Автор: Пользователь скрыл имя, 03 Апреля 2012 в 09:01, дипломная работа
Целью дипломного проекта является обоснование теоретических положений и разработка практических рекомендаций по совершенствованию управления мотивационными механизмами в организации.
Введение 6
1 Мотивация персонала, как фактор повышения эффективности
деятельности персонала 9
1.1Сущность и основные теории мотивации персонала 9
1.2Методы мотивации трудовой деятельности 19
1.3Принципы проектирования оптимальных систем мотивации 23 персонала
2 Исследование системы мотивации и стимулирования персонала
ЗАО «МПК «Саранский» 33
2.1Общая характеристика деятельности ЗАО «МПК «Саранский» 33
2.2Анализ методов и способов мотивации персонала
ЗАО «МПК «Саранский» 40
2.3Оценка системы мотивации персонала на предприятии 51
3 Развитие системы мотивации персонала на предприятии 59
3.1Совершенствование применяемой на предприятии системы
мотивации труда 59
3.2Система социально-психологических факторов в управлении
мотивацией персонала 68
Заключение 78
Список использованных источников 82
Приложение А (обязательное) 90
Приложение Б (обязательное) 91
Приложение В (обязательное) 92
Приложение Г (обязательное) 93
Приложение Д (обязательное) 94
Приложение Е (обязательное) 96
Приложение Ж (обязательное) 97
Грейдирование позволяет определить относительную ценность каждой должности с точки зрения общей стратегии развития компании, создать эффективную систему вознаграждения, оптимизировать управление фондом оплаты труда, проясняет возможности карьерного развития для каждого сотрудника.
Внедрение грейдинговой системы - сложный процесс, требующий подготовки. Для начала необходимо проанализировать должности, существующие в компании. Именно на анализе должностных обязанностей строятся все грейдинговые системы.
Таблица 3.1- Анкета оценки должностей и профессий для предприятия ЗАО «МПК «Саранский»
Наимен. фактора |
Уровень 1 5 балов |
Уровень 2 10 балов |
Уровень 3 15 баллов |
Уровень 4 20 баллов |
Уровень 5 25 баллов | ||||
Знания |
Не требует проф.образования, необходим инструктаж для выполнения ручных рутинных, повторяющихся операций |
Среднее проф.образование,без дополнительных узкоспециализи- рованных профессиональных знаний |
Среднее проф. образование, требуется доп- тельные узкоспециализи-рованные проф. знания |
Высшее проф.образование, без доп-ных узкоспециализи-рованных проф.знаний |
Высшее проф.образование, | ||||
Проф. опыт |
До полугода |
От полугода до 1 года |
От 1 года до 2 лет |
От 2 до 4 лет |
От 4 лет | ||||
Управленческая роль |
Нет подчиненных |
В подчинении от 1 до 10 чел. |
В подчинении от 10 до 30 чел. |
В подчинении от 30 до 50 чел. |
В подчинении свыше 50чел. | ||||
Уровень коммуникации |
Минимальные навыки коммуникации,уважи-тельность, |
Средние(норма-льные)навыки коммуникации для эффективного делового общения |
Нормальные навыки коммуникации для объяснения, инструктирования |
Требуются повышенные коммуникативные навыки |
Требуются повышенные коммуникативные навыки со специальным навыками мотивации и влияния | ||||
Сложность решаемых проблем |
Повторяющиеся, одинаковые производственные ситуации |
Похожие задачи, решение которых требует выбора между общепринятыми вариантами |
Различные задачи, требующие поиска новых решений на основе полученных знаний |
Различные меняющиеся задачи, требующие аналитического и конструктивного решения |
Неординарные, оригинальные, совершенно новые ситуации, требующие творческого подхода, создания | ||||
Продолжение таблицы 3.1
Наимен. фактора |
Уровень 1 5 балов |
Уровень 2 10 балов |
Уровень 3 15 баллов |
Уровень 4 20 баллов |
Уровень 5 25 баллов | ||||||||
Свобода действий при принятии решений |
Минимальная, с детальным описанием последовательности выполнения простых заданий |
Стандартные процедуры, инструкции и методы работы общего характера |
Конкретные оперативные планы и управленческие инструкции, касающиеся основных принципов деятельности |
Деятельность в соответствии с общими ориентирами стратегической политики |
Полная свобода действий | ||||||||
Физическая нагрузка |
Минимальная, разовая |
Минимальная, постоянная |
Средняя, неравномерная |
Средняя, равномерная |
Максимальна я, равномерная | ||||||||
Наличие неблагоприятных факторов |
