Федеральное агентство  по образованию

     Государственное образовательное учреждение

     высшего профессионального образования

     «Челябинский  государственный университет»

     Факультет управления

     Кафедра менеджмента 
 
 
 
 
 
 
 

     Курсовая  работа

     На  тему: Аттестация персонала: технология, проблемы и перспективы применения. 
 
 
 
 
 

     Выполнила:

     Студентка группы УМ-403

     Оганисян  Шушанна

     Проверила:

     Хмельницкая Нина Иосифовна 
 
 
 

     Челябинск 2010

Оглавление 
 
 
 
 

Введение

     Идея  аттестации (оценки) специалиста, его  профессиональной успешности отнюдь не изобретение нашего времени. В глубину веков уходит предыстория современной аттестации. Уже в середине III тыс. до н.э. в древнем Вавилоне проводились испытания выпускников в школах, где готовились писцы. Профессионально подготовленный писец был центральной фигурой Месопотамской цивилизации благодаря обширным по тем временам знаниям. И уровень его, как мы выразились бы сегодня, профессиональной компетенции оценивался по таким параметрам: знание четырех арифметических действий; умение измерять поля, составлять и распределять рационы, делить имущество; владение искусством пения и игры на музыкальных инструментах; умение разбираться в тканях, металлах, растениях и др.

     В XV в. конкурсные испытания были упорядочены. Они проводились по этапам и турам. Присвоение высших степеней на экзаменах сопровождалось большими почестями. [2] 

     Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.

По результатам  аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост. Именно поэтому я считаю данную тему актуальной. [4] 

    Цель: на основе анализа литературы охарактеризовать различные подходы к проблеме профессиональной аттестации кадров.

    Задачи:

1. охарактеризовать подходы к определению профессиональной аттестации;
2. дать краткую характеристику основных методов и приемов профессиональной аттестации;
3. описать процедуру профессиональной аттестации;
4. описать основные принципы и правила организации и проведения профессиональной аттестации.

 

1. Понятие  и содержание аттестации  персонала

1.1. Понятие аттестации

      Современная профессиональная деятельность требует не столько элементарной исполнительности и дисциплинированности, сколько наиболее 
полного использования знаний и способностей личности.

      В общем смысле аттестацию понимают как  всю систему оценки персонала. В  более узком смысле как часть  системы оценки персонала, предусматривающую какие-либо конкретные процедуры оценки. Весь комплекс мер, включающий содержание, методы и субъектов оценки, называют системой аттестации.

      Аттестация - специальный вид оценивания работника и реально выполненных им работ, направленный на выявление уровня квалификации в целях определения степени эффективности. [4]

     Профессиональная  аттестация – это процедура оценки деловых качеств специалиста, определение  соответствия работающего человека некоторым эталонным качествам (А.К. Маркова). В зависимости от разных задач аттестация может быть направлена на: определение уровня и ступени профессионализма, установление квалификационного разряда, соответствия занимаемой должности, соответствия возможному кадровому выдвижению и т.д.

     Э.Ф. Зеер определяет аттестацию как комплексную оценку уровня квалификации, профессионализма и продуктивности деятельности работников государственных и муниципальных образовательных учреждений.

   В первую очередь аттестация призвана определить профессиональное соответствие специалиста занимаемой должности.

   Представляется  обоснованным предусмотреть аттестацию молодых специалистов через 2 — 3 года работы. Основная функция первичной аттестации — определение профессионального соответствия молодого специалиста должности и составление перспективного плана его профессионального развития.

     Существует  несколько типов аттестации (оценки):  
1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)  
2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.  
3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

   В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов  аттестации кадров: по минимально необходимой информации (биографические данные, производственная характеристика); с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки); с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования). 

      Негативные  стороны аттестации (оценки) персонала  — частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя  усилия сотрудников исключительно  на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты. [3]

1.2. Цели и задачи аттестации.

