Управление профессиональным развитием персонала организации

- мотивация труда — интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;

- профессионализм и компетентность — образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.;

- личностные качества и потенциальные возможности — высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т.д.

На стадии формирования списка резерва решаются такие задачи, как:

- оценка  кандидатов;

- сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;

- сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности.

По результатам  оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный  список резерва [9].

Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению  сотрудников — важно правильно  подготовить их к должности и  организовать продвижение.

Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:

- индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;

- стажировка в должности на своем и другом предприятии;

- учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.

Таким образом, карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. В организации необходимо  создание условий для карьерного роста в соответствии с профессиональными интересами работника, уровнем профессиональной подготовки, индивидуальными способностями и предпочтениями.

Кадровый  резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Развитие — это процесс закономерного качественного изменения. Различают две формы развития: эволюционную и революционную.

Управление развитием может осуществляться на основе разных подходов.

Развитие  персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой  организации.

Развитие персонала  - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации.

Цель развития персонала - обеспечение  организации хорошо подготовленными  работниками в соответствии с  ее целями и стратегией развития.

  Развитие  сотрудников следует начинать  с момента поступления их на  работу, в процессе профессионального  развития происходят изменения  принципов, структуры, постановки  целей организации. Т.е.  профессиональная  деятельность людей рассматривается  как  способ социально-экономического  и духовного взаимодействия сотрудников  и трудового  коллектива.

Профессиональное  развитие оказывает влияние  и  на самих сотрудников, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда, получают  дополнительные  возможности для профессионального  роста.

Совершенствование  работы по профессиональному развитию в организации включает:  обучение, подготовку, переподготовку кадров, аттестацию,   ротацию кадров и др.

 Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.  Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

В организации  необходимо  создание условий для карьерного роста в соответствии с профессиональными интересами работника, уровнем профессиональной подготовки, индивидуальными способностями и предпочтениями.

Кадровый  резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Для совершенствования работы по формированию резерва на предприятии необходимо учитывать следующие важнейшие моменты:

- категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения, дифференциацию резерва в зависимости от особенностей производства;

- возможность подбора заместителей группы руководителей. При этом определяющим фактором должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам;

- персональную ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров;

- требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;

- профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;

- перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;

- предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы) подбора кандидатов на соответствующие должности;

- результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;

- выводы и рекомендации последней аттестации;

- мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива;

- результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Спиок использованных источников

 

1. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / Под ред. В. И. Стражева. Мн.: Вышейш. шк., 2008.- 435 с.
2. Бреев Б. Труд в условиях рыночной трансформации // Общество и экономика. – 2009. - №1. – С. 12-19.
3. Бухалков М., Кузьмина Н. Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования// Человек и труд. – 2008. №2. – С.20-29.
4. Бушмарин И. В. Трудовые ресурсы в экономике России и Запада / Худож. – оформитель С. А. Пятковка. – М.: ЭПИцентр; Харьков: Фолио, 2007. – 190 с.
5. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник. М.: Норма-Инфра-М, 2007. – 324 с.
6. Грибов В. Д. Основы бизнеса. -  М.: Финансы и статистика, 2008. -  354с.
7. Грузинов В. П. Экономика предприятия и предпринимательство: Учеб. пособие. -  М.: Софит, 2008. – 233 с.
8. Гудушаури Г.В.  Управление современным предприятием. – М.: Ассоциация авторов и издателей « Тандем », ЭКМОС, 2007.- 321с.
9. Друкер П. Практика менеджмента. – М.: Вильямс. 2007. – 444 с.
10. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. –2009.-  №2.– С. 13-19.
11. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2008. – 720 с.
12. Железцов А.Н. Трудовые ресурсы организации в современных условиях// Маркетинг. -  2009. - № 2.-  С.11-19.
13. Исаенко А. Человеческий капитал – определяющий фактор человеческого роста // Человек и труд. – 2008. - №3. - С. 83-87.
14. Кабаков  В.С. Менеджмент: проблемы – программа – решение. – Л:. Лениздат. 2007.- 421 с.
15. Кабушкин  Н. И. Основы менеджмента. –   Минск,    БГЭУ, 2007. – 284с.
16. Кравченко В. П. Подходы к проект-менеджменту в России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. -№5. – С. 33-35.
17. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. Психотехника и самотренировки. – М.: Рассиана, 2008. – 494 с.
18. Лэнд П. Э. Менеджмент – искусство управлять (секрет и опыт). – М.: ИФРА-М, 2008. – 144 с.
19. Маслов Е.В.    Управление персоналом предприятия:    учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА – М, НГАЭ и У: Новосибирск: 2007.- 478 с.
20. Менеджмент организации: современные технологии. / Под ред. Проф. Н.Г. Кузнецова, проф. И.Ю. Солдатовой. Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов н/Д : «Деникс», 2007.- 480с.   
21. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. И др. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2007. – 788 с.
22. Норберт Том. Тенденции и перспективы развития управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. – 2009. - № 6.– С. 95-100.
23. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Б. М. Генкина – М.: Высшая школа, 2008. – 240 с.
24. Прохоров А. П. Стабильное и нестабильное состояние российской системы управления //  Менеджмент в России  и за рубежом. 2009.- №5. -  С.11-18.
25. Смолкин А. М. Менеджмент: основы организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 599 с.
26. Страхова О., Слепнева Л. Анализ динамики трудового потенциала жизненно необходим // Человек и труд. – 2008. - №2. - С. 27-29.
27. Травин В. А. Основы кадрового  менеджмента. – М.: Дело, 2006. - 336с.  
28. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник/ Под общ. ред. А.Н. Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 295с.
29. Экономика предприятия. Под ред. Волкова О.И. М.:«Банки и биржи», 2007.- 324 с.
30. Управление персоналом. Регламентация труда. Под редакцией д. э. н., профессора А. Я. Кибанова – М.: «Экзамен», 2008. – 576 с.     
31. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра (материалы конференции) // Управление персоналом. - 2009. - №6. – С. 39 – 43.
32. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник/ Под общ. ред. А.Н. Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 295с.
33. Экономика предприятия. Под ред. Волкова О.И. М.:«Банки и биржи», 2007.- 324 с.
34. www.knigafund.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Принципы организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

 

 

 

Принципы организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 3

Проблемные  точки сравнения подходов к управлению развитием организации

Подходы к управлению развитием организации	Проблемные  точки сравнения
Партисипативный – административный	участвует ли реально персонал в  разработке целей и планов развития организации; выступает ли рядовой персонал только в роли тех, кто «одобряет» разработанные  наверху решения; в какой мере и как персонал может  влиять на эти решения и их содержание.
Целевой – нецелевой	существует ли четкая, понятная всем и поддающаяся контролю общая  цель развития организации; определены ли цели каждого планируемого нововведения; согласованы ли между собой частные  цели; увязаны ли частные цели и общая  цель развития организации.
Системный – несистемный	существует ли прогноз изменений  условий деятельности организации; определены ли требования к организации  в перспективе; предусматривает ли обновление комплексный  учет практически всех факторов; служит ли каждое частное нововведение реализации общего замысла; являются ли изменения регулярными  и непрекращающимися.
Реактивный  – опережающий	существуют ли детальные планы  реализации каждого нововведения, скоординированные  между собой по срокам и месту; определен ли порядок реализации планов развития; определены ли в этих планах контролируемые промежуточные результаты, позволяющие  выявлять отклонения от желаемого хода работ; осуществляется ли периодически сбор информации о реальном состоянии  работ по освоению новшеств, получают ли ее руководители; является ли периодичность контроля достаточной для своевременного обнаружения возможных сбоев.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 5

Мероприятия по планированию карьеры предприятия

Субъект   планирования	Мероприятия   по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и  выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов  труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 4

  Типология личностей Дж. Голланда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 6

  Взаимосвязь кадрового менеджмента и направлений работы с резервом