Анализ формирования и использования фонда оплаты труда на предприятии

Автор: Пользователь скрыл имя, 05 Апреля 2012 в 19:24, курсовая работа

Описание работы

Целью работы является выявить пути наиболее эфективного формирования и использования фонда оплаты труда и рассмотреть его практическое применение на МУЗ «Октябрьское ЦРБ ОП Карымкарская участковая больница».
Для достижения поставленной цели не обходимо решить ряд задач:
- Рассмотреть понятия фонда оплаты труда и заработной платы,
принципы организации оплаты труда на предприятии;
- Проанализировать основные формы и системы оплаты труда;
- Раскрыть структуру фонда оплаты труда и методы его планирования;

Содержание

Введение…………………………………………………………….. 3-4
ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ, ПРИНЦИПЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Понятие и принципы организации оплаты труда на предприятии………………………………………………………...5-11
1.2 Формы и системы оплаты труда……………………...........11-23
1.3 Структура фонда оплаты труда и его планирование……..23-30
1.4 Место и роль материального стимулирования в системе оплаты труда работников предприятия………………………….30-34

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ КАРЫМКАРСКОЙ УЧАСТКОВОЙ БОЛЬНИЦЫ.
2.1 Характеристика предприятия, как объекта исследования…35-36
2.2 Структура и методика расчета фонда оплаты труда в КУБ..36-36
Заключение………………………………………………………...47-48
Список литературы………………………………

Работа содержит 1 файл

Курсовая работа.doc

— 539.00 Кб (Скачать)

      оплата труда работников, привлекаемых на сельскохозяйственные и другие работы;

      суммы, выплачиваемые работникам, работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

      оплата работникам – донорам;

      оплата простоев не по вине работника;

      оплата за время вынужденного прогула.[10, c.99]

Планирование заработной платы включает определение фонда оплаты труда и средней заработной платы по категориям персонала. Планирование фонда оплаты труда должно обеспечить повышение заинтересованности персонала в улучшении индивидуальных результатов труда и конечных результатов деятельности предприятия. ФОТ планируется и определяется отдельно по тем же группам и категориям, по которым определяется  численность работающих. Численность работающих по категориям с указанием профессионального и квалификационного состава рабочих;

                  Тарифная система;

                  Штатное расписание руководящих работников, специалистов и

          служащих;

                  Применяемые формы и системы заработной платы;

                  Нормативы обслуживания;

                  Законодательные акты по труду и заработной плате.

Порядок расчета фонда оплаты труда по категориям фонда следующий:

1.      Определяется прямой (тарифный) фонд заработной платы;

2.      Определяются выплаты, доплаты до часового, дневного и месячного фонда и премии в соответствии  с системой оплаты труда;

3.      Сумма прямого (тарифного) фонда зарплаты, доплат, выплат и премий характеризует основную зарплату (основной фонд оплаты труда);

4.      Сумма основной зарплаты и дополнительной  зарплаты характеризует общий фонд оплаты труда.[30]

Прямой  (тарифный) фонд оплаты труда рассчитывается отдельно для сдельщиков (сдельная оплата труда) и повременщиков (повременная оплата труда).

Укрупнено плановый фонд оплаты труда (ФОТпл) можно рассчитать четырьмя способами.

1.      На основе норматива заработной платы на единицу продукции    

(работ) (Нз.пл):

ФОТпл = Qi · Нз.пл                                    (17)

где Qi — планируемый объем продукции в натуральном (стоимостном) выражении.

2. На основе индексов изменений заработной платы и производительности труда:

ФОТпл = ФОТбаз · (Из.пл/Ип.тр)                                    (18)

где ФОТбаз — базовая величина фонда оплаты труда в предыдущем  

(отчетном) году;

Из.пл и Ип.тр — индексы изменений заработной платы и производительности труда в планируемом периоде.

3. На основе норматива прироста фонда оплаты труда за каждый процент прироста объема продукции:

ФОТпл = ФОТбаз + ФОТбаз (Нз.пл · К) / 100                 (19)

где К — прирост объема продукции;

Нз.пл — норматив прироста заработной платы за каждый процент

прироста объема продукции.[25]

4. Исходя из численности работающих (Чсп) и их годовой заработной платы с доплатами и начислениями (ЗПгод):

ФОТпл = Чсп · ЗПгод                                            (20)

При этом методе ФОТ может быть рассчитан как в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

Дифференцированный (детальный) расчет планового ФОТ производится раздельно по категориям промышленно-производственного персонала по цехам (подразделениям), в целом по предприятию и включает расчеты тарифного, часового, дневного, месячного (годового) ФОТ (рисунке 1.2).

                Плановая величина расходов на оплату труда, или фонд оплаты труда (ФОТ), может определяться различными способами, укрупнено или дифференцированно.                Для получения планового ФОТ рабочих к тарифному фонду добавляют сумму доплат, включаемых в часовой, дневной и месячный (годовой) ФОТ:

      Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальные поощрения.

      Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных выплат, связанных с внутрисменными перерывами, например, оплаты перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплата подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день.

      Месячный (годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни (очередной и дополнительный отпуска, выполнение государственных обязанностей; выходное пособие). Сумма тарифного ФОТ и доплат к нему называется основной заработной платой.

 

Состав месячного фонда оплаты труда

 

 

 

 

 

 

 

 

               

 

Рис. 1.2 Состав месячного фонда заработной оплаты труда

              Тарифный ФОТ включает оплату труда рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков.

ФОТ рабочих-сдельщиков (Зсд) за запланированный объем работ по сдельным расценкам рассчитывается по формуле

Зсд = Р · N · К                                         (21)

где Р — сдельная расценка за единицу продукции;

N — количество (объем) изделий по программе;

К — коэффициент выполнения планового задания.

ФОТ рабочих-повременщиков (Зпов) за подлежащее отработке время по тарифным ставкам определяется по формуле

Зпов = Н · Тст · К                                                  (22)

где Н — объем работ, нормо-ч;

Тст — средняя часовая тарифная ставка по выполняемой работе;

К — коэффициент выполнения планового задания.[29]

Для получения планового ФОТ рабочих к тарифному фонду добавляют сумму доплат, включаемых в часовой, дневной, месячный (годовой) ФОТ.

Фонды оплаты труда ИТР, младшего обслуживающего персонала, служащих и пожарно-сторожевой охраны рассчитывается на основе средних и должностных окладов и числа работников в каждой группе. В состав расходов на оплату труда (или фонд оплаты труда) включаются все расходы предприятия (учреждения, организации) на оплату труда независимо от источника финансирования (в том числе денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата, включая также стимулирующие и компенсирующие выплаты).[16, c. 98]

                Целый ряд расходов предприятия не относится ни к фонду заработной платы, ни к выплатам социального характера: командировочные расходы, расходы на профессиональное обучение и культурно-бытовое обслуживание работников, обязательные отчисления в государственные социальные фонды, дополнительные доходы работников от участия в собственности предприятия (дивиденды, проценты и т. д.) и др.[27]

                Изучение соотношения между уровнями оплаты труда позволяют получить представление об организации труда и степени использования рабочего времени. Например, более высокие темпы роста среднечасовой заработной платы по сравнению с темпом роста среднедневной могут свидетельствовать об эффективности использования рабочего дня, о том, что рост заработной платы происходит за счет выплат, которые непосредственно связаны с выпуском продукции.

                Различают средний доход и среднюю заработную плату работников. Средний доход работников в целом по предприятию (учреждению, организации) начисляется исходя из суммы средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, денежных выплат и поощрений, доходов — дивиденды, проценты). Средняя заработная плата работников в целом по предприятию (учреждению, организации) начисляется исходя из фонда оплаты труда работников, списочного состава (включая оплату труда совместителей), вознаграждений по итогам работы за год и единовременных поощрений работников.

  Различают также номинальную и реальную заработную плату. Номинальной называют заработную плату в денежном исчислении (выражении). Под реальной заработной платой понимают покупательную силу полученных за труд денег, т. е. то количество различного рода товаров и услуг, которое может купить работник за свою номинальную заработную плату.[12, c.119]

 

1.4.            Место и роль материального стимулирования в системе оплаты труда работников предприятия

 

                 Место  и  роль   материального   стимулирования   в   бизнесе   трудно

переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом  управления.   На всех этапах развития экономики заработная плата являлась одним из главных факторов, обеспечивающих эффективную систему материального стимулирования работников и формирующих мотивационный механизм трудовой активности.  Материальное стимулирование – это совокупность экономических форм и методов побуждения людей, основанных на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), других стимулов (предоставления услуг, скажем, бесплатного проезда, выдачи бесплатных или частично оплачиваемых путевок для отдыха и др.). Стимулирование работников имеет немаловажное значение в достижении конечных целей, поставленных перед предприятиями.  Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.[31]

                Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем :

1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.[29]

              Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

                Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование.

              Здесь главным идеологическим смыслообразующим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением, то есть формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда. [17, c.124]

                Существуют различные способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников:

• по прецеденту — работодатель и наниматель договариваются между собой,    

  используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в

  других фирмах.

• По объему работы — высокая оплата труда предполагает повышенные

   требования к квалификации, ответственность за материальные ценности

   фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей. Таким

   образом кадровые службы находят компромисс с теми претендентами на

   должности, которые сами завышают и свои реальные способности, и

   размер желаемых зарплат.

• По коэффициенту полезности — работник, принятый на ту или иную

   должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда

   начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки.

  Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него

  достаточно высокими и оцениваются как справедливые.

• По «закрытости» информации — оплата определяется тем, в какой мере

   работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие

   секреты представляют опасность для его жизнедеятельности Если же они

   угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.

• По особому интересу — оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру, либо коммерчески ценную информацию.[5, c.452] 

                При материальном стимулировании проявляются  следующие  психологические тенденции.

    1)  Чем  выше  ценность  и  регулярность   вознаграждения,   тем   выше

    эффективность работы рабочих.

    2) Эффективность труда наёмных рабочих  при  запоздалом       

Информация о работе Анализ формирования и использования фонда оплаты труда на предприятии