      С помощью аттестации может решаться несколько самостоятельных задач, связанных с управлением персоналом в организации:

• изучение работника в целях продвижения по службе;
• выяснение возможностей продвижения на другие виды работ;
• определение уровня заработной платы и премий;
• установление оснований при понижении в должности;
• решение вопроса о прекращении трудового договора в связи с увольнением или выходом на пенсию;
• принятие решения о зачислении в штат.

  Целями  аттестации провозглашаются стимулирование роста квалификации, профессионализма, продуктивности управленческого труда, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной защищенности работников в условиях рыночных отношений путем дифференциации оплаты труда.

   Аттестация  персонала призвана решать следующие социально-экономические и профессионально-психологические задачи:

    • устанавливать профессиональное соответствие специалиста занимаемой должности и квалификационной категории, на которую он претендует;

    • дифференцировать оплату труда работника  в зависимости от результативности его деятельности;

    • стимулировать повышение профессионально-личностного потенциала специалиста;

    • осуществлять коррекцию профессиональных деформаций личности и нейтрализовать профессионально нежелательные качества;

    • способствовать дальнейшему росту  профессионально-образовательного уровня работника.

    Одной из побочных задач аттестации может  быть сокращение штатов, избавление от сотрудников, работа которых не удовлетворяет руководителя. [9]

1.3. Функции аттестации

Выделяют  три взаимосвязанных функции аттестации:

• административную - служит принятию административных решений по управлению персоналом;
• информационную - информирование сотрудников об относительном уровне их работы, сильных и слабых сторонах деятельности, направлениях возможного совершенствования; удовлетворяет ли соответствующие социальные потребности личности и коллектива;
• мотивационную - оценка результатов деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, ведет к аналогичному поведению в будущем и служит условием стимулирования повышения квалификации.

     Аттестация, по мнению А.К. Марковой, выполняет следующие  функции:

     – диагностическую, или оценочную  – изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в  целях их наиболее правильного использования;

     – прогностическую функцию, которая  заключается в определении возможностей, способностей работника к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточнении перспектив каждого конкретного работающего человека;

     – корректирующую функцию, которая состоит  в определении каких либо специальных мероприятий или конкретных направлений работы по изменению некоторых элементов деятельности и поведения специалистов;

     – воспитательную функцию, то есть воздействие  на личностные качества работника, в первую очередь на эмоционально-мотивационную сферу, направленность личности.[3]

1.4  Объекты и показатели аттестационной оценки.

Основными объектами оценки при аттестации персонала мот быть:

     • результаты труда за определенный период времени;

     • те или иные стороны деятельности или отношение к своим обязанностям;

     • черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций;

     • потенциальные способности к соответствующей работе.

     Нужно иметь в виду, что вследствие различия функций эти моменты имеют  неодинаковое значение и формы проявления для различных категорий персонала. В соответствии с этим объективно должны различаться основные факторы и показатели самой оценки.

     Под факторами оценки здесь понимается набор характеристик оцениваемого, позволяющий получить адекватное представление  о нем, а под показателями - степень выраженности этих характеристик. Кроме того, необходимо выделить такое ключевое понятие, как критерий оценки. Это своего рода порог, за которым состояние фактора оценки будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям.

     Факторы оценки делятся на основные и дополнительные. К основным относятся те, без которых невозможно составить представление о субъекте и расшифровать содержание его оценки. Дополнительные факторы помогают глубже раскрыть и уточнить это содержание. Они бывают как самостоятельными, т.е. «заполняющими пробелы» между основными, так и вспомогательными, уточняющими последние.

     Установление  факторов оценки не означает, что всем им в обязательном порядке должны соответствовать качества работника, так как они являются ориентирами  для нее. В то же время отсутствие четкости и конкретности в критериях и факторах оценки приводит к тому, что на практике разные руководители при оценке одних и тех же качеств подчиненных подходят с разных, а иногда и с противоположных позиций. В результате работники теряют ориентировку, из-за чего снижается эффективность их деятельности. [3]

2. Процедура и методика аттестации

2.1. Этапы аттестации