Мотивация труда

Введение

 

Любой руководитель организации на своем опыте знает, что для  долговременного успеха в бизнесе  важнейшим является желание сотрудников  организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для  этого нужно сделать? Какие условия  труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? - все эти вопросы относятся к системе управления трудовой мотивацией работников.

Очевидно, что люди, работая по найму  в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

Соединение материальных интересов  и целей организации позволяют  привлекать и удерживать квалифицированный  персонал, контролировать и управлять  затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.

Всем этим целям и служат внутрифирменные  системы стимулирования и мотивации  персонала, которые должны разрабатываться  в организации.

Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки, применения методов вознаграждения персонала.

В рыночной экономике центральное  место в отношениях «работник - организация» занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием.

Разработка системы мотивации  и стимулирования персонала выступает  как одна из важнейших стратегических задач в управлении человеческими  ресурсами, что определяет актуальность исследований в этой области.

Объектом исследования служит трудовая мотивация и стимулирование как  основа формирования трудового поведения  и производительности труда. Предметом  исследования является процесс стимулирования персонала.

Цель работы - анализ процесса управления производительностью и стимулированием (мотивацией) труда на российских предприятиях в современных условиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы мотивации труда

Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно делать, для того чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие аналогичные вопросы возникают тогда, когда происходит управление людьми. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут должным образом работать, справляться со своими обязанностями, вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнению ею своей миссии.

Готовность и желание  человека выполнять свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек  не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, принуждение к труду не может дать высокого положительного результата.

Человек, имея определенные желания и настроение, исходя из конкретной системы ценностей, следуя установленным нормам и правилам поведения, «очеловечивает» работу, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя конкретную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, построить таким образом управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, какие мотивы лежат в основе деятельности человека, можно разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами они могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

1.1. Понятие и содержание мотивации

 

Мотивация – это сложное  социальное явление (потребности, мотивы, интересы, ценности, ценностные ориентации, стимул и стимулирование), которое различными авторами трактуется неоднозначно. Заслуживает внимание позиция академика Е.И. Комарова. Он полагает, что термин «мотивация» имеет два значения. С одной стороны, им обозначается мотивационная система одного (индивидуальная мотивационная система) и/или нескольких работников (мотивационная система группы). С другой стороны, с помощью данного термина обозначается процесс мотивации индивида (работника), группы, коллектива, имея в виду процесс формирования, закрепления и действия тех или иных мотивов (системы мотивов).

В качестве концептуального  определения понятия мотивации, можно взять следующее: мотивация  – это совокупность внутренних и  внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Модель мотивации может  быть представлена через соотношение  понятий потребности и мотивов. Потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению.

Рассмотрим систему  понятий, близких мотивации и  раскрывающих ее содержание.

Потребности – нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человека, социальной группы, общества в целом; внутренний побудитель активности. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются.

Различают биологические  потребности человека, обусловленные  обменом веществ — необходимой предпосылкой существования любого организма, и потребности социальных субъектов (личности, социальной группы) и общества в целом, которые формируются в зависимости от уровня развития данного общества и специфических социальных условий их деятельности. Источник развития последних — взаимосвязь между производством и потреблением материальных и духовных благ. При изучении человеческих потребностей различают следующие их виды: по сферам деятельности — потребность труда, познания, общения, отдыха.

Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и  процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы: А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут  себя люди с учетом их восприятия и  познания. Основные процессуальные теории – это теории ожидания – В. Врума, теория справедливости – С. Адамса и модель мотивации Портера – Лоулера.

Мотив (лат., мovere. – приводить  в действие, толкать) – внутренний побудитель к труду, деятельности, работе, внутренняя причина поступков). Мотив – побудительная причина поведения и действий человека, возникающая под воздействием его потребностей и интересов, представляющая собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностей при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия. Мотив трудового действия формируются из трех основных компонентов: первый компонент – отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности): второй компонент – отражение тех благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд: третий компонент – отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для осуществления. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими работниками.

Понятийный аппарат  проблемы мотивации будет неполным, если не рассмотреть такие понятия, как понятие мотиваторов, стимуляторов, отрицательной мотивации.

Мотиваторы – это те факторы, которые повышают эффективность работы человека и его удовлетворенность за счет того, что соответствуют его внутренним потребностям (мотивам), которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.

Мотиваторы – это  доминанты субъективного мира человека, реагирующие на его поведение по внутренним интересам, например карьера, к которой он стремится, творческая работа.

Стимуляторы – это факторы объективного окружения, регулирующие поведение человека извне, например льготы, компенсации.

Отрицательная мотивация  – это «мотивирование, наоборот», при помощи системы штрафов с целью сокращения количества ошибок и недоработок и повышения эффективности труда и производства.

Мотировка – это обоснование  тех или иных поступков или стратегий поведения.

Итак, системный анализ мотивации предполагает рассмотрение системы понятий, связанных с мотивацией и раскрывающих ее глубинную сущность. Все понятия данной системы органически взаимосвязаны. Мотивация выступает как доминанта этой системы:

1.Мотивация – это  использование мотивов поведение  человека в практике управления его деятельностью.

2.Мотивы определяются  потребностями человека, опознаванием  степени и возможностей их  удовлетворения.

3. Интересы - это отношение  личности к предмету как к  чему-то для нее ценному, привлекательному. Содержание и характер интереса связаны как со строением и динамикой мотивов и потребностей человека, так и с характером форм и средств освоения действительности, которыми он владеет.

4. Стимулы – это  мотивы особого вида – заинтересованность.

5. Реализация интересов сопровождают любую деятельность человека. На этом строится стимулирование, как использование интересов в управлении и факторов формирования системы интересов, а также как процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Эффективное управление может строиться только с учетом всех понятий мотивационной системы..

1.2. Современные методы мотивации и стимулирования

 

Задачей современной  мотивации труда является создание таких условий, при которых потенциал  персонала будет использован  наиболее эффективно.

Результаты изучения моделей мотивации не позволяют  четко определить, что же побуждает  человека к труду. Изучение поведения  человека в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но далее они позволяют разрабатывать  прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Из всей гаммы разработанных  учеными-управленцами мотивационных  моделей можно выделить, с нашей  точки зрения, наиболее жизненные  и оправдавшие себя на практике. Эволюция их зарождения и функционирования весьма и весьма многообразна.

Ниже приводится классификация, широко используемая фирмами ряда стран. Это такие модели, как:

- кнута и пряника;

- первичной и вторичной  потребности;

- внутреннего и внешнего  вознаграждения;

- факторная модель  стимулирования;

- справедливости;

- ожидания;

- социальной справедливости  и др.

Традиционный метод  «кнута и пряника» в развитых цивилизованных странах перестаёт срабатывать  даже применительно к работникам физического труда. Поэтому менеджеры  процветающих корпораций (независимо от того, в какой части света они находятся) подхода, по которому главной обязанностью эффективного управляющего является достижение заинтересованности работников в труде и эффективности их работы.

Дуглас Мак Грегор создал свою теорию, применительно к американским компаниями, а японец Уильям Оучи, основываясь на его теории, развил свой подход в управлении персоналом (табл. 1.).

Таблица 1.

Сравнение концепций  мотивации трудовой деятельности

Традиционный подход	Современный подход
1	2
Метод «кнута и пряника»	Теория Макгрегора	Теория Оучи
Большинство сотрудников не любит  работу и старается по возможности  её избегать.	Работа является желанной для большинства  сотрудников.	Необходима забота о каждом сотруднике в целом (забота о качестве жизни)
Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая административное, экономическое и психологическое давление.	Сотрудники способны к целеустремлённости и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения целей.	Привлечение сотрудник к групповому процессу принятия управленческих решений.
Большинство сотрудников заинтересованы только в безопасности.	Заинтересованность работников зависит  от системы вознаграждений по окончательному результату.	Периодическая ротация кадров и  пожизненная гарантированность занятости.
Большинство сотрудников предпочитает быть исполнителями и избегает ответственности.	Сотрудник стремится к ответственности  и самостоятельно принимает управленческие функции.
Почти все сотрудники не имеют творческих способностей и инициативы.	Многие сотрудники имеют развитое воображение, творческие способности, изобретательность.