Совершенствование управленческого решения по подбору персонала

     В связи с этим, для более качественного  подбора персонала, необходим процесс  оценки кандидата, который проходит поэтапно:

1. Образование, опыт работы — анализ резюме, интервью, проверка баз данных. Данная информация подтверждена документально, что упрощает процесс оценки.
2. Квалификация (фактические знания и навыки) — интервью, пробные задания, отзывы с предыдущего места работы, профессиональные тесты. Для оценки этих данных требуются специальные методы.
3. Профессионально важные качества — исследование личностных особенностей. Это наиболее сложный вид оценки, поскольку для получения достоверных результатов необходимо использовать специальные технологии, позволяющие выявить устойчивые взаимосвязи между уровнем развития профессионально важных качеств работника и успешностью в определенной должности.

     Более эффективнее оценивать соответствие кандидата квалификационным требованиям к персоналу по уровням в определенной последовательности:

       I уровень — соответствие качеств работника требованиям организации. На данном уровне анализируются ценностные ориентиры человека. Это очень важный аспект: если человек сможет реализовать свои ценностные ожидания в рамках организации, он будет ассоциировать себя с компанией, связывать с ней свои долгосрочные цели, а значит — будет лоялен. Традиционно ценностные предпочтения человека выявляют во время проведения собеседования; иногда при этом его информируют об истории организации, ее планах и перспективах. Выявив совпадение либо не совпадение ценностей, руководители смогут еще на этапе вхождения работника в организацию принимать более обоснованные решения при подборе персонала, а значит, и предотвращать негативные последствия возможных ошибок.

     II уровень — соответствие качеств работника требованиям группы (уровня управления, структурного подразделения, проектной группы). Проводится анализ общего уровня профессионально-личностного ресурса по должностям и уровням управления, что позволяет руководству получить объективную оценку качества человеческих ресурсов (человеческого капитала).

     III уровень — соответствие качеств работника требованиям должности. Проводится анализ параметрического соответствия качеств конкретного работника требованиям должности по уровню профессионально важных качеств (ПВК), а также знаний, умений и навыков (ЗУН), что позволяет прогнозировать успешность реализации работника в своей профессиональной деятельности, в занимаемой должности (функциональной зоне ответственности) или на определенном уровне управления.

     Традиционные  квалификационные требования оцениваются  в последнюю очередь (на III уровне), а решение о том, принимать  кандидата на работу или нет, выносится  на основе результатов оценки на более высоких уровнях.

     При таком подходе изменяется алгоритм принятия решения о соответствии работника квалификационным требованиям и, соответственно — о зачислении его в штат или увольнении.

     Чтобы успешно решать новые сложные  проблемы в области подбора персонала, работники кадровой службы должны научиться использовать более сложные методы оценки работников, а так же современные технологии анализа и прогноза.

     На  предприятии необходимо разработать  корпоративный алгоритм подбора персонала. К нему нужно относиться как к гибкому инструменту, постоянно развивать и совершенствовать в соответствии с изменениями целей компании и ситуации на рынке труда. Работники кадровой службы должны работать как самостоятельное структурное подразделение, и в то же время поддерживать прямой контакт с руководителями подразделений на протяжении всего процесса поиска и подбора специалиста. К процессу оценки кандидатов нужно подходить взвешенно и объективно, проявлять терпение, креативность, деликатность. Чтобы оптимизировать деятельность по подбору персонала, следует избегать «лишней» работы, в частности, не приглашать на собеседование заведомо неподходящих соискателей (это потеря времени и денег). Необходимо помнить об имидже компании на рынке труда, поэтому так важно использовать только этичные методы подбора персонала. Самое главное: процесс подбора кадров должен быть неотъемлемой частью бизнес - стратегии компании, реализующейся в гармонии со сложившейся корпоративной культурой.

