ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Кузбасский государственный технический университет»

Кафедра государственного и муниципального управления 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа по дисциплине «Управлении персоналом»

На тему: ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКОВ 
 
 
 
 
 

Выполнил: ст. гр. МУ-073

К.В. Пальчевская                  

Проверил: преп.

Д.С. Трубникова 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Белово 2010      

Содержание

Введение

     Актуальность  исследования объясняется, прежде всего, тем, что процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

     Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

     Кроме того, способы включения новых  сотрудников в жизнь организации  могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

     Для руководителя же информация о том, как  организован в его подразделении  процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени  развития коллектива, уровне его сплоченности.

     Цель написания работы - изучить процесс адаптации персонала и его особенности.

     Основные  задачи курсовой работы:

• Проанализировать трудовую адаптацию работников
• Ознакомиться с хозяйственной деятельностью ООО «ТВК»
• Рассмотреть адаптацию как фактор эффективности труда

     Объектом  курсовой работы является ООО «ТВК», предметом – трудовая адаптация  работников.

Глава 1. Трудовая адаптация  работников

1.1 Сущность и структура  трудовой адаптации.

     Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещественную и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней несколько позиций. Он и работник, и общественник, и коллега, и член партийной, профсоюзной и других организаций. Каждой такой позиции соответствует совокупность требований, стандартов, образцов поведения, т.е. социальная роль. В социальных ролях воплощены требования к поведению человека со стороны тех общностей и социальных групп, членом которых он является. От человека, который занимает каждую из названный позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Например, с социальной ролью рационализатора связываются такие действия, как постоянный анализ возможностей развития производства, разработка вариантов того или иного усовершенствования, подача рационализаторских предложений, получение вознаграждения. Комплекс этих позиций, ролей в организации, обществе определяет социальное положение личности в коллективе и обществе [1, 44-54 с.].

     В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

     1. На стадии ознакомления он получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.

     2. В стадии приспособления работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но сохраняет и многие прежние установки.

     3. В стадии ассимиляции происходит полное приспособление к среде, идентификации с новой группой.

     4. Идентификация - это отождествление личных целей с целями предприятия, результат процесса адаптации. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные. Ядро любого коллектива составляют полностью идентифицированные работники.

     Скорость  адаптации зависит от многих факторов. Но в среднем это минимальный срок, в течение которого администрация убеждается в профессиональной квалификации работника, соответствии его предъявляемым требованиям, а он - в соответствии содержания, условий, оплаты труда своим ожиданиям. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1-6 месяцев до 3-х лет. Причем у руководителей коллективов сроки адаптации должны быть короче, чем у рядовых работников.

     Процесс адаптации можно  разделить на 4 этапа[2, 100-129 c.]:

     Этап 1. Оценка - определение уровня подготовленности кандидата. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведении и т. д.

     Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника с обязанностями  и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. При этом обычно вводятся в практику обучающие программы типа «Реалистическое  знакомство с будущей работой», «История организации», «Введение в профессию».

     Этап 3. Действенная адаптация, состоящая  в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени  обусловливающая его включение  в межличностные отношения с  коллегами. В рамках данного этапа  необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

     Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается  процесс адаптации, он характеризуется  постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и  переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

     Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку  воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

     На  каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.

1.3 Виды трудовой адаптации

     Выделяют  первичною и вторичную адаптацию.

     Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в постоянную трудовую деятельность.

     Вторичная адаптация происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов[4, 78-123 с.].

     Виды  трудовой адаптации:

• Психофизиологическая адаптация - это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки.
• Социально-психологическая адаптация - это включение работника в системы взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает разностороннюю информацию о своем коллективе, его нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах.
• Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом определяется тем, освоил ли работник при получении специальности необходимый минимум знаний и навыков, в какой степени он обладает чувством ответственности, чувством нового, практичностью, деловитостью, умением распределять действия по времени.
• Экономическая - это адаптация к уровню и способам получения доходов.
• Организационно - административная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Необходимо, на наш взгляд, сделать новому сотруднику краткий экскурс в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, куда он выходит. Выдать на руки должностную инструкцию. Также необходимо познакомить его с непосредственным начальником (в случае, если это не было сделано в процессе отбора) и ознакомить его с процедурой эскалации проблем.

     Значимость  отдельных аспектов для различных  видов адаптации неодинакова. Так, профессиональный аспект более значим при первичном вхождении молодого работника в постоянную трудовую деятельность, чем при переходе рабочего на новое место без перемены профессии. И профессиональный, и психофизиологический аспекты очень важны при вторичной адаптации в случае изменения производственной среды. Несмотря на различие аспектов адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, т.е. трудовая адаптация представляет собой целостную систему, не сводимую к простой сумме свойств ее частей. Она предполагает приспособление работника к организации в целом, к ее нормам и ценностям.

     Существует  несколько классификаций адаптации. Рассмотрим некоторые из них.

1. По отношениям «субъект- объект»:
• Активная - когда кандидат стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, правила, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
• Пассивная - когда он стремится к такому воздействию и изменению.
2. По воздействию на работника:
• Прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;
• Регрессивная - неблагоприятно воздействующая на работника.
3. По уровню:
• Первичная - когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретную компанию;
• Вторичная - при последующей смене работы внутри компании, причем она подразделяется на адаптацию работника в новой должности и адаптацию работника к понижению в должности.
4. По направлениям:
• Производственная;
• непроизводственная.

Глава 2. Анализ деятельности ООО «ТВК»    

2.1 История создания, основные виды  деятельности ООО  «ТВК»

      Строительство котельной началось в январе 1988 г., на базе Опытно-Промышленного Углепровода Белово – Новосибирск. 21 января 1988 г. Был образован участок ПСХ (паросиловое хозяйство). В это время здание АБК Углепровода отапливалось котлами двух паровозов, которые были стационарно установлены на железнодорожных путях. За 8 месяцев была полностью смонтирована котельная и в сентябре 1988 г. Запущена в эксплуатацию.