Теории мотивации

 

Целью образовательного процесса гимназии является формирование коммуникативно – компетентной личности. Среди педагогов гимназии:

• 5 заслуженных учителей РФ и 1 заслуженный учитель города Оренбурга;
• 16 отличников просвещения;
• 39 учителей высшей категории и 18 учителей I категории;
• 6 победителей конкурса лучших учителей России в рамках приоритетного национального проекта «Образование»;
• 3 учителя имеют Благодарность председателя Законодательного собрания Оренбургской области, 2 учителя отмечены Благодарственным письмом губернатора Оренбургской области;
• Более 50% учителей являются экспертами по аттестации учителей Оренбургской области, 25% учителей являются экспертами независимого тестирования в форме ЕГЭ;
• 13 учителей, подготовивших лауреатов заочного конкурса «Познание и творчество», вошли в книгу «Ими гордится Россия».

Любой человек  планирует свое будущее исходя из своих потребностей и социально-экономических условий. Нет ничего удивительного, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В основе дифференцированного подхода в управлении персоналом – учет потребностей личности, совместный поиск ценности, смыслов, на которых в дальнейшем строится мотивация. Важна, правильная оценка навыков и деловых качеств. Суть первого принципа - создание условий для самоопределения.

Механизмы при  этом - изучение мотивов и стимулов труда, далее управление мотивационной  сферой, а отсюда и трудовой карьерой через различные воздействия в зависимости от самоопределения.

Хороший педагогический коллектив, создается годами, складывается в результате тонкого процесса управления условиями. В гимназии анализируются, какие условия приемлемые, принимаемые тем или иным человеком, разработан комплекс мероприятий по планированию, мотивации и контролю профессионального роста. Чаще всего это вовлечение в деятельность по управлению группой, расширение компетентностей и компетенций в связи с изменением деятельности, ее разнообразием. Руководство старается предвидеть, что один учитель будет успешен в работе вот на этом классе, будучи классным руководителем, а другой не может быть классным руководителем, ему лучше предложить иную деятельность.

Ожидаемый успех  может быть и в другой, не образовательной деятельности: организации, например, корпоративного мероприятия. Любое хорошо выполненное дело имеет пользу, если при этом человек проявил свои хорошие качества и, главное, удовлетворил свои потребности не во вред остальным, речь о потребностях высокого порядка, таких, как потребность в успехе, самовыражении и так далее.

Например в  МОУ Гимназия №2 представлен  ряд управленческих действий по дифференцированному премированию:

Отработан такой  механизм: по итогам учебного года, в  конце августа происходит ряд мероприятий по подведению итогов и определению степени вклада каждого сотрудника в общий результат. Завучи, руководители, структурных подразделений представляют по определенным схемам и формам  предложения по премированию.  Потом идет кропотливая работа по согласованию.

Критерии формулируются  по – разному: по ЕГЭ, ЕМТ – сопоставление со средними  показателями по школам – брендам;

 по подготовке  школы к новому учебному году  учитываем, например, полную готовность  кабинета не к 1 сент., а к  моменту приемки школы комиссией;

 по организации  летнего отдыха детей ценно,  если независимая проверка или  победа в конкурсе выявили  сильные стороны, поощряются те, чья это заслуга. 

 Цель такого  дифференцированного премирования  в том, чтоб максимально учесть  вклад каждого сотрудника в общий результат уже после того, как он  (результат) проанализирован. В момент обсуждения сводная информация выглядит следующим образом:

Сводная таблица:

	ФИО сотрудников	Показатели  как основания для премирования (10-15)
1		Качественный выпуск (кл. рук. 4, 9, 11)
2		Заполнение  без замечаний документов при  выпуске
3		Высокие результаты итоговой аттестации, независимой экспертизы
4		Вклад в здоровье сбережение, в том числе обеспечение  качеств. отдыха детей летом
5		Подготовка  школы, класса к нов. уч. году
6		Успешность  инновационной деятельности.
7		Привлечение внебюджетных средств
8		Совершенствование работы кабинета

 

Показателей много, их перечень зависит от количества приоритетных направлений, качества результатов.

Ценность этой сводной таблицы в том, что с ней можно познакомиться всем желающим и увидеть, чья деятельность, по каким показателям отмечена как результативная.

С годами шло  совершенствование механизмов стимулирования, выстроился ряд управленческих действий по повышению его эффективности через озвучивание перспектив, формулирование критериев по направлениям деятельности, объявление, за что будет премирование, как будут подводиться итоги.

Конечно, цели такого мотивирования - улучшить качество работы по тем или иным направлениям, соответствовать критериям и показателям департамента, министерства, чтобы в предстоящих рейтингованиях выглядеть достойно.

Далее формулируются  приказы по гимназии, утверждающие принятые решения. Приказы также  утверждают механизмы использования  обозначенных критериев для дифференцированного вознаграждения за труд.

В 2009-10 учебном году:

• О порядке установления доплат и надбавок, стимулирующих выплат.
• О критериях материального поощрения педагогов за внедрение профильного обучения.
• О критериях материального поощрения педагогов за высокую результативность учебно-воспитательной работы.

Оба ряда управленческих действий развиваются параллельно, способствуют формированию мотивирующей среды. Системность действий является также стимулирующим фактором.

Второй принцип кадровой политики – адекватность времени, а это информированность и открытость, открытость для социума. Педагоги понимают, что результат образования измеряется наиболее объективно во внешней среде, вне школы, поэтому независимая внешняя оценка принимается как отправная точка очередного анализа и коррекции деятельности. У гимназии много партнеров, Управляющий совет гимназии работает не формально.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Третий принцип  – соответствие миссии гимназии (самоопределение  коллектива в целом или корпоративная заинтересованность в имидже).

Четвертый –  рефлексивно-проектный подход к  управлению: создание и реализация проектов различных по масштабности. Их много, они появляются вновь и  вновь для удовлетворения различных  интересов. Их инициируют как педагоги с активной позицией, так и управленцы. Внедрение инноваций, обновление механизмов, форм деятельности и т. д.

 

 

 

 

Заключение

В настоящее  время не существует универсальной  теории мотивации. Все работники  обладают различными свойствами, в  силу чего руководителям  не всегда удается мотивировать сотрудников. Однако в силах любого  руководителя создать среду и изыскать возможности, которые помогут достичь работникам высокого уровня мотивации.

Так или иначе  все факторы мотивации  возможно свести к нескольким:

- признание и одобрение;

- личностное  развитие;

-безопасные  и комфортные условия для работы;

-значимость  деятельности;

- справедливость  в оценке результатов в работе;

-заработная  плата, включающая стимулирующие  выплаты;

- социальный  пакет (например, медицинский осмотр, организация отдыха для детей, другие виды социальной поддержки и т.д.).

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность  использования  как материальных, так и нематериальных факторов мотивации  в образовательном учреждении. Так, согласно статье 191 ТК РФ  работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии применяет другие виды поощрений).   В современных российских условиях в связи с невозможностью обеспечить равномерную оплату труда широкое распространение получила гибкая система льгот для работников (свободный режим работы, обучение за счет организации, предоставление творческой свободы при выполнении заданий, бесплатное питание и проезд, оформление личных поездок как командировок, выдача кредита и т.д.

Построение  эффективной системы мотивации  труда работников образовательного учреждения предполагает необходимость  учета и поощрения данных качеств, имеющихся среди педагогических работников.    

Тем не менее  с точки зрения любых вышеуказанных  теорий главным мотивационным фактором следует считать заработную плату. Данный вывод косвенно подтверждается ТК РФ, в котором отдельная статья  (ст. 132) посвящена оплате по труду. Согласно данной статье заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. То есть количество и качество выполняемого труда должно отражаться прежде всего в размере заработной платы работника, хотя при этом не стоит забывать и о других механизмах стимулирования труда работников.

 Система мотивации работников образовательного учреждения должна включать комплекс мер как материального, так и нематериального  стимулирования, предполагающих  ясную и четкую связанность деятельности работника с легально закрепленными результатами деятельности учреждения в целом.

Перечень возможных  стимулов  трудовой деятельности, применяемых в образовательном учреждении, должен выступать предметом и результатом договора между работниками образовательного учреждения и представителями администрации, а также представителями органов управления образованием.

 

Список  использованных источников и литературы

1. Веснин В.Р., Менеджмент: учеб. третье изд., перераб. и доп. / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006.
2. Виханский О.С., Менеджмент: учеб. четвертое изд., перераб. и доп. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономисть, 2005.
3. Кибанова А.Я., Управление персоналом организации: второе изд. перераб. и доп. / А.Я. Кибанова, И.Б. Дуракова. - М.: «Экзамен», 2005.
4. Лафта Дж.К., Менеджмент: учеб. пособие, второе изд., перераб. и доп. / Дж.К. Лафта. - М.: ТК Велби, 2005.
5. Моисеева, А.М., Хван, А.А. Управление школой: словарь-справочник руководителя образовательного учреждения. – М., 2005.- с. 123.
6. Немова, Н.В. Управление методической работой в школе. – Библиотека журнала «Директор школы» выпуск №7, 2009. – с.124
7. Самыгии С.И., Менеджмент персонала: учеб. пособие/ С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. - Ростов н/Д: «Феникс», 1997.
8. Семенов А.К., Основы менеджмента: учебник. пятое изд. перераб. и доп. / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2008.
9. Поташник, М.М. Управление качеством образования. – М. - 2000
10. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера/ П.В. Журавлев [и др.] ; М.: Экзамен, 2006.
11. Шапиро С.А., Мотивация: настольная книга кадровой службы/ С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2008.