Планирование потребности в персонале

В последние годы парадигмой экономического развития становится понимание  человеческих ресурсов с позиций  их непреходящей ценности. Возрастает актуальность исследований, касающихся взаимосвязи общей эффективности  деятельности организаций с управлением  персоналом.

Персонал организации - ее ключевой ресурс, от которого во многом зависит конкурентоспособность  и успех деятельности любой компании. Однако в современной практике отечественные  организации этому фактору развития уделяют недостаточное внимание. Причина состоит в сложности  оценки вклада управления персоналом в общую эффективность деятельности организаций. Владельцам и руководителям  компаний проще оценить эффект от вложения средств в приобретение оборудования, внедрения новых технологий, продвижения своих продуктов  на рынок, чем от инвестирования средств  в управление персоналом организации. Следствие этого ~ недооценка большинством руководителей значимости управления персоналом.

Поэтому сегодня необходимо на основе научно-обоснованного подхода  установить зависимость конечных показателей  деятельности организации от качества управления персоналом.

Актуальность названных  выше проблем, сложность их решения, недостаточность соответствующих  методологических и научно-прикладных разработок обусловили выбор темы исследования.

Управленческая деятельность в современных экономических  условиях отличается установкой на демократизацию и создание деловых партнерских  отношений в коллективе, что находит  свое отражение в ОАО «Газпром».

Основной задачей руководства  предприятия является проведение активной кадровой политики и обеспечение  условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Для поддержания уровня квалификации работников, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

В то же время, несмотря на проводимую аттестацию кадров, общий уровень  квалифицированности персонала  в целом находится преимущественно  на среднем уровне, хотя количество работников низкой квалификации уменьшилось.

Для работы предприятия важную роль играют социально-психологические  факторы.

Руководству предприятия  удалось создать здоровую рабочую  атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места. Особое внимание уделяется обучающимся  молодым специалистам, предоставляя им гибкий график работы.

На различных совещаниях и планерках руководство оценивает  работу различных подразделений  и групп. При положительных результатах  выражается благодарность как отдельным  работникам, так группам.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятиях следует также назвать создание комнат отдыха, организация корпоративных  праздников.

Таким образом, на предприятии  практически сформировался коллектив (о чем свидетельствует низкая текучесть кадров), что стало возможным  благодаря грамотно проводимой политике руководством предприятия. В то же время  не оптимально высоким остается общий  уровень квалификации работников. Поэтому  для успешного развития предприятия  данная проблема требует скорейшего разрешения, т. к. на предприятие в  скором времени планируется внедрение  новых информационных технологий.

Ни для кого не секрет, что успех в любой сфере  бизнеса сегодня невозможен без  применения современных маркетинговых  методик. Не исключение и бизнес газодобывающий. Несмотря на то, что «Газпром» уже  лидирующая компания на рынке сбыта  газа, нефти и т.д., предприятие  не прекращает разработку методик по улучшению организации деятельности всех рабочих, специалистов, служащих.

С этой точки зрения наиболее очевидным решением является использование  современных информационных технологий, позволяющих качественно усовершенствовать  непосредственно добычу, транспортировку, переработку газа, нефти и других углеводородов, и ускорить процесс  реализации их, и, в конечном итоге, значительно увеличить прибыльность предприятия.

Мотивирование возникает как более или менее продолжительный процесс активации побудительных сил поведения и действий личности. Происходит актуализация — переход в актуальное состояние — тех или других потребностей, желаний, стремлений, ожиданий личности и т.п., которые отвечают содержанию данной ситуации и индивидуальной оценке ее со стороны конкретного человека. Формируется своего рода «активное состояние», или «состояние активации» личности, которое стимулирует определенное поведение.

Мотивирование персонала  является одной из ключевых проблем  кадрового менеджмента. Мотивирование  — это не набор общих правил, для каждого отдельного человека существуют свои методы. Поэтому главная  задача — найти то, что важно  именно для конкретного работника. Основная проблема состоит в нахождении правильного соотношения материального  и морального мотивирования персонала. Например, если происходит злоупотребление  материальной мотивацией, человек через  некоторое время «оседает» в  своей нише, его очень сложно мотивировать работать лучше. После достижения некоторого «порога насыщения», индивидуального  для каждого человека, дальнейшее увеличение денежного вознаграждения уже не приводит к возрастанию эффективности его труда. Поэтому способы нематериальной мотивации (то, что для человека может быть ценно и интересно) — очень важны.

Определить, какие подходы (ценности) могут мотивировать человека, можно посредством психологического тренинга. Так, главным мотивом для  одного специалиста компании может  быть работа, которая позволяет ему  самостоятельно принимать решения, разрабатывать собственные проекты, для другого — возможность  постоянного образования, а для  третьего — просто размер заработной платы. И три человека, которые  выполняют одни и те же функции, «вдохновляются на труд» совершенно по-разному. Это  обязательно необходимо учитывать  при разработке систем мотивирования  персонала.

Важнейшими целями политики управления персоналом является обеспечение социальной защищенности работников и мотивация к высокопроизводительному труду, эффективное использование фондов оплаты труда. Система мотивации персонала предусматривает не только материальное вознаграждение, но и награждение лучших работников Компании корпоративными наградами и присвоение им корпоративных званий, награждение победителей производственных соревнований и профессиональных конкурсов, выпуск корпоративных газет и телевизионных передач.

В ОАО «Газпром» продолжается постоянная работа по совершенствованию  форм оплаты труда. Осуществлена тарификация  работ через описание и оценку рабочих мест, что позволило определить ценность всех рабочих мест на предприятии, и позволит в дальнейшем создать  более справедливую и эффективную  систему оплаты труда.

В 2008 году применялась система премирования, в основу которой положена система оценки деятельности работников по комплексу финансово-экономических и технических показателей, что позволяет усилить связи между вкладом каждого работника в общие результаты работы и уровнем оплаты его труда.

Выводы:

На предприятии имеется  ряд направлений для совершенствования. Одним из них является совершенствование  оплаты труда, которая требует использование  не только повременной, но и сдельной формы.

Руководству предприятия  удалось создать здоровую рабочую  атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места, что в значительной мере способствовало уменьшению нарушений трудовой дисциплины.

На предприятие предполагается внедрение новых информационных технологий, что в значительной степени  должно сократить затраты рабочего времени на оформлении заказа, приема и распределения товаров. Главным  фактором, который тормозит это нововведение, является недостаточный уровень  общей квалификации персонала. Разрешение данной проблемы должно стать первичной  задачей для руководства предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹ ф. №5-3 “Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др.”.

² ф. №1-Т “Отчёт по труду”.