Г. Менеджмент гостиницы. – М, 2005.
14. Квартальнов В. Менеджмент туризма. - М.: Финансы и статистика, 2001.
15. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом – М.: ИНФРА-М, 2003.
16. Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент. – СПб.: Питер Принт, 2003.
17. Кузнецов И.Н. Корпоративная этика: Учеб. пособие – М.: Изд-во деловой и учеб. лит., 2003.
18. Лукичёва Л.И. Управление персоналом. Курс лекций. - М.: Омега-Л, 2004.
19. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.
20. Макконелл К., Брю С. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.
21. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. – Хабаровск: Принт, 2001.
22. Митин А.Н. Культура управления. – Новосибирск: Дикси, 2007.
23. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – М.: Дело, 2004.
24. Михеева Н.А., Галенская Л.Н. Менеджмент в социально-культурной среде: Учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2004.
25. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. – М.: Проспект, 2005.
26. Новопашин А.И. Менеджмент в условиях глобализации мировой экономики. – М.: Прогресс, 2005.
27. Нуреев Р.М. Курс микроэкономики: Учебное пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005.
28. Организационная психология. Серия «Хрестоматии по психологии». / Сост. Л.В. Винокуров, И.И. Скрипюк. – СПб.: Питер, 2001.
29. Папирян Г.А. «Менеджмент в индустрии гостеприимства». - М., 2002.
30. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Юнити, 2002.
31. Сербиновский Б.Ю., Кракашова О.А. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. – Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2003.
32. Семенова И.И. История менеджмента. – М.: Юнити, 2004.
33. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. – СПб.: Питер, 2001.
34. Тевене М. Культура предприятия: пер. с фр. – СПб.: Нева М.: Олма-Пресс, 2004.
35. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова и Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 2006.
36. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004.
37. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 2005.
38. Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты: пер. с англ. – СПб: Питер, 2006.
39. Чудновский А.Д. Туризм и гостиничное хозяйство. - М., 2002.
40. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: пер. с англ. – СПб.: Питер, 2006.

 

     Приложение 1

 

     Положение о порядке подбора и отбора персонала 

     ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Подбор и отбор персонала в гостинице «Славянский Двор» – это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения на имеющиеся вакансии кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием, в порядке и на условиях, определенных настоящим Положением.
2. Подбор и отбор кандидатов на вакантные должности в организации находятся в компетенции отдела кадров.
3. Данным Положением при подборе и отборе персонала должны руководствоваться: старший инспектор по кадрам, менеджер отдела кадров, руководители подразделений системы управления, в которых имеется открытая вакансия.

     ТЕХНОЛОГИЯ  ПОИСКА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

1. Процедура поиска и отбора персонала осуществляется в соответствии с Общей схемой отбора персонала, принятой на предприятии.
2. Заполнение и анализ заявки на персонал.

     2.1. Непосредственный руководитель  структурного подразделения, в  котором имеется вакантная должность,  заполняет бланк заявки на  персонал (Заявка на подбор персонала). В заявке указывается:

• наименование вакантной должности;
• наименование структурного подразделения;
• размер оплаты труда;
• основные требования к кандидату (пол, возраст, уровень образования, наличие определенного квалификационного разряда, стаж работы по специальности или опыт работы на промышленных предприятиях);
• дополнительные требования к кандидату;
• краткое описание рабочих функций;
• график работы.

     2.2. Заявленные требования к искомому  специалисту обсуждаются линейным  руководителем совместно со старшим инспектором по кадрам и менеджером по персоналу, при необходимости требования корректируются.

     Перед принятием решения о необходимости  найма рассматриваются внутренние источники покрытия потребности  в персонале: резерв на выдвижение, возможная ротация кадров, дополнительное обучение или переобучение персонала.

     2.3. В случае необходимости найма  нового сотрудника заявка должна  быть согласована с вышестоящим  руководством (со старшим инспектором  по кадрам). После этого заявка  принимается в работу.

     2.4. Грамотное составление заявки дает возможность сотруднику отдела кадров получить точное задание на поиск нужного работника, помогающее более тщательно составить объявление, что значительно сокращает время, затрачиваемое на собеседование и выбор кандидатуры.

3. Выявление и описание необходимого набора критериев кандидата.

     3.1. Необходимо определить критерии  отбора кандидатов путем проведения  анализа вакантной должности,  который включает анализ:

• особенностей трудового процесса;
• психологических особенностей деятельности;
• профессиональных и личностных качеств работника.

     3.2. Анализ должности позволяет:

• определить требования к должности;
• установить критерии, используемые в процессе отбора на соответствующие вакансии;
• составить личностную спецификацию;
• разработать должностные инструкции.

