Стимулирование работников на производственном предприятия

 

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и др.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования  персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ЗАО «МПК «Саранский» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы совершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

 

3. Оценка системы мотивации персонала на предприятии

 

Проанализировав существующую систему мотивации и стимулирования персонала в ЗАО «МПК «Саранский» можно сделать следующие выводы. Несмотря на катастрофическое падение спроса на рынке на продукцию предприятия, ее существенное удорожание, организация развивается довольно успешно, ставка делается на эффективное управление персоналом. По всему разнообразию потребностей сотрудников осуществляется мотивация труда.

Руководство предприятия  строит свою политику в управлении персонала на 3-х основополагающих принципах (рисунок 2.5):

-у работников должны быть условия для реализации своих профессиональных функций;

-персонал должен обладать достаточным уровнем квалификации, для выполнения определённых его должностью работ;

-сотрудник должен быть заинтересован в добросовестном, выполнении своих обязанностей.

 

 

 

Рисунок 2.5 - Основные элементы эффективной деятельности

сотрудников

Отсутствие или неполное обеспечение хотя бы одной составляющей, делает бессмысленным исполнение других. И если условия труда и профессиональная пригодность достаточно легко подлежат оценке и корректировке, то с мотивацией персонала, которая и должна побудить сотрудника отдавать максимум усилий, дело обстоит не так однозначно. Реакция работников на одно и тоже управленческое воздействие будет различно, зависимости от большого числа особенностей каждого человека. Социальный статус, возраст, интеллектуальный уровень, темперамент, характер, и многого другое способны определить поведение сотрудника. Поэтому, то что будет побуждать к действию одного работника, может сказаться бесполезным для второго, и даже полностью демотивировать третьего.

На ЗАО «МПК «Саранский» разработана и внедрена система аттестации сотрудников. Аттестация и  оценка персонала Организации представляет собой подведение итогов работы работника, заключающееся в комплексной оценке его деловых качеств и результатов труда за определенный период времени (как правило – 5 лет).

Внеплановая аттестация и  текущая оценка проводится по требованию генерального директора организации, представлению руководителя самостоятельного структурного подразделения или  по личному заявлению Работника  в случае существенных изменений  условий его труда. Внеочередная аттестация и оценка персонала может  быть назначена в случае наличия  значительного количества нарушений  в работе конкретного работника  или подразделения организации.

Порядок проведения аттестации и текущей оценки, устанавливаемый  настоящим «Положением об аттестации», может быть изменен в случае изменения  кадровой политики организации и  квалификационных требований к персоналу. Изменения в порядок проведения аттестации и текущей оценки вносятся  решением генерального директора организации.  

Аттестация и текущая  оценка персонала организации проводится с целью повышения эффективности  системы управления персоналом: повышения  ответственности и исполнительской  дисциплины, стимулирование дальнейшего профессионального и должностного роста, развитие творческой инициативы.

Основными задачами аттестации и текущей оценки являются:

-оценка результатов труда работника;

-оценка профессиональных и личностных качеств работника;

-определение служебного соответствия работника занимаемой должности;

-определение необходимости повышения квалификации или переподготовки;

-определение соответствия результатов труда и заработной платы;

-планирование карьеры работника;

-определение возможности включения работника в состав резерва на выдвижение.

Дополнительными задачами аттестации и текущей оценки являются:

-проверка совместимости работника с коллективом;

-улучшение морально-психологического климата в коллективе.

Перед проведением аттестации цели, задачи и порядок проведения аттестации доводятся до аттестуемых  работников.

Отдел персонала разрабатывает, согласовывает и утверждает в  установленном порядке следующие  документы:

-распорядительные (план-график аттестации персонала, приказ о проведении аттестации, приказ о создании аттестационной комиссии, порядок организации проведения аттестации);

-методические (рекомендации руководителям структурных подразделений по подготовке аттестации, заполнению аттестационных листов, составлению характеристики и оценке работника, материалы в помощь работнику, проходящему  аттестацию).

Основным рабочим документом аттестации является аттестационный лист (Приложение Д), который готовится отделом персонала на каждого работника. Сотрудник ОП заполняет разделы 1 и 2.

Непосредственный руководитель подразделения дает характеристику на аттестуемого работника (заполняет  раздел 3). Характеристика содержит краткую  оценку профессиональных  и личностных качеств аттестуемого работника, а  также оценку результатов труда  за период между аттестациями, информацию о значимых вкладах в работу подразделения  или значительных упрощениях в работе.

За неделю до проведения аттестации работник знакомится с характеристикой, представленной его непосредственным руководителем, о чем в разделе 3 графе «С характеристикой  ознакомлен»  аттестуемым работником делается соответствующая  запись.

Аттестуемый работник имеет  право представить в комиссию материалы, которые, по его мнению, могут  повлиять на результаты аттестации.

Оформленные соответствующим  образом аттестационные листы непосредственно перед аттестацией направляются в аттестационную комиссию

По окончании процедуры  аттестации комиссия дает одну из следующих  оценок:

-соответствует занимаемой должности;

-соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии (обязательно указывается, каких именно);

-не соответствует занимаемой должности.

По результатам аттестации комиссией даются конкретные рекомендации в отношении аттестуемых работников, выраженные в следующих формах:

-направление работника на дополнительное обучение или стажировку (по результатам аттестации отмечен  высокий потенциал при недостатке теоретической подготовки; необходимость повышения уровня знаний в смежных областях);

-включение работника в состав резерва кадров на выдвижение (выявлены лидерские качества, высокая квалификация, стремление к профессиональному и должностному росту, несоответствие масштаба функций на занимаемой должности реальному потенциалу работника);

-повышение в должности (выявлены лидерские качества, высокая квалификация, стремление к профессиональному и должностному росту, несоответствие масштаба функций на занимаемой должности реальному потенциалу работника при наличии вакантной руководящей должности);

-повышение должностного  оклада без должностных передвижений (при полном соответствии занимаемой  должности отмечено существенное  улучшение текущих результатов;  значимый вклад в решение задач  подразделения, достойный подобной  формы поощрения);