     Заключение

     Подбор  сотрудников — ключевое направление деятельности службы управления персоналом (отдела кадров), потому что формирование команды начинается с поиска и подбора нужных компании людей. Для того чтобы повысить качество управления человеческими ресурсами на данном предприятии необходимо разработать положение «О поиске, подборе и найме персонала», в котором описана вся цепочка действий специалиста по подбору персонала. Необходимо четко сформировать требования руководителя к будущему сотруднику, нюансы работы, особенности микроклимата в коллективе структурного подразделения и корпоративной культуры предприятия в целом. Незаменимых людей нет, но бывают неравноценные замены. Стратегия поиска и удержания персонала в эпоху «борьбы за таланты» зависит от многих факторов: имиджа компании на рынке, этапов ее жизненного цикла, планов развития, финансового положения, влияния акционеров, руководителей, региона,  корпоративной культуры. Руководитель предприятия должен четко понимать, какие сотрудники необходимы компании в настоящее время и какими эти люди станут лет через пять. При отборе претендентов на вакантную должность необходимо использовать различные методы подбора персонала. Популярный в советские времена лозунг: «Кадры решают все!» не только не устарел, но и стал еще более актуальным. В прошлом задача кадровиков состояла в том, чтобы для определенных видов работ отобрать людей соответствующей квалификации, но высокий темп сегодняшних изменений требует большей гибкости в отношении критериев отбора, заставляет более широко рассматривать соответствие человека и рабочего места. Теперь при оценке людей нужно учитывать не только навыки выполнения конкретной деятельности, которыми они обладают, но и их потенциал, соответствие требованиям будущей работы — «социальной» и «физической» среды (в частности, технологиям), корпоративной культуры, умение взаимодействовать с широким кругом коллег, готовность продвигаться внутри организации и т.д.).

     Сегодня привлечение квалифицированных специалистов — первостепенная задача для любой компании, то, с чего начинается ее создание или трансформация. Основная цель — это быстро, качественно и с минимальными затратами подобрать нужных компании специалистов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Список  используемой литературы

1. Троицкая О.В. Процесс подбора кадров как метод управления организационной культурой // Ломоносовские чтения 2002 г. Аспиранты. Том №2 [Электронный ресурс] - Электронная библиотека МГУ им. М.В. Ломоносова.
2. Управление персоналом: Словарь-справочник [Электронный ресурс] - http://psyfactor.org/personal/personal15-02.htm
3. Шамарин А.В., Морозов А.Н., Сухоруков Е.В. Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии // Управление персоналом, 2009 № 7 - 209 с.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации М.; Экзамен,2008 - 174с.
5. Джонсон М. Битва за персонал / пер. с англ .М:Питер, 2004-304 с.
6. Дуракова И. Б. Управление персоналом:отбор и найм: Исследование зарубежного опыта: учебное пособие/ И. Б. Дуракова.- М.: Центр,1998 - 160с.
7. HR Лига Собщество кадровиков и специалистов по управлению персоналом: Библиотека статей [Электронный ресурс] - http://hrliga.com
8. Jobgrade.Ru - всё об организации труда, мотивации труда, развитии персонала, официальные документ. [Электронный ресурс] - http://www.jobgrade.ru
9. HR-Portal Сообщество HR-Менеджеров [Электронный ресурс] - http://www.hr-portal.ru
10. Мякушкин Д.Е. - персональный сайт [Электронный ресурс]-   http://www.myakushkin.ru
11. Библиотека Fictionbook  [Электронный ресурс] - http://fictionbook.ru/
12. Антон Кошелев, Наталья Иванникова: Подбор Торгового Персонала [Электронный ресурс] - http://www.publicant.ru
13. Эффективная производственная система: Американский менеджмент [Электронный ресурс] - http://www.ssman.ru
14. VASILYSI Подбор и отбор персонала [Электронный ресурс]  - http://www.vasilysi.info/upravlenie-soznaniem/upravlenie-celoveceskim-resursom/podbor-i-otbor-personala
15. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.-6-е изд., доп. и перераб. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. – 267 с.
16. Каталог статей и учебных пособий "JourClub" [Электронный ресурс] - http://www.jourclub.ru/27/784/1/