     3.3. Набор критериев в совокупности  с личностной спецификацией позволяет  с помощью сравнительного анализа  сделать выбор, кому из претендентов  может быть предложена работа.

4. Источники привлечения персонала.

     В процессе подбора и отбора персонала предприятие использует следующие источники привлечения персонала:

• средства массовой информации (специализированные газеты, Интернет)
• службы занятости и биржа труда;
• резюме, которые отправляются на адрес организации;
• ярмарки вакансий;
• работающие сотрудники, к которым можно обратиться с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых;
• претенденты, ранее не прошедшие отбора, о которых в базе данных осталась информация.

5. Помещение объявления о найме.

     5.1. Для оправдания затрат на размещение  объявления, оно оставляется таким образом, чтобы исключить обращение с предложениями таких кандидатов, которые не обладают необходимым опытом, квалификацией или личными качествами. Для этого необходимо:

• четко выбрать издания для публикации объявления, точно представляя аудиторию;
• четко выбрать текст, чтобы привлечь тех, кто нужен.

     5.2. Объявление должно отражать следующие  моменты:

• название организации, информация о ней;
• описание рода деятельности в терминах, понятных предполагаемой аудитории;
• характер предлагаемой работы;
• требуемая квалификация и необходимый опыт;
• диапазон оплаты и дополнительные льготы;
• форма подачи заявки (резюме);
• конечный срок (если он существует) подачи заявок.

6. Анализ резюме.

     6.1. Сотрудники отдела кадров проводят  анализ поступивших резюме, в результате которого из общего списка претендентов отбираются кандидаты, подходящие по формальным критериям для занятия имеющихся вакансий.

     6.2. Сотрудники отдела кадров проводят  с этими кандидатами первичное  интервью.

7. Первичное интервью.

     7.1. В зависимости от вакантной должности первичное интервью может проводиться в двух формах:

• телефонное первичное интервью;
• собеседование в отделе кадров (приглашение кандидата в организацию).

     7.2. Информация, полученная в результате  предварительного интервью, используется для того, чтобы установить, соответствуют ли навыки, способности и отношение кандидата к работе требованиям вакантной должности.

     7.3. Одной из целей предварительного  интервью является сообщение  кандидату интересующих его сведений  о работе и об организации;

     7.4. Первичное интервью проводит  ведущий менеджер по персоналу.

8. Заполнение стандартной формы (анкеты).

     8.1. Каждый кандидат, прошедший первичное  интервью должен заполнить стандартную  форму (анкету), в которой он  указывает основную информацию  о себе, о своем профессиональном опыте и квалификации.

     8.2. Если первичное интервью осуществлялось  непосредственно в отделе кадров, то анкета должна быть предложена  кандидату сразу после интервью.

     8.3. Если первичное интервью происходило  по телефону, то анкета должна быть предложена кандидату непосредственно перед собеседованием с начальником отдела кадров в случае прохождения телефонного первичного интервью.

     8.4. Анализ сведений, указанных в  анкете, и его сопоставление с  требованиями к должности позволяет  произвести предварительный отсев части кандидатов, не подходящих по формальным признакам (возраст, профессиональный опыт, стаж работы, образование, личностные качества и др.) для работы в организации.

     8.5. Анализ сведений, указанных в  анкете, позволяет установить достоверность и степень соответствия сведений, представленных в резюме кандидатов и полученных в ходе первичного интервью.

9. Проверка сведений о кандидате.

     9.1. Сотрудники отдела кадров проверяют  сведения, представленные кандидатом  в резюме и анкете следующими  способами:

• запросы в те организации, где кандидат работал раньше;
• беседы по телефону с лицами, которые знают кандидата и могут сообщить полезную информацию о его личных и деловых качествах (имена и телефоны таких людей кандидатам предлагается указать при заполнении анкет).

     9.2. При проверке информации о  кандидате особое внимание следует  обратить на информацию о последнем  месте работы: содержание выполняемой  работы, уровень заработной платы,  отношения с коллегами и руководством.

     9.3. Для удобства резюмирования полученной информации следует использовать специальный бланк опроса рекомендателей.

10. Проведение отборочных собеседований.

     10.1. Основная цель собеседований  – определить заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения.

     10.2. Собеседование ставит следующие  задачи:

• информирование кандидатов о деятельности организации и объяснение преимуществ работы в ней;
• реалистическое описание содержания работы, включая процесс введения в должность и испытательный срок;
• выяснение вопросов, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, они обладают;
• прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное осуждение возможных трудностей в работе;
• предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.