Трудовая адаптация работников

     ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

     ГОУВПО  «РОСТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

     ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (РИНХ)» 

     ФАКУЛЬТЕТ ИНФОРМАТИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ 

     КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И СОЦИОЛОГИИ 
 
 
 
 
 
 

     КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

     по  дисциплине

     Экономика и социология труда

     на  тему:

     «Трудовая адаптация работников» 
 
 
 
 

     Выполнила:

     студентка V курса

     гр. УПZ351

     Тасошвили Виктория 

     Проверил: 
 
 
 
 
 
 

     г. Ростов-на-Дону

     2011 г.

     СОДЕРЖАНИЕ 

 

 

     

     ВВЕДЕНИЕ 

     Первые  недели работы в компании - очень  важный этап для каждого нового сотрудника, этап привыкания к новому месту, новым  людям, а в некоторых случаях - к новому статусу и новым обязанностям.

     Процедуры адаптации персонала призваны облегчить  вхождение новых сотрудников  в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли  это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации  сталкивается с большим количеством  трудностей, основная масса которых  порождается именно отсутствием  информации о порядке работы, месте  расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

     Подбор  и прием на работу представляет собой  довольно длительный и дорогостоящий  процесс — к первому дню  работы нового сотрудника компания уже  затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Основные причины ухода неудовлетворенного новичка — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

     Зачастую  новичок приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. Опыт такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.

 

1. СУЩНОСТЬ И КРИТЕРИИ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 

     Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

     Адаптация работника – это приспособление работника к рабочему месту и  трудовому коллективу¹.

     Приспособление  индивидуума и коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим  внутренним изменениям приводит к повышению  эффективности их функционирования. Социально-психологическая адаптация – взаимодействие личности и социальной среды, - приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Адаптация предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения общегрупповых задач. Адаптация молодых работников представляет собой социально-психологический процесс включения молодого специалиста или рабочего в трудовой коллектив. Основными ее моментами являются приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллективом, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях коллектива. Сокращение процесса адаптации способствует прикрепление наставника или руководителя испытательного срока.

     Практически различают следующие формы адаптации персонала:

     - испытательный срок продолжительностью  от 3-х до 6-ти месяцев, в течение которого осуществляется овладевание необходимыми навыками и умениями и «доводка» работника до необходимых требований модели рабочего места;

     - адаптация молодых специалистов  на должностях мастеров и специалистов  продолжительностью до трех лет,  в течение которых он набирает  необходимый производственный опыт  и «включается» полноправным  членом коллектива предприятия;

     Программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которых он получает внутренние нормативные документы  подчиненных сотрудников и стратегию  развития предприятия до получения  необходимого мастерства управления;

     - наставничество и консультирование  как форма руководства процессом  адаптации молодых рабочих и  специалистов со стороны опытных  руководителей с ярко выраженными  педагогическими навыками;

     - развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы  всестороннего развития личности  сотрудника организации на протяжении  всего периода работы до ухода  на пенсию.

     Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кандидатов, и введения их в должность является успешное выполнение работы. Выявить слабые места системы найма можно путем анализа того, насколько эффективным оказался отбор кандидатов согласно ряду простых критериев. Проводя периодически подобный анализ и обеспечивая обратную связь с сотрудниками, можно получить ясное представление об их возможностях, сильных и слабых сторонах.

     Таким образом, критериями адаптации для  управленческого персонала могут  быть:

• Выполнение должностной инструкции;
• Качество выполняемой работы;
• Количество выполняемой работы;
• Соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);
• Производимое на людей впечатление;
• Способность влиться в коллектив;
• Заинтересованность в работе;
• Интерес к повышению квалификации и служебному росту;
• Соблюдение философии организации;
• Удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.

Критерии  адаптации для рабочих:

• Выполнение норм выработки;
• Выполнение сметно-суточных заданий;
• Овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями;
• Качество работы – процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;
• Соблюдение трудовой дисциплины;
• Способность влиться в коллектив бригады;
• Соблюдение деловой философии предприятия.

 

     1.1 ТИПЫ И ЭТАПЫ ПРОЦЕССА ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ 

     Раскроем значения типов адаптации.

     Профессиональная  адаптация - заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

     Психофизиологическая  адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.). Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

     Социально-психологическая  адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

     Экономическая адаптация - это адаптация к уровню и способам получения доходов.

     Организационно - административная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Необходимо, на наш взгляд, сделать новому сотруднику краткий экскурс в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, куда он выходит. Выдать на руки должностную инструкцию. Также необходимо познакомить его с непосредственным начальником (в случае, если это не было сделано в процессе отбора) и ознакомить его с процедурой эскалации проблем.

     Процесс адаптации можно разделить на 4 этапа:

     Этап 1. Оценка - определение уровня подготовленности кандидата. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

     Поскольку организационная структура зависит  от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно  попадает в какой-то степени в  незнакомую ему ситуацию. Адаптация  должна предполагать как знакомство с производственными особенностями  организации, так и включение  в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями  коммуникации, правилами поведении  и т. д.