Учет процесса управления трудовыми ресурсами

   Введение

   Создание  производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры  играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности  решать проблемы, восприимчивости к  обучению. Поэтому, для того чтобы  предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя  деятельность работников, используя  различные методы управления персоналом. В связи с эти актуальность темы работы не вызывает сомнения.

   Целью курсовой работы является изучение процесса управления трудовыми ресурсами на примере АО «МА»Ак жол». Выявление всех возможных отрицательных моментов в системе управления персоналом и разработка предложений по улучшению существующей системы.

   Проведение  анализа деятельности фирмы, выявление  слабых, сильных сторон, а также  всевозможные угрозы и возможности  связанные с деятельностью данной организации.

   Задачи курсовой работы:

• цели и задачи управления трудовыми ресурсами на примере АО «МА»Ак жол»,
• основные методы управления,
• изучить содержательную структуру управления персоналом. 

   Данная  курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. 
 
 

   Глава 1. Теоретические основы учета процесса управления трудовыми ресурсами

     1.1 Экономическая сущность и содержание процесса управления трудовыми ресурсами 

   Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг  управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

   Конкретная  ответственность за общее руководство  трудовыми ресурсами в крупных  организациях обычно возложена на профессионально  подготовленных работников отделов  кадров. Для того, чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

   Управление  трудовыми ресурсами включает в  себя следующие этапы:

   1. Планирование ресурсов: разработка  плана удовлетворения будущих  потребностей в людских ресурсах.

   2. Набор персонала: создание резерва  потенциальных кандидатов по  всем должностям.

   3. Отбор: оценка кандидатов на  рабочие места и отбор лучших  из резерва, созданного в ходе  набора.

   4. Определение заработной платы  и льгот: Разработка структуры  заработной платы и льгот в  целях привлечения, найма и  сохранения служащих.

   5. Профориентация и адаптация: введение  нанятых работников в организацию  и ее подразделения, развитие  у работников понимания того, что ожидает от него организация  и какой труд в ней получает  заслуженную оценку.

   6. Обучение: разработка программ для  обучения трудовым навыкам, требующимся  для эффективного выполнения  работы.

   7. Оценка трудовой деятельности: разработка  методик оценки трудовой деятельности  и доведения ее до работника.

   8. Повышение, понижение, перевод,  увольнение: разработка методов  перемещения работников на должности  с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального  опыта путем перемещения на  другие должности или участки  работы, а также процедур прекращения  договора найма.

   9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных  на развитие способностей и  повышение эффективности труда руководящих кадров.

   Термин  «управление» - это всеобъемлющее  понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля. В некотором смысле плановые и  оперативные решения неразличимы, характерным признаком служит лишь порядок их следования. Будучи не в  силах справиться со сложными и трудными проблемами, мы склонны заменять их более легкими.

   Собственно, теория управления как наука (в отличие  от его определения) возникла в конце  прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.

   Причем, само понятие «научное управление»  впервые ввел в обиход представитель американских фрахтовых компаний – Луис Брандейс в 1910 г. впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что «управление это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы».

   Вполне  очевидно, что эволюция теории и  практики управления тесно связана  с развитием промышленности и  науки вообще. Видимо, эти процессы являются сопутствующими и тесно  переплетены друг с другом.

   Формирование  научных основ управления общественным производством началось в последних  десятилетиях XIX в. - времени его становления. Наиболее благоприятные условия для развития научного менеджмента сложились в Америке. Однако знания, связанные с наукой управления, накапливались задолго до этого в рамках приличных наук, трудах крупных политических деятелей, ученых и даже в древнейших рукописных памятниках. Развитие теории управления и прежде всего управления людьми в процессе производственной деятельности описывается авторами с различных позиций. Например, Р. Скотт, рассматривая теорию управления в развитии с двух точек зрения: с точки зрения закрытой и открытой систем и с точки зрения рационального и социального факторов, выделил четыре этапа в развитии теории и практики управления. При этом под открытой системой он понимал систему, воспринимающую и реагирующую (в отличии от замкнутой) на внешние воздействия, будь то изменение цен на сырье, ужесточение конкурентной борьбы или другие факторы.

   Рациональный  же фактор управления, в противовес социальному, низводит роль человека в процессе производства до простого механизма, отдавая приоритет чисто техническим аспектам.

   Выделенные  Р. Скотом четыре этапа достаточно удачно конкретизируются и дополняются классификацией А. Силадьи, который характеризует теории управления на фоне эволюции среды (прежде всего науки и промышленности), а также управленческим континуумом Клода Ст. Жоржа – младшего (таблице1). 
 
 
 

Таблица1

     Эволюция мысли о процессе управления

 

   С начала века (т. е. момента зарождения теории управления) и до 60-х годов  принципы управления были построены  по закрытому типу. Иначе говоря, руководителей мало интересовали проблемы, возникающие за пределами предприятий, а именно: конкуренция, вопросы сбыта  и другие внешние проблемы. Работа фирмы рассматривалась с точки  зрения закрытой системы.

   На  таких предприятиях до настоящего времени  базировалась управленческая деятельность и в нашей стране.

   Лишь  с развитием общества, усложнением  выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука  стала подходить к решению  возникающих проблем исходя из того обстоятельства, что работа фирмы  во многом обусловлена внешней средой.

   С другой стороны, как это видно в таблице 1 имеет место эволюция и в другом направлении – от рационального фактора к социальному. Рациональный (можно назвать – механический ) фактор имеет в виду достижение конкретных целей – прежде всего максимизацию прибыли. Исходя из этого построена вся работа организации. 

   Однако  в своем развитии управленческая мысль пришла к пониманию того, что получение максимальной прибыли возможно лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами исполнителей, т. е. рабочих и служащих, что, в свою очередь, привело к смещению рационализма в сторону ориентации на человеческий фактор.  

   1.2 Вопросы совершенствования учета процесса управления трудовыми ресурсами 

   Долгое  время происходил, количественный рост поведенческой школы, пока в 1960 г. не осуществился качественный скачок. Взгляды  Э. Мэйо и его последователей получили свое дальнейшее развитие в трудах Дугласа Макгрегора. Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т. е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем. Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

1. Задания, которые получает подчиненный;
2. Качество выполнения задания;
3. Время получения задания;
4. Ожидаемое время выполнения задания;
5. Средства, имеющиеся для выполнения задания;
6. Коллектив (окружение), в котором работает подчиненный;
7. Инструкции, полученные подчиненным;
8. Убеждение подчиненного в посильности задания;
9. Убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
10. Размер вознаграждения за проведенную работу;
11. Уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

   Все эти факторы которые зависят от руководителя, в той или иной мере влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его труда. На основе этих факторов Макгрегор сформулировал два различных подхода к управлению, которые назвал теорией «Х» и теорией «У».

   Теория  «Х» и теория «У» по вопросу  о поведении человека могут быть представлены следующим образом: 

   Теория  «Х»

   Человек изначально не любит работать и будет  избегать работы.

   Поскольку человек не любит работать, его  следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить  работать для достижения целей организации.

   Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна  безопасность. 

   Теория  «У»

   1. Работа для человека так же  естественна, как игра.

   2. Внешний контроль – не единственное  средство объединения усилий  для достижения целей организации.  Человек может осуществить самоуправление  и самоконтроль, служа целям, которым  он привержен; приверженность  формируется как результат наград, связанных с достижением целей.

   Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек  наделен высоким уровнем воображения  и изобретательности, которые редко  используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации