Управління дисциплінарними відносинами

 

МІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

ІНСТИТУТ ПІДГОТОВКИ КАДРІВ  
ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ЗАЙНЯТОСТІ УКРАЇНИ

 

Факультет економіки та управління

Кафедра менеджменту

 

 

 

 

 

 

 

Рефератна тему:

 

УПРАВЛІННЯ  ДИСЦИПЛІНАРНИМИ ВІДНОСИНАМИ 

 

 

 

 

 

 

Виконала:

Студентка денної

форми навчання

групи АММд-12з

Поштарук Оксана Сергіївна

 

 

Перевірив:

Міщенко Катерина Семенівна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Київ 2012

 

 

 

ЗМІСТ

ВСТУП 3

1.Суть і різновиди дисципліни………………………..…………………………5

2.Трудова дисципліна і методи її забезпечення. 7

3.Формування дисциплінарної стратегії  на підприємстві 10

ВИСНОВКИ 15

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

 

Прагнення України до створення  внутрішніх та зовнішніх умов досягнення соціальної орієнтації економіки, рівноправного  входження до світового ринку  праці обумовлює необхідність впровадження ефективних механізмів регулювання  дисциплінарних відносин у соціально-економічній  системі взагалі та трудовій сфері  зокрема. Особливістю економічних  відносин в Україні є незбалансованість  і порушення норм, стандартів, вимог  у всіх основних сферах діяльності: економічній, виробничій, трудовій, соціальній. Порушення правових норм, диспропорція прав і відповідальності, неефективність діяльності інститутів із захисту прав і гарантій є одночасно наслідками та причинами недосконалості дисциплінарних відносин. Стає нормою неправова поведінка  як з боку роботодавця, так і працівника (невиплата і несвоєчасна виплата  заробітної платні, зменшення ролі нормування праці, несправедливе звільнення, невиконання умов колективного договору), низький рівень продуктивності праці  та корпоративної культури тощо. Виникає  нагальна потреба в розбудові  та впровадженні науково обґрунтованих  теоретичних і практичних рекомендацій щодо формування та регулювання  дисциплінарних відносин в економічній і трудовій сферах.

Дослідженню проблем удосконалення  дисциплінарних відносин присвячено наукові  праці багатьох учених далекого та близького зарубіжжя, а також  вітчизняних фахівців. Разом з  тим комплексне вирішення питань концептуального, правового, науково-методичного  забезпечення розвитку дисциплінарних відносин у ринкових умовах господарювання, в системі договірного регулювання  соціально-трудових відносин на різних рівнях управління залишається поза увагою дослідників. Певний внесок у  дослідження проблем соціально-трудових відносин належить відомим вітчизняним  ученим, наукові розробки яких сприяли  розвитку дисциплінарних відносин: В. Батченку, Л. Грузиновій, М. Галянтичу, Ю. Кулікову, А. Колоту, С. Кожушку, О. Крушельницькій, Н. Лук’янченко, Г. Назаровій,  В. Пилипенку,  Стеценку, М. Хавронюку та іншим. Вагомий внесок у дослідження проблем, що розглядаються, зробили російські вчені В. Адамчук, Ю. Адушкін, Є. Антосенко, Т. Бараненкова, Р. Безруких, М. Бурмістров, Т. Земцова, М. Ісаєв, Н. Шаталова, В. Шкатулла та інші.

Через певну обмеженість  наукових досліджень з цієї проблематики не створено цілісного механізму  формування, регулювання та розвитку дисциплінарних відносин в умовах ринку. Вищезазначене зумовлює необхідність поглибленого дослідження даної  проблематики та обумовлює актуальність теми.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Суть і різновиди  дисципліни.

Дисципліна - це певний порядок  поведінки людей відповідно до норм права і моралі, що склались у  суспільстві чи організації, а поведінка  — це сукупність дій та вчинків  особистості, спосіб її життя. У поведінці  проявляються особливості характеру, темперамент, потреби й уподобання. 
Проблема дисципліни включає ряд як наукових, так і практичних проблем. Комплексність проблем дисципліни передбачає необхідність залучення до її вивчення різних наук — права, економіки, соціології, менеджменту, кібернетики, соціальної  психології.

Слід зазначити, що на даний  час немає загальновизнаного  поняття дисципліни. Вчені визначають дисципліну як форму зв'язків між  людьми, міру забезпечення організованості  і порядку; співвідношення поведінки  людини з нормою суспільного життя; порядок поведінки людей відповідно до соціальних норм права і моралі. Дисципліна є важливою загальнолюдською цінністю, що поєднує людей. Тільки на її основі можливо побудувати ефективні  соціальні та трудові відносини. Поняття «дисципліни» багатозначне. Найбільш точним може бути визначення російського вченого В.І.Шкатули: «Дисципліна — це суспільні відносини, які складаються з приводу  дотримання соціальних і технічних  норм, правил поведінки в сім'ї, організації, суспільстві, державі». В межах різних відносин основними властивостями  дисципліни називають різні характеристики. 
Дисципліна — це функція, елемент соціальної системи, засіб ефективного досягнення політичних, соціологічних, технологічних цілей, фактор розвитку системи. 
          Всі визначення дисципліни, як правило, характеризують певну її сторону або певний її вид. Коли говорять про дисципліновану людину, то перш за все відзначають рівень виконання нею своїх обов'язків, тобто розглядають виконавчу дисципліну. Всі катастрофи, що відбуваються, крім природних, виникли з вини людини, що порушила дисципліну. 
Дисципліна — це рівень (високий, середній, недостатній) дотримання норм в організації, суспільстві. Родовою ознакою дисципліни є порядок — сукупність правил поведінки, дотримання яких вимагається від людини. 
          В дисципліні виділяють дві сторони:

    об'єктивну — порядок, без якого не може існувати організація;

    суб'єктивну—виконання обов'язків, дотримання прав.

         За способом підлеглості дисципліна класифікується на примусову і добровільну, за видами — економічну, політичну, фінансову, трудову і технологічну. 
        Державна дисципліна передбачає порядок відносин, які встановлені державою, згідно з якими всі державні органи, організації, посадові особи і громадяни зобов'язані виконувати покладені на них завдання й обов'язки. Державна дисципліна включає: фінансову, договірну, технологічну, планову, трудову.. 
      Дисципліна на підприємстві є показником рівня організації, управління й морального клімату. На підприємстві виділяють три види трудової дисципліни: 
         виконавчу — чітке виконання кожним працівником своїх обов'язків, без прояву ініціативи та активності;

         активну — дотримання прав при виконанні обов'язків за принципом: дозволено все, що не заборонено законом. Тут працівнику надається можливість активно користуватись своїми правами;

        самодисципліну — це виконання своїх обов'язків, можливість проявляти активність, реалізувати свої права на основі самоуправління.

 

 

 

 

 

2. Трудова дисципліна і методи її забезпечення.

Успішний розвиток підприємства, установи або організації неможливий без  високопродуктивної творчої праці  колективу найманих працівників. При  цьому інтереси роботодавця та найманого  працівника не завжди збігаються. Здебільшого  як перші, так і другі учасники ринку праці хочуть при якомога  менших власних витратах одержати якомога  більше прибутків один від одного. Взаємовідносини роботодавця та найманих працівників регулюються  нормативно-правовими актами з питань праці. Зміст цих актів та їх неухильне  додержання повинні стимулювати  створення таких соціально-трудових відносин, які б забезпечили ефективний розвиток як суб'єкта господарської  діяльності, так і найманих працівників  та суспільства в цілому. І роботодавець, і найманий працівник мають усвідомити необхідність безумовного додержання ними вимог законодавства про  працю та вживати необхідних заходів  щодо забезпечення виконання у повному  обсязі покладених на них трудових обов'язків та використання прав, наданих  їм законодавством. Умовою будь-якої колективної  праці незалежно від галузі економіки, правової форми організації та соціально-економічних  відносин у суспільстві, в яких вона відбувається, є трудова дисципліна.       Трудова дисципліна — форма суспільних зв'язків людей у процесі виконання трудових функцій, з обов'язковим підпорядкуванням учасників певному розпорядку. Дисципліна вводить особистість у певний стереотип поведінки, що прийнятий і підтримується даним колективом.

У праві категорія "дисципліна праці" розглядається в чотирьох аспектах:

• як інститут трудового права;
• як принцип трудового права;
• як елемент трудових правовідносин;
• як фактична поведінка.

          Як інститут трудового права — система правових норм, які:

• регулюють внутрішній трудовий розпорядок в організації (ст. 142 КЗпП) та встановлюють трудові обов'язки працівників (ст. 139 КЗпП) і роботодавця (ст. 141 КЗпП);
• оцінюють поведінку працівника у процесі праці: встановлюють види заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за невиконання трудових обов'язків.

Як принцип трудового права дисципліна праці передбачає:

• обов'язок працівника дотримуватися трудової дисципліни;
• право роботодавця вимагати від працівника виконання обов'язків, установлених чинним законодавством про працю, трудовим договором.

          Як елемент трудових правовідносин трудова дисципліна проявляється:

• у встановленні обов'язку працівника згідно з трудовими правовідносинами підпорядковуватися дисципліні праці в організації, правилам внутрішнього трудового розпорядку;
• в індивідуалізації (персоніфікації) трудових обов'язків у зв'язку з укладеним трудовим договором.

