Организация управления персоналом в условиях рыночных отношений

      Тарифікація в  Японії в основному аналогічна  роботі, проведеної в колишньому СРСР. Відмінною рисою є те, що тут при тарифікації враховується широке коло критеріїв: крім складності виконуваних робіт і рівня відповідальності працівників за результати беруться в увагу умови праці і фізичне навантаження, щиросердечна напруга, досвідченість, здатність до самостійних рішень і кмітливість, увага і ін.

      Єдиних нормативних матеріалів по тарифікації робіт і працівників у Японії не існує на кожнім підприємстві спеціальним працівником-дослідником на всі роботи, заповнюється тарифно-кваліфікаційна карта (модель) з докладним описом складності і умовою їхнього виконання, а також вимог до кадрів. Зазначені вимоги оцінюються в балах.

      У Японії, як і  в інших  розвинених країнах,  обов'язковим елементом управління  працею є його нормування, на  основі якого здійснюється організація виробничих і трудових процесів, планування виробництва і збуту продукції, необхідній чисельності і зайнятості робітників, розрахунок виробничих потужностей. У зв'язку із чим, нормування праці виступає як один з найважливіших факторів підвищення продуктивності виробництва. Незважаючи на постійно зростаючий рівень механізації і автоматизації виробництва праця як категорія виробничої діяльності людини продовжує впливати на кінцеві результати, а тому актуальним залишається і нормування живої праці.

      Як нормативна  база на японських підприємствах застосовуються так називані стандарти, тобто різного ступеня укрупнення нормативні модулі витрат часу на виконання елементів виробничих процесів, використовувані для проектування і нормування нових і процесів, що змінюються. Високий ступінь автоматизації виробництва і праці вимагає більше точного узгодження дій системи «людина-машина», тому поряд з укрупненим нормуванням використається мікроелементне.

      У США, Англії, Італії і інших країн менеджери  промислових фірм відчувають все більші труднощі в керуванні персоналом. Стає усе сутужніше впроваджувати нові методи і техніку. Профспілки  завжди в опозиції  до управління. Звичайно від профспілок приховується важлива інформація, що є конфіденційною. У цій атмосфері конфліктів і підозр падає продуктивність праці.

      У Японії профспілку  приймають як законного посередника  між управлінням і робітниками в питаннях заробітної плати. Але оскільки профспілки в Японії не розділяються по професіях, а є союзом робочих однієї фірми, то вони розділяють такі цінності, як продуктивність, прибутковість і ріст і постійно стежать за правильним дотриманням всіх погоджених норм.

      Профспілки в Японії  постійно шукають шляхи і методи  поліпшення життя, робочих без шкоди для фірми. Вони розуміють, що умови  життя робітників, в остаточному підсумку, залежать від процвітання фірми. Вони критично вивчають і при необхідності беруть під сумнів мети і політикові управління. 

      У цілому, у Японії  менше скарг і претензій до  системи управління по двох  основних причинах: по-перше, японський робітник не почуває себе пригнобленим, по-друге, він уважає свою роботу більше важливою справою, ніж права або переконання. Джерела цього крояться в тім, що керуючі японських фірм приділяють величезну увагу  добробуту своїх робітників. Це, природно, підвищує їхня довіра, як до системи управління, так і до профспілок.

      Отже, роблячи висновок  усьому вище сказаному, назвемо  відмінні риси японського менеджменту:  японські керівники звертають головну увагу на формування потрібного настрою в працівників. Японська фірма прагне створити для працівників специфічну атмосферу, у якій він відчував би себе захищеним і опікуваним, а також здатним реалізувати свої життєві наміри. Японські менеджери розуміють управління як діяльність, тісно пов'язану з упорядкуванням поводження людей. Для менеджера це безперервний процес роботи серед своїх підлеглих, що, по суті, не має тимчасових рамок, тому що, по японських нормах, немає межі  для вдосконалювання.

3.3.Японський досвід у світі

      Використовуючи японський досвід,  у США і європейських країнах останнім часом також розроблені різні моделі управління,  у центрі уваги яких перебуває людина. Такі моделі, як правило, містять  наступні  блоки:

• людські  ресурси  фірми;
• ретельний  облік  знань і здатностей працівників при призначенні  їх  на  ключові  посади  у  фірмі;   
• стиль  і культура  ділових  взаємин в організації;
• довгострокові  цілі  розвитку  фірми.

      Стратегічні концепції  управління персоналом, у промислово  розвинених країнах розглядають   працівників як вирішальний фактор збереження конкурентноздатності, і націлені  на підготовку  кадрів відповідно до мінливих вимог ринку і з урахуванням  введення нових технологій. На думку багатьох закордонних дослідників, головними моментами в роботі з персоналом  повинні  стати:

• ресурсна орієнтація, тобто використання індивідуальних здатностей працівників у відповідності зі  стратегічними цілями організації  (у першу чергу, для оволодіння новими технологіями);
• інтеграція прагнень,  потреб і запитів працівників  з  інтересами  організації.