Отсутствие неблагоприятных факторов |
Работа с офисной оргтехникой, за компьютером в течение всего рабочего дня |
Работа в производственных цехах |
Список №2 производств, работ, профессий, должностей и показателей с вредными и тяжелыми условиями труда,занятость на которых даёт право на пенсию по возрасту на льготных условиях |
Список №1 производств, работ, профессий, на работах с особо вредн. и особо тяжёлыми условиями труда,занятость на которых даёт право на пенсию по возрасту на льготных условиях | ||||||||
Уровень производственного риска |
Отсутствие производственного риска |
Небольшой, предсказуемый риск для производства |
Риск средней степени, который не всегда можно предсказать |
Серьёзный, предсказуемый риск для жизни и здоровья |
Серьёзный и не предсказуемый риск для жизни и здоровья | ||||||||
Уровень ответственности |
Минимальная - за свои действия |
За выполнение одной значимой текущей задачи |
За выполнение ряда значимых оперативных задач |
За выполнение ряда значимых тактических задач предприятия |
Максимальная - за выполнение стратегически х задач предприятия | ||||||||
В этих целях на основе опросника для оценки должностей по методу Хея разработаем анкету (таблица 3.1) оценки должностей и профессий для предприятия ЗАО «МПК «Саранский».
В основе системы оценки должностей лежит набор параметров факторов) труда, по которым эта самая оценка и производится. Предпочтительно, чтобы оценку должностей производили представители компании (например, начальники отделов) в сотрудничестве с экспертом со стороны - с сотрудником консалтинговой компании. Каждая компания определяет важные для нее факторы, однако можно выделить 3 основные группы факторов труда:
Выделяются и другие факторы и субфакторы. В зависимости от своих конкретных потребностей компания определяет значимость каждой группы факторов, оценивает важность каждого из них, присваивает каждому фактору определенный вес. Согласно таблице 8 выставляем каждой должности баллы по каждому из значимых для компании факторов труда
Таблица 3.2 - Присвоение грейдов должностям и профессиям в ЗАО «МПК «Саранский»
Наименование должности, профессии |
Итоговая балльная оценка |
№ грейда |
Генеральный директор |
185 |
10 |
Директор по персоналу |
170 |
9 |
Главный технолог - руководитель службы разработки продукции |
165 | |
Начальник производства |
160 | |
Финансовый директор |
160 | |
Начальник отдела кадров |
155 |
8 |
Начальник отдела разработок |
155 | |
Зам. генерального директора по безопасности |
150 | |
Главный бухгалтер |
140 |
7 |
Директор по внутриорганизационному развитию |
140 |
|
Начальник службы качества |
140 | |
Руководитель службы логистики |
135 | |
Технолог отдела по разработке новой продукции |
130 |
6 |
Мастера производственных участков |
130 | |
Юрисконсульт |
120 | |
Инженер производственного отдела |
120 | |
Механик по ремонту и обслуживанию холодильного оборудования |
115 |
5 |
Сменный механик участка по производству полуфабрикатов |
115 |
|
Механик |
110 |
|
Специалист планово- |
105 | |
Специалист информационного отдела |
105 | |
Начальник административно-технического отдела |
100 |
4 |
Бухгалтер |
90 |
3 |
Продолжение таблицы 3.2
| Наименование должности, профессии |
Итоговая балльная оценка |
№ грейда |
Грузчик участка по производству полуфабрикатов |
80 |
2 |
Грузчик |
75 | |
Транспортировщики производственных участков |
70 | |
Сотрудник службы безопасности |
65 | |
Уборщицы |
50 |
1 |
Таким образом, все должности, профессии компании получили балльную оценку, и были в зависимости от неё проранжированы. Результаты представлены в таблице 9. Очень важно оценивать именно значение должности для компании, и абстрагироваться от личности конкретных сотрудников. Также важно сделать описание должностей, определить минимальные требования к каждой позиции, описать стандарты рабочего поведения.
Должности, которые получили примерно одинаковое количество баллов и имеют приблизительно равную значимость для компании, объединяются в один грейд. Обычно в крупных компаниях выделяют до 20 грейдов. В нашем случае было принято решение о том, что количество грейдов будет равно 10, с одинаковым шагом.
Информация о работе Стимулирование работников на производственном предприятия