         Як фактична поведінка працівників — рівень дотримання працівниками організації внутрішнього трудового розпорядку в організації, дисципліни праці.

Дотримання трудової дисципліни забезпечується шляхом створення необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, заохоченням  за сумлінну роботу.

 Методами забезпечення  трудової дисципліни є передбачені  законодавством про працю спеціальні  способи та прийоми її забезпечення, серед яких основними є чотири  методи: примус, заохочення, економічний  та організаційний.

Примус - це метод впливу, що забезпечує здійснення суб'єктом права дій усупереч Його волі. Він полягає в застосуванні до порушника трудової дисципліни дисциплінарних та громадських заходів, а в окремих випадках - заходів майнового характеру у вигляді відшкодування збитків, завданих порушенням трудових обов'язків.

Заохочення є громадським визнанням результатів високопродуктивної високоякісної праці працівника. Воно здійснюється за допомогою різноманітних заходів заохочення морального та матеріального характеру, а також шляхом надання певних пільг і переваг.

Економічні методи полягають у створенні механізмів економічної зацікавленості працівників у результатах своєї праці, а отже, у зміцненні трудової дисципліни. Створити такі механізми покликано цивільне та господарське законодавство.

 Організаційні методи полягають у вдосконаленні організації виробництва в частині управління персоналом, яке є складовою частиною управління підприємством та має бути спрямовано на задоволення як потреб підприємства, так і інтересів його працівників та суспільства в цілому.              

          Отже, трудова дисципліна — це виконання кожним працівником своїх функцій і обов'язків, дотримання встановлених вимог, правил та відповідальність за їх виконання.

Таким чином, трудова дисципліна є важливим напрямом управлінської  діяльності та вимагає використання широкого інструментарію її забезпечення і профілактики. Важливо розуміти, що шлях до ефективного управління персоналом пролягає через розуміння  його потреб й мотиваційних установок. Тільки знаючи, що спонукає людину до дії, які мотиви покладено в основу її діяльності, можна розробити ефективну  систему форм і методів управління нею. Сучасні умови вимагають  поступового переходу від регулювання  трудової дисципліни із застосуванням  методів переконання до виховання  свідомого ставлення до праці  та заходів громадського впливу. Більше уваги також треба приділяти належному матеріальному стимулюванню для забезпечення високої якості праці.

 

 
3.Формування дисциплінарної стратегії  на підприємстві.

 

          Аналіз даних про стан, тенденції та напрями розвитку дисциплінарних

відносин у поєднанні з оцінкою експертів і працівників, дозволяють визначити й систематизувати проблеми, що перешкоджають вирішенню проблеми дисциплінованості. Основні з них:

• формування трудових колективів  без урахування соціальних настанов на дисципліну праці, що склалися всередині колективів, як індивідуальних, так і групових (ланка, бригада);
• відсутність уявлення про функціональні зв'язки і неформальну структуру взаємодії всередині колективу у процесі праці та вільний від роботи час, їх вплив на рівень дисципліни праці;
• низький рівень соціального контролю за дисципліною праці, покликаного забезпечити відповідність реальної поведінки членів трудового колективу трудовому порядку, спрямованому на нормальне функціонування виробничого процесу;
• неефективний характер роботи зі зміцнення трудової дисципліни без урахування особливостей робочого місця, умов виробничої діяльності, соціально-демографічних характеристик працівників;
• безсистемність у сфері аналізу стану, причин і умов порушення дисципліни, відсутність практики застосування і вивчення результативності заходів дисциплінарного впливу на порушників;
• неефективність дисциплінарних стягнень і заходів дисциплінарного впливу щодо порушників дисципліни, невідповідність провини і покарання, невідворотність покарання;
• наявність атмосфери безкарності й потурання щодо порушників дисципліни, приховування порушень із боку адміністрації;
• послаблення ролі профспілок, громадських організацій у зміцненні дисципліни праці;
• недосконалість діючого мотиваційного механізму дисциплінованої праці, відсутність систем колективної відповідальності й колективного заохочення за дисципліновану працю;
• відсутність взаємозв'язку між інституціональною та правовою дисциплінарною відповідальністю, застарілі норми дисциплінарного законодавства;
• ігнорування факторів мікросоціального середовища у формуванні самодисципліни: групових норм, традицій, згуртованості, групового тиску, системи взаємин, настанов на дисципліну праці тощо;
• дисципліна не визначається як трудова цінність, фактор професійної та управлінської ефективності. Дисциплінарні характеристики працівника ігноруються і не розглядаються роботодавцем як складові професіоналізму;
• відсутність цільової спрямованості основної маси працівників на виховання культури дисципліни, розвиток самодисципліни.