      При  розробці  концепції управління трудовими  ресурсами проводяться різні  поточні і ретроспективні дослідження.  Так, у США проведений фундаментальний аналіз численних публікацій з питань  управління людськими ресурсами. Як головні напрямки  були обрані: підхід до управління людськими ресурсами, що  залежить від випадкових факторів зміни науково-технічних концепцій і попиту на ринку готової продукції;  нові напрямки управління людськими ресурсами в багатонаціональних компаніях і діяльність персоналу, зайнятого роботою з кадрами на фірмі по відборі працівників, їхній підготовці, підвищенню кваліфікації і удосконалюванню оплати праці.

      У зв'язку з  розробленими стратегічними концепціями   управління  персоналом пред'являються і нові вимоги  до майбутніх фахівців з роботи з кадрами на підприємстві, у тому числі цілеспрямованість, масштабність, комунікативність, здатність аналізувати і вирішувати комплексні проблеми, синтезувати рішення в умовах невизначеності і  обмеженості  інформації  і  т.д.

      Кадрова політика  на підприємствах майбутнього,  на думку західних  фахівців,  повинна  будуватися  на наступних принципах:

• повна довіра співробітникові і подання йому максимальної  самостійності;
• у центрі економічного управління повинні бути не гроші,  а  людина  і  його  ініціатива;
• результат діяльності підприємства визначається ступенем згуртованості  колективу;
• максимальне делегування функцій управління співробітникам;
• розвиток  мотивації  до  праці  в  працівників.

      В умовах перехідної економіки значно зріс інтерес до людини як головному фактору: виробництва, доходів, підвищення продуктивності праці, коштовному ресурсу, підприємства в конкурентній боротьбі.

      Ринкові  умови, жадають від підприємств  збалансованого сполучення людських цінностей, організаційних змін і безперервних адоптацій до змін зовнішнього середовища, а значить -  істотних змін у принципах, методах і формах роботи з людьми на підприємстві, а також створення ефективного механізму системи управління персоналом.

      Головний потенціал  будь-якої організації укладений  у кадрах. Кадрова політика - стратегічний  фактор виживання підприємства, що вимагає відмови від політики мінімальних вкладень у людські ресурси [33].

      Управління персоналом - свідома діяльність по забезпеченню позитивного і запобіганню негативної взаємодії між людьми усередині підприємства, застосовне до всіх сфер зайнятості, і спрямований на досягнення ефективності і справедливості.

      Управління персоналом - це системний, комплексний підхід, що забезпечує ефективність функціонування організації. Людина - це не тільки витрати, але і фактор підвищення продуктивності праці, підвищення якості прийнятих рішень і т.д. Співробітники - це людський капітал, що означає менший контроль над співробітниками, але більшу мотивацію і стимуляцію праці.

      Реалізація продуктивної  політики вимагає створення ефективного  механізму функціонування системи управління персоналом, що представляє собою сукупність відносин, форм і методів впливу на формування, розподіл (перерозподіл) і його використання з метою підвищення ефективності діяльності підприємства. 

      Ефективність функціонування  системи управління персоналом  визначається її внеском у досягнення організаційних цілей [16].

      Управління персоналом ефективно на стільки наскільки успішно співробітники організації використають свій потенціал для реалізації вартих перед нею цілей. Людські можливості - головне і визначальні в досягненні поставлених цілей незалежно від форм власності. Завданням управління персоналом підприємства в умовах ринкової економіки є формування виробничого поводження співробітників, що забезпечує досягнення організаційних цілей. Тому цілісність системи управління персоналом підприємства є важливою умовою її ефективного функціонування. Ефективне управління персоналом неможливо без активної і постійної участі вищого керівництва організацією у визначенні завдань управління персоналом, моделюванні поводження, створенні і впровадженні систем управління, оцінці їхньої ефективності.

      Ключовим принципом управління персоналом підприємства виступає принцип підбора і розміщення кадрів по їх особистісних і ділових якостях, що реалізується через систему певних заходів.

      Методи управління  персоналом - способи  рішення  завдань по управлінню персоналом відповідно до певних принципів. Методи  управління персоналом на підприємствах підрозділяються на три основні групи: економічні, організаційно-розпорядницькі або адміністративні, а також соціально-психологічні [35].

      Відмінні риси  японського менеджменту:  японські керівники звертають головну увагу на формування потрібного настрою в працівників. Японська фірма прагне створити для працівників специфічну атмосферу, у якій він відчував би себе захищеним і опікуваним, а також здатним реалізувати свої життєві наміри. Японські менеджери розуміють управління як діяльність, тісно пов'язану з упорядкуванням поводження людей. Для менеджера це безперервний процес роботи серед своїх підлеглих. Розуміння японського менеджменту напевно допоможе українським господарникам, економістам, бізнесменам глибше розібратися в проблемах економіки своєї країни, дасть можливість до вдосконалювання виробництва. Оