Контрактная система оплаты труда

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФИЛИАЛ  ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

В Г.РУЗЕ 
 
 
 

Кафедра экономики и менеджмента 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 
 
 
 

по дисциплине: Экономика предприятий (организаций)

на тему: Контрактная система оплаты труда 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил (а) студент (ка): Петрова Ю.А.

3 курса заочного отделения

Специальность: 080105.65

Финансы и кредит

Проверил (а): ________________________________ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Руза 2009

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

      Россия  в настоящее время переживает очень трудный период в своей истории. Как свидетельствует практика работы многих предприятий, без мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных социально-экономических проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике.

      Одним из социальных стимулов является оплата труда. В работе коммерческого предприятия  следует исходить из того, что оно  обладает полной самостоятельностью в  осуществлении хозяйственной деятельности, в распоряжении продукцией и товарами. Прибыль остается в распоряжении собственника предприятия. И достаточно трудно разграничить личный интерес предпринимателя, и государства в том числе, хозяйственно-организационную необходимость и сохранить «личную» заинтересованность работника.

      В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятие, которые самостоятельно устанавливают формы и системы заработной платы. Понятие заработная плата наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков.

      Контракт — это один из документов, отражающих условия трудовых взаимоотношений сотрудника с администрацией, представляет собой вид трудового договора, устанавливающий индивидуальные условия трудовой деятельности на определенный срок. В контракте можно предусмотреть права работника на информационное, техническое и прочее обеспечение выполнения служебных обязанностей, на повышение квалификации и образовательного уровня в рабочее время за счет работодателя, на оплату простоя не по вине работника и др. Работодатель имеет право контролировать выполнение обязательств работника по контракту. Контрактная форма оплаты труда широко применяется в цивилизованных странах уже не одно десятилетие, и даже столетие.¹

      Контрактная система найма и оплаты труда  получила широкое распространение  в мире для регламентации оплаты труда руководителей, работников науки, а в ряде случаев и рабочих. В соответствии с действующим законодательством заключать контракт можно в трех случаях: когда сама работа носит срочный характер (должна быть выполнена в определенный срок); когда об этом просит сам работник; когда по закону невозможно заключить постоянный договор, например по контракту принять работника на место женщины, ушедшей в декретный отпуск.

      Контракт  представляет собой вид трудового  договора, устанавливающий индивидуальные условия трудовой деятельности на определенный срок. В контракте можно предусмотреть права работника на информационное, техническое и прочее обеспечение выполнения служебных обязанностей, на повышение квалификации и образовательного уровня в рабочее время за счет работодателя, на оплату простоя не по вине работника и др. Работодатель имеет право контролировать выполнение обязательств работника по контракту.

      В специальном разделе контракта, регламентирующем условия организации  оплаты труда, учитываются профессионально-квалификационный статус работника, его индивидуальные способности, сложность и значимость трудовых функций, и практические результаты деятельности и соглашения сторон.

 

1. Системы и формы оплаты труда

 

      При оплате труда рабочих могут применяться  тарифные ставки, оклады, а также  бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия могут устанавливать для руководителей и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.).

     Соизмерять  разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система. При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются:

• тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых определяют разряд работы и разряд рабочего;
• тарифная сетка - перечень тарифных разрядов, тарифных коэффициентов и тарифных ставок;
• тарифный разряд определяет степень сложности работы и в зависимости от этого - размер оплаты труда рабочего;
• тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки I разряда;
• тарифная ставка, которая определяет размер оплаты труда рабочего каждого разряда за единицу времени.

     Тарифная  система предполагает две формы  оплаты труда: сдельную и повременную.

     При сдельной оплате заработок меняется в зависимости от количества произведенной  продукции по сдельным расценкам (за единицу продукции). Существуют такие ее системы:

• Прямая сдельная (индивидуальная и коллективная). При ней рабочим оплачивается их выработка: расценка за единицу продукции умножается на количество выработанной продукции.
• Сдельно-прогрессивная. В этом случае выработка продукции в пределах нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным, возрастающим прогрессивно, в зависимости от размера выполнения норм.
• Сдельно-премиальная. Предусматривает кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплату премии за качественные и количественные показатели в работе.
• Косвенно-сдельная. Используется при оплате труда вспомогательных рабочих, их заработок зависит от выработки тех основных рабочих, которых они обслуживают.
• Аккордная. При ней расценка устанавливается на весь объем работ (а не на отдельную операцию), оговаривается срок выполнения работ.

     При повременной оплате заработок складывается из тарифных ставок за фактическую  продолжительность рабочего времени. Существует две системы повременной оплаты:

• Простая повременная. В таком случае заработок определяется умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов.
• Повременно-премиальная. Оплата, когда кроме заработной платы по тарифу (окладу) начисляют премии за высокие показатели в работе.

     На  предприятиях, применяющих коллективные формы организации труда, широкое  распространение получила подрядная  форма оплаты труда (заработок бригады  определяется умножением бригадной  расценки за единицу продукции на фактически выполненный бригадой по договору объем работ).²

     В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная  система оплаты труда, которая зависит  от ряда факторов: квалификационного  уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени.

     Некоторые предприятия ориентируют систему  материального стимулирования на фактическую  квалификацию работника - способность  не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию.

     На  большинстве предприятий оплата труда служащих осуществляется в  соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования.

     Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.

     Из  всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.

     Планирование  заработной платы включает определение  фонда и средней заработной платы промышленного и не промышленного персонала, а также отдельных категорий работающих. Планирование заработной платы должно обеспечивать устранение излишеств в оплате труда и соблюдение правильных соотношений между ростом производительности труда и средней зарплатой, эффективное использование фонда зарплаты. Планированию должен предшествовать тщательный анализ расходования фонда зарплаты за предшествующий период.

     Структура зависит от формы собственности  организации, ее размера и возраста, инновационности развития, стабильности функционирования. Структура дохода работника определяется конкретной ситуацией.

     Оклады  специалистам и служащим устанавливаются  на основе аттестации в соответствии с предъявляемыми должностными требованиями и личными качествами работника. Для руководителей все большее применение находит бестарифная, контрактная система оплаты труда.

     Система оплаты труда работников конкретного  подразделения организации разрабатывается  специалистами отдела организации  труда исходя из перечисленных условий и требований. Главное требование к системе оплаты труда — объективность и согласие работника с установленной ему формой оплаты. Чем выше уровень специализации работников, тем больше должно быть учтено фондообразующих факторов. Систему оплаты труда рекомендуется ежегодно корректировать, ориентируя ее на высокое качество работ, эффективность и своевременность их выполнения, достижение целей, поставленных перед работником и организацией в соответствии с ее миссией.

     Корректировка фонда оплаты труда производится по мере необходимости и учитывает оплату отпусков, выплаты по больничным листам и другие не входящие в фонд оплаты труда выплаты.³

 

2. Понятие и содержание трудового договора и контракта

 

     Традиционно условия реализации гражданином своих способностей к труду при поступлении его на работу в качестве рабочего или служащего определялись посредством заключения трудового договора. Трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

     Контракт - коммерческий договор по поводу купли-продажи  рабочей силы и ее использования. Контракт позволяет индивидуализировать  трудовые условия с учетом особенностей квалификации работника, его деловых  качеств, специфики выполнения работы. В нем характеризуются все этапы выполнения работы, деятельности, права и обязанности работника и работодателя.⁴

     Контракт  отличается от трудового договора тем, что он: во-первых, четко определяет предмет договора, условия об оплате; во-вторых, есть результат договоренности, хотя при достижении соглашения по этому вопросу учитываются конъюнктура на рынке, индивидуальные качества работника; в-третьих, в контракте оговаривается и условие об индексации. И, наконец, в контракте четко определяются права и обязанности сторон, основные и дополнительные условия, социальные гарантии.