Формирование системы стимулирования труда работников на с/х предприятии

• опережающая - информация об указанной взаимосвязи дается до начала деятельности;
• подкрепляющая - о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов объект управления узнает только после ее окончания. В этом случае стимул как бы подкрепляет уже осуществленные действия (поощряет позитивные и наказывает негативные).

    2. По учету результатов деятельности при назначении стимула:

• коллективная - величина стимула устанавливается по результатам деятельности в целом трудового коллектива, бригады, участка, цеха и т. д.;
• индивидуальная - величина стимула устанавливается по результатам деятельности каждого конкретного работника.

    3. По учету отклонения результатов деятельности от нормативных при определении (назначении) стимула:

• позитивная - при назначении стимула оценивается только достижение или превышение нормативных, плановых результатов;
• негативная - при назначении стимула оценивается недостижение (отставание, отклонение) нормативных или общественно признанных результатов деятельности.

    4. По лагу между результатами деятельности и получением стимула:

• непосредственная - стимул вручается сразу же после завершения деятельности, т. е. лаг как таковой отсутствует;
• текущая - стимул вручается с отставанием от результатов деятельности длительностью до одного года (еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные или полугодовые поощрения и наказания);
• перспективная - стимул вручается (назначается) с отставанием от результатов деятельности длительностью не менее года (вознаграждение по итогам работы за год, пятилетку, назначение пенсии и т. д.).

    5. По степени и характеру конкретности условий получения стимула:

• общая - конкретность в оценке результатов деятельности для получения стимула отсутствует;
• эталонная - стимулы учреждаются за достижение конкретных, заранее оговоренных результатов;
• соревновательная - стимулы учреждаются за занятое место в соревновании или конкурсе.

    Возможно  выделение форм организации стимулирования и по другим основаниям (признакам). Классификация форм организации стимулирования по выделенным выше признакам должна способствовать повышению эффективности всей работы по созданию единой (комплексной) системы стимулирования трудовой активности, как отдельных работников, так и трудовых коллективов в целом. Безусловно, выделение видов и форм организации стимулирования носит несколько условный характер. В реальной жизни в чистом виде практически ни один вид и ни одна форма организации стимулирования не применяются. Их использование обычно носит комплексный характер, т. е. при стимулировании различных объектов управления и направлений их деятельности происходит сложное переплетение различных видов и форм организации стимулирования.

    Степень сочетания видов и форм организации  стимулирования во многом определяется спецификой объекта управления. Выделение видов и форм организации стимулирования позволяет провести углубленный анализ существующих систем стимулирования и выявить наиболее эффективные из них с точки зрения влияния на поведение объектов управления в конкретных условиях производства. В конечном итоге путем комбинирования видов и форм организацией стимулирования для различных видов деятельности и конкретных хозяйственных ситуаций можно проектировать комплексные системы стимулирования, позволяющие в максимальной степени учитывать влияние как внешних, так и внутренних факторов на поведение отдельных участников общественного производства и трудовых коллективов различного иерархического уровня. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.3 Заработная плата, как основной стимул труда

    Заработная  плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции⁸. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) - направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная - способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная - характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

    Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

    • результатов хозяйственной деятельности предприятия;

    • кадровой политики предприятия;

    • стоимости жизни (потребительской  корзины);

    • уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

    • влияния профсоюзов, конкурентов  и государства и др.

    Рациональная  организация оплаты труда на предприятии  позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

    На  разных предприятиях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда.

    В основу организации оплаты труда  на предприятии могут быть положены следующие основные принципы⁹:

    ♦формы  материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций;

    ♦ учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;

    ♦ обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

    ♦ осуществление оплаты по конечным результатам  производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

    ♦ дифференциация заработной платы в  зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

    ♦ систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

    ♦ превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

    По  способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные  системы оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки.

    Тарифные  системы оплаты труда. Организация тарифной системы оплаты труда на фирме состоит из следующих основных элементов:

    ♦ формирование фонда оплаты труда;

    ♦ нормирование труда;

    ♦ установление тарифной системы;

    ♦ выбор наиболее рациональных форм и  систем заработной платы.

    Фонд  оплаты труда представляет собой  источник средств, предназначенных  для выплат заработной платы и  выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:

    ♦ тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда  работы и отраслевой принадлежности предприятия;

    ♦ тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

    ♦ тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ  на группы в зависимости от их сложности;

    ♦ районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

    ♦ доплаты к тарифным ставкам и  надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.;

    ♦ минимальная оплата труда, предоставляющая  лицам, работающим по найму, необходимую  социальную защиту и устанавливаемая  законодательно.

    Бестарифные системы оплаты труда - это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработная плата каждого работника в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда¹⁰.

    Основными чертами бестарифной системы  являются следующие характеристики:

    - уровень оплаты труда работника  полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда

    - каждому работнику присваивается  постоянный коэффициент, комплексно  характеризующий его квалификационный уровень и определяющий, в основном, трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню.

    - каждому работнику устанавливается  коэффициент трудового участия  в текущих результатах деятельности, который дополняет оценку его квалификационного уровня.

    К числу бестарифных следует отнести  и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу; а также договора гражданско-правового характера.

    С работниками не входящими в штат организации, но привлекаемыми со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может выполнить своими силами, трудовые взаимоотношения, как правило, оформляются договорами гражданско-правового характера (подряда). Их отношения с организацией регулирует ГК РФ.

    Оплата  труда служащих осуществляется установленным  им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

    В последние годы некоторые крупные  зарубежные предприятия, используя  новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности предприятия

    При бестарифной системе оплаты труда  присвоение работнику определенного  квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему  соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику не известен.

    Универсальная рыночная система  оценки и оплаты труда¹¹.

    В предлагаемой системе формирование ФОТ всего предприятия, его подразделений и заработной платы работников ставится в прямую зависимость от выполнения двух основных условий:

    - от объема реализованной продукции;

    - от трудового вклада подразделений  и работников в конечные результаты  работы всего коллектива.

    Первое  условие является одним из принципиально новых особенностей данной системы. Дело в том, что в рыночных условиях, по мнению авторов системы, ФОТ должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (товаров, услуг), так как он может меняться. В связи с чем в рамках данной системы для реализации первого условия определяется зарплатоемкость реализованной продукции, то есть, сколько копеек зарплаты приходится в целом по предприятию на 1 рубль реализованной продукции.