Восьмой модуль - Тесты промежуточные

Восьмой модуль - Тесты промежуточные

Код: МВА8Т 
Цена: 700 руб. 
(возможно прохождение теста on-line под Вашим логином/паролем - цена договорная) 
Год: 2010 
 
1. Основная задача планирования персонала – это: 
заблаговременно разработать программы сокращения штата, чтобы процесс был наименее болезненным для всей организации  
все ответы верны  
избежать необходимости набора либо сокращения работников в авральном режиме  
обеспечить условия достаточности или оптимального количества человеческих ресурсов в организации  
 
2. Грамотно проводимое сокращение персонала подразумевает: 
публичное обнародование списков сокращаемых работников и условий сокращения  
открытые коммуникации, когда объявляются и разъясняются причины и условия сокращения каждому работнику в личной беседе  
значительное увеличение нагрузки на остающихся работников и, следовательно, повышение производительности труда  
что процедура сокращения проводится ответственным сотрудником службы персонала без привлечения к процессу руководителей разных уровней  
 
3. Этапом процесса «Привлечение, подбор и отбор персонала» является: 
анализ и выбор оптимальных источников/поставщиков рабочей силы  
направление соискателю подтверждения условий найма  
все ответы верны  
анализ и проектирование вакансии/должности  
переговоры с соискателем  
 
4. Где оптимально размещать объявления об открытии вакансии системного администратора? 
в интернет-версии популярного IT-издания.  
в газете объявлений о работе  
на сайте компании  
ни один ответ не верен  
 
5. Что НЕ ВХОДИТ в типовой набор требований к соискателю? 
квалификационные требования  
ограничения по семейному статусу  
соответствие корпоративной культуре компании  
требования к компетентности соискателя  
 
6. В чем сильные стороны рекомендаций сегодняшних сотрудников компании как источника рабочей силы? 
может помочь при закрытии вакансий, где требуется высокая квалификация и опыт, если Вы ищете человека «редкой» специальности, либо требует наличия уникального опыта  
все ответы верны  
не требует существенных затрат денежных средств  
рекомендации сегодняшнего сотрудника являются гарантией того, что новичок уже ознакомлен с условиями работы в данной компании и «принимает правила игры»  
 
7. Какие действия компании-работодателя позволяют сделать сокращение персонала наименее болезненным? 
помощь в поиске нового рабочего места  
все ответы верны  
предоставление возможности частичной занятости  
переобучение работников  
 
8. Если Вы хотите проверить, насколько соискатель готов преодолевать препятствия и возникающие проблемы, то Вы зададите ему следующие вопросы: 
«Как обычно людям удается не замечать проблем, возникающих на их рабочем месте?»  
«Приходилось ли Вам когда-либо способствовать продвижению работника вверх по служебной лестнице в Вашем подразделении? Если да, то как именно?»  
«Приведите примеры ситуаций, когда Вам приходилось сталкиваться с серьезными проблемами. Как Вы их преодолевали?»  
Ни один ответ не верен.  
 
9. Если Вы хотите проверить, насколько соискатель – командный игрок, то Вы зададите ему следующие вопросы: 
"Приведите примеры ситуаций, в которых Ваш коллега проявил себя как командный игрок".  
"Опишите Ваши действия, если в Вашей рабочей команде Вы обнаружили зарождающийся конфликт".  
Все ответы верны.  
"Опишите ситуацию, когда Вам было сложно работать в одной команде с Вашими коллегами.Как Вы вышли из этой ситуации?"  
 
10. В чем слабые стороны высшего учебного заведения как источника рабочей силы? 
может помочь только при закрытии вакансий, где не требуется высокая квалификация и опыт  
требует существенных затрат как времени, так и денежных средств  
способствует привлечению большого числа неквалифицированных работников  
не может использоваться в качестве источника рабочей силы на массовые позиции  
 
11. Тесты профессиональной пригодности измеряют: 
способность абстрактно мыслить, логически рассуждать, обобщать и проводить аналитические исследования  
счетные, вербальные, перцептивные и механические способности соискателей  
мотивы и поведенческие особенности конкретного соискателя, его интересы и ценности  
потенциал соискателя в плане выполнения конкретных функций/задач в рамках конкретного вида деятельности  
 

12. «За что»  в идеале предприятие должно  платить заработную плату уборщице, НЕ работающей в клининговой  компании? 
За результаты труда, предусматривающие количественное их измерение.  
За итоги работы команды.  
За уникальные компетенции.  
За выполнение трудовой функции. 
 

13. Систему компенсации  можно назвать эффективной, если: 
люди не стремятся покинуть компанию, даже если их компенсация намного ниже рыночного уровня  
наблюдается низкая текучесть ключевых категорий работников  
компания воспринимается соискателями как привлекательный работодатель  
затраты на ФОТ превышают допустимое для обеспечения заданного акционерами уровня прибыли значение  
 
14. Система компенсации в компании влияет на: 
текучесть персонала  
трудовую мотивацию персонала  
производительность труда  
уровень квалификации персонала  
поведение персонала  
 
15. Социальный пакет, предлагаемый работнику работодателем – это:  
форма выражения социальной ответственности работодателя, способствующая повышению лояльности и отдачи от персонала  
ни один ответ не верен  
регламентируемое государством обязательство работодателя обеспечивать здоровье и безопасность работников  
волеизъявление работодателя о дополнительном поощрении работников, как правило, свойственное предприятиям с высокой доходностью  
 
16. Выделите СИЛЬНЫЕ стороны системы компенсации в организации. 
Разумное сочетание денежных и неденежных (соцпакет) вознаграждений.  
Непрозрачность.  
Соответствие рынку труда.  
Высокие затраты на фонд оплаты труда в сравнении с рынком.  
Поощрение как индивидуальных, так и командных достижений.  
Поощрение только индивидуальных результатов деятельности для выявления наилучших работников.  
 
17. Систему компенсации можно назвать эффективной, если: 
отсутствуют злоупотребления и явно выраженное негативное поведение персонала: взяточничество, хищения, неадекватные высказывания и др.  
в организации обеспечивается высокое качество продукции/оказываемых услуг  
система компенсации прозрачна и понятна персоналу и руководству компании  
решение о компенсациях принимаются в индивидуальном порядке, договоренности с конкретными работниками не нарушаются  
 
18. Компенсация персонала – это: 
ни один ответ не верен  
нематериальное вознаграждение персонала предприятия  
меры работодателя, направленные на обеспечение производительности труда и лояльности персонала  
конкретный перечень выплат, получаемых работниками организации  
психологические механизмы, побуждающие человека трудиться  
 
19. «За что» в идеале предприятие должно платить заработную плату руководителю службы внутреннего контроля банка? 
За результаты труда, предусматривающие количественное их измерение.  
За уникальные компетенции.  
За итоги работы команды.  
За выполнение трудовой функции.  
 
20. Коллективная форма оплаты труда подразумевает, что вклад каждого из работников оценивается в соответствии с коэффициентом трудового участия. Расчет данного коэффициента требует достаточно кропотливой процедуры определяется через: 
оценку производительности труда работника  
оценку времени, затраченного работником на выполнение стоявших перед ним задач  
оценку уровня его трудовой дисциплины и отношения к служебным обязанностям  
оценку качества произведенной им продукции/услуг  
 
21. Какой фактор влияния на систему компенсаций в компании иллюстрирует следующая ситуация? 
«25% сотрудников, работающих в компаниях, предлагающих заработную плату выше, чем в среднем по рынку, считают, что уровень компенсации в их организации ниже рыночного». 
Ни один из приведенных факторов.  
Развитие технологий.  
Макроэкономическая конъюнктура.  
Особенности восприятия работников.  
 
22. За что» в идеале предприятие должно платить заработную плату менеджеру по продажам? 
За а выполнение трудовой функции. 
За результаты труда, предусматривающие количественное их измерение. 
За уникальные компетенции. 
За итоги работы команды. 
 
23. Какая из форм оплаты труда может вызвать нездоровую конкуренцию среди работников? 
Сдельная. 
Повременная. 
Повременно-премиальная. 
Аккордная. 
 
24. Признаками эффективности системы стимулирования труда являются: 
адекватный уровень качества и производительности труда  
естественное вытеснение слабых работников  
сложности с заполнением вакансий  
постоянно обновляющийся кадровый состав, высокая неплановая текучесть персонала  
отсутствие либо приемлемый низкий уровень хищений и злоупотреблений со стороны персонала  
 
25. «Вилка» тарифных разрядов в системе грейдов должна: 
отражать штатную численность персонала  
обеспечивать невозможность пересечений разрядов  
отражать индивидуальные заслуги работников  
обеспечивать соответствие принципу заметного различия  
 
 
26. Несколько лет назад, когда в США бушевал ураган «Катрин», международная сеть отелей Хилтон снизила целевые значения показателей результативности руководителей и сотрудников коммерческих служб гостиниц сети, расположенных в районах бедствия и прилежащих к ним, при этом показатели, характеризующие качество оказываемых услуг, были оставлены на прежнем уровне. Какие принципы проведения оценки персонала отражает представленная ситуация? 
Обеспечение репрезентативности периодов оценки.  
Учет влияния внешних факторов.  
Обеспечение соответствия показателей целям/cтратегии предприятия.  
Обеспечение сравнимости показателей. 

  Какие из  приведенных ниже факторов влияния  имеют прямое отношение к описанной  ситуации?  - 1/1

Влияние политики региональных властей.

Макроэкономическая  конъюнктура.

Развитие технологий.

Экономика предприятия. 

 Общее количество  тарифных разрядов в системе  грейдов отражает:  - 0/1

 штатную численность  персонала

разнообразие  должностей

индивидуальные  заслуги работников

общее количество должностных позиций 

 Сбалансированная  система оплаты труда может быть создана, если в ее разработке будут принимать участие:  - 0/1

 руководители  ключевых бизнес-единиц

первое лицо компании

руководитель  службы управления персоналом

руководитель  финансово-экономического подразделения

представитель трудовой инспекции 

  Тарифная  сетка/система грейдов в компании  – это отражение:  - 1/1

 карьерной  лестницы/возможных карьерных траекторий  работника в компании

различных уровней  компетенций персонала

ситуации и  изменений на рынке труда

стратегии компании 
 
 

27. Исключите  ложное суждение. 
Полное заимствование методик проведения оценки у других организаций часто приводит к нежелательным результатам.  
Даже формально проводимая процедура оценки и аттестации персонала позволяет «расшевелить» работников и повысить производительность труда.  
Введению в организации системы оценки/аттестации персонала должна предшествовать информационная кампания, проясняющая ее значимость для всех участников.  
В самих оценочных процедурах линейные менеджеры могут увидеть прямую угрозу для себя, если по результатам оценки планируется повышение в должности их подчиненных.  
 
28. Что необходимо для организации работы центра развития в компании? 
Наличие профиля компетенций, обеспечивающих наилучшее исполнение должностных обязанностей/задач оцениваемыми работниками.  
Наличие достаточных для организации центра развития ресурсов, в т.ч. временных.  
Наличие высококвалифицированных независимых экспертов, которые будут разрабатывать испытания, позволяющие определить наличие либо отсутствие у работников необходимых компетенций.  
Все ответы верны.  
 
29. В положении об аттестации персонала российской туристической компании, специализирующейся на отдыхе в Турции, было прописано, что оценка персонала проводится ежегодно в октябре месяце по результатам прошедшего года. Какие принципы проведения оценки персонала отражает представленная ситуация? 
Отражение с помощью показателей потенциала работника.  
Ни один ответ не верен.  
Обеспечение репрезентативности периодов оценки.  
Обеспечение соответствия показателей целям/cтратегии предприятия.  
 
30. Объектом оценки могут стать: 
потенциал работника в плане возможности занять другую должность  
результаты работы конкретного сотрудника и его персональные достижения  
удовлетворённость «внутренних» и «внешних» клиентов/поставщиков деятельностью конкретного работника  
квалификация, знания и умения, компетенции работника  
поведение на рабочем месте: готовность помочь другим, отношения с окружающими и др.  
 
31. Какие формулировки качеств работника, наиболее корректны для использования их в оценочном листе и отражают наблюдаемое поведение работника? 
Положительно отзывается о компании и ее корпоративной культуре.  
Лояльный компании.  
Инновационно мыслящий.  
Инициирует обсуждение проблем, возникающих в повседневной деятельности.  
 
32. Исключите ложное суждение. 
Результаты оценки персонала – это основание для принятия управленческих решений, при этом важно понимать, кто именно будет уполномочен их принимать.  
Судебная практика в РФ показывает, что в соответствии с ТК РФ работодатель всегда может доказать корректность увольнения сотрудника по результатам аттестации.  
Управленческие решения по результатам оценки и аттестации персонала должны в обязательном порядке учитывать законодательные ограничения.  
Заинтересованными в проведении оценки персонала сторонами могут и должны являться как менеджмент высшего звена, так и рядовые сотрудники, только в этом случае оценка персонала станет эффективным инструментом управления.  
 
33. Почему для обеспечения эффективности процедур оценки и аттестации в организации важно особое внимание уделять информированию линейных менеджеров о ее целях и вовлекать их на этапе планирования оценочных мероприятий? 
Любые оценочные процедуры – это дополнительная нагрузка и временные затраты для их участников, что, как правило, вызывает негативную реакцию как оцениваемых, так и оценивающих, и желание принять «формальное» участие в оценочных процедурах.  
Линейные менеджеры являются «трансляторами» мотивирующих целей оценки своим подчиненным, что очень важно для позитивного восприятия оценочных процедур всеми работниками организации.  
Линейные менеджеры лучше знают рядовых работников и могут сами спроектировать наиболее адекватные и эффективные оценочные процедуры без участия внутренних или внешних консультантов в данной области.  
Линейный менеджер в оценочных процедурах может увидеть прямую угрозу своему статусу, если в результате оценки планируется продвижение его непосредственных подчиненных по карьерной лестнице, что может привести к саботажу и неадекватному участию в процедурах оценки. 
 
34. Целесообразно ли при проведении аудита персонала использовать метод простого ранжирования работников, исходя из небольшого числа существенных параметров (к примеру, высокопроизводительный/низкопроизводительный; компетентный/некомпетентный, лояльный/нелояльный и т.д.) и широко не информировать работников о проводимой без их вовлечения оценке? 
Нет.  
Да.