Одним из способов оценки персонала, используемых в COOO «Экологическая Альтернатива», является аттестация.

     Аттестация  представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей, которая осуществляется непосредственным начальником.

     Проводя аттестацию, руководство компании и  служба персонала ждут ответов на следующие вопросы:

• Каков кадровый потенциал компании?
• Есть ли избыток или наоборот, недостаток работников в тех или иных секторах?
• Кто из сотрудников "дозрел" до перехода на более высокую должность внутри компании? Кто достигнет этого уровня в ближайшее время?
• Кто недоволен своим положением в компании и подумывает о переходе на другую работу?
• Кто совершенно не справляется с работой?
• Чей потенциал раскроется в полной мере и принесет доходы компании лишь при переходе в другой сектор деятельности?
• Нуждаются ли сотрудники в повышении квалификации?
• Необходимо ли создавать или развивать сферу обучения персонала (тренинги, стажировки, курсы)?
• Нужно ли пересматривать систему вознаграждений (сетку зарплат и бонусов)?
• Необходим ли пересмотр системы мотиваций, как материальных, так и нематериальных?
• Все ли сотрудники приемлют сложившуюся корпоративную культуру, или нужна корректировка каких-то аспектов?

     Основываясь на полученных результатах, руководитель компании и менеджер по персоналу  узнают о текущем положении в  коллективе, о возможной необходимости  проведения курсов повышения квалификации, о конфликтных ситуациях, о чрезмерной загруженности.

     Данный  метод в ведении кадровой политики получил распространение в 2009 году. Именно после получения этих данных руководством было принято решение  отправить некоторых специалистов своей компании на курсы повышения  квалификации.

       Таким образом, программы повышения  квалификации закрепились, как  инструмент реализации кадровой  политики COOO «Экологическая Альтернатива».

     За 2009 год повышение квалификации прошли 2 работника бухгалтерии, которые  посетили курсы УП «ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ  БУХГАЛТЕР» в городе Минске и получили «Аттестат профессионального бухгалтера». Данный документ подтверждает высокий профессиональный уровень его владельца и гарантирует работодателю высококвалифицированного специалиста.

     Также специалист по внешнеэкономической  деятельности был отправлен в  школу обучения иностранным языкам «Профит», за счёт средств организации. Так как возникла необходимость расширения знаний бизнес-лексики  немецкого языка, в связи с тесными связями с немецкими компаниями.

     Если  отталкиваться от стандарта Investors in People, о котором уже упоминалось  ранее, то стоит отметить, что кадровая политика

      COOO «Экологическая Альтернатива»  во многом придерживается именно  этого варианта работы с персоналом.

     Ключевым  признаком  в COOO «Экологическая Альтернатива»  является развитие стратегий для  улучшения результативности деятельности организации, что полностью отвечает требованиям стандарта.

     В теоретической части мы рассмотрели  различные типы кадровой политики и  отметили их основные черты. Владея этими  знаниями, можно сделать вывод, что  активная кадровая политика СООО «Экологическая Альтернатива» носит оттенок  авантюристической. Кадровая служба предприятия не всегда располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы. План работы с персоналом часто мало аргументирован и носит эмоциональный характер. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Совершенствование  кадровой политики  в СООО «Экологическая альтернатива»

 

     Современный бизнес функционирует в условиях неопределенности, и добиться успеха в конкурентной борьбе может компания, обладающая оптимальной на данный момент организационной структурой, способной  меняться и приспосабливаться к  стратегическим изменениям. Опыт лучших транснациональных компаний показывает, что процесс постоянного улучшения  кадровой политики должен быть тщательно  спланирован и постоянно контролироваться в процессе реализации. Он призван  служить катализатором в достижении ключевых стратегических показателей.

     На  основе приобретённых, при написании  теоретической части, знаний, а так  же изучив кадровую политику на практике, постараемся выделить возможные  пути её усовершенствования.

     Деятельность  в этой области на предприятии  имеет хорошую базу для развития и приведения её к совершенству. На основе уже заложенных тенденциях ведения активной политики, можно  выделить моменты, развитие которых  сможет привести компанию к ведению  кадровой политики, соответствующей  признанному стандарту качества Investors in People.

       В соответствии с этим стандартом, существуют меры оценки и отбора  кандидатов:

• Основные методы:

 

     1.Предварительный  анализ анкетных данных (краткая  регистрационная анкета, резюме, письмо-заявление);

     2.Предварительное  отсеивающее собеседование (как  правило, телефонное);

     3.Анализ  заполненной на фирме подробной  анкеты;

     4.Основное  собеседование (серия собеседований);

     5.Проверка  отзывов. 

     

• Дополнительные  методы:

 

     1.Тестирование  способностей 

     2.Психологическое  тестирование;

     3.Профессиональное  тестирование знаний и навыков.  Выполнение пробных заданий Assessment Center;

     4.Проверка  на полиграфе (детекторе лжи). [21]

     При осуществлении кадровой политики, компания СООО «Экологическая альтернатива»  чаще всего прибегает к организационно-распорядительным и социально-психологическим методам, не уделяя должного внимания экономическим.

     Стандарт  качества Investors in People нацелен на улучшение  бизнеса в целом через построение грамотной стратегии менеджмента, которая подразумевает вовлечение сотрудников в принятие решений, правильную постановку целей и задач, большую социальную направленность.

     С моей точки зрения, для достижения этого результата просто необходимо прибегнуть к экономическим методам, чаще выдавать премии сотрудника, производить  материальное стимулирование с помощью  которого они смогут улучшить своё благосостояние и с ещё большим  энтузиазмом и стремлением осуществлять свою работу, выступать в роле инициаторов, стремящихся к дальнейшему развитию и процветанию бизнеса. Каждый человек  стремится жить, как можно лучше, а грамотная система заработной платы и премирования поспособствует повышению уровня жизни общества.

     Рассматривая  подбор персонала, как первый и один из наиболее важных элементов кадровой политики, постараемся внести новшества, которые усовершенствуют это  направление в СООО «Экологическая альтернатива».

     Проведя интервьюирование менеджера по персоналу  компании было выяснено, что наиболее проблематичным, при поиски персонала, являются грамотные и современные  инженеры, умеющие работать с высокотехнологичным  оборудованием. Компании необходимы работники, которые могут не только эксплуатировать  и ремонтировать оборудование, но и проектировать технологические  процессы и устройства. Очевидно, что  такими характеристиками обладает не каждый человек, работающий в должности инженера, и, тем более, не каждый выпускник получивший специальность в этой области. Здесь нужен человек, знающий все последние технические новинки, интересующийся и развивающийся, способный внести новое веяние в производственный процесс компании.

       В этой связи, хочется порекомендовать  менеджеру по персоналу искать  сотрудников не только в сети  интернет и среди своих знакомых, но и при посещении выставок  и форумах инженерного характера.  Для того чтобы привлечь внимание  грамотного и креативного специалиста  к компании СООО «Экологическая  Альтернатива», рекомендую воспользоваться  методом «креативной печати».  Выглядит это следующим образом:

     

     Рисунок 3.1 – Метод «Креативная печать»

     Приложение  – Источник: [22]

     Этот  приём был впервые использован  компанией Win Win на церемонии награждения фестиваля Creative Circle Award. Поставив на входе печать каждому из присутствующих с надписью «Позвонить Микелю по поводу работы в WinWin 40—11-33—80» компания оригинально заявила о наборе новых кадров. По результатам акции агентство пополнилось арт-директором и ещё несколькими работниками, которые за год помогли завоевать компании лидирующее место в своей области.

     Такой приём поможет привлечь сотрудников  зарубежных компаний, что в дальнейшем поспособствует перенять опыт западных кампаний.

     После того как должное количество заявлений  с желанием получить место работы получено, посмотрим, что же можно  сделать для наиболее грамотного отбора.

     Наиболее  эффективным методом на сегодняшний  день был признан метод Assessment Center, о нём уже упоминалось ранее. Метод Assessment Center возник на Западе в  годы Второй мировой войны. В Великобритании его использовали для набора младших  офицеров, а в США — для подбора  разведчиков. Впоследствии он был взят на вооружение бизнес-организациями, и  в настоящее время на Западе практически  каждая крупная компания применяет  этот метод для оценки персонала.

     Assessment Center позволяет:

• определить степень развитости у сотрудников требуемых компетенций, наличие необходимых для работы знаний, умений, навыков;
• выявить потенциальные возможности сотрудников, их готовность к развитию;
• дать рекомендации, касающиеся профессионального и карьерного роста сотрудников в компании.

     Кроме того, Assessment Center сам по себе является развивающей процедурой. В ходе оценки сотрудники могут увидеть себя со стороны, получить обратную связь от коллег и наблюдателей о своих  ошибках и возможностях.

     Точность  и надежность метода Assessment Center обеспечивается следующими факторами:

• упражнения подобраны так, что в каждом из них оценивается несколько компетенций и каждая компетенция оценивается в нескольких упражнениях;
• каждого участника процедуры оценивает, по крайней мере, два наблюдателя и каждый наблюдатель оценивает нескольких участников;
• участников Assessment Center оценивают как консультанты HR-студии «Время людей», так и специально подготовленные нами наблюдатели из числа сотрудников компании-клиента. Это позволяет учесть не только профессиональные требования, но и такие факторы, как, например, культура компании;
• фиксирование результатов оценки производится по специально разработанной нами методике, позволяющей наиболее точно оценить степень проявления каждой компетенции в каждом упражнении.

     Учитывая  значимость и потенциальную «конфликтогенность»  любых оценочных процедур, особенно важно, что результаты Assessment Centre очень убедительны как для руководства компании, так и для всех участников.

       Конкретно для компании СООО  «Экологическая Альтернатива» хотелось  бы порекомендовать использование  именно этого метода при комплектации  своих работников. А также включить  в свою кадровую политику проведения  тестов на IQ, память и внимание. Результаты таких тестов чаще  объективней, нежели, чем личная  беседа, при которой всегда есть  место симпатии и антипатии,  людей, ведущих диалог.

     Рассматривая  анкету при приёме на работу в СООО «Экологическая Альтернатива», мне  бы хотелась порекомендовать внести ещё несколько обязательных пунктов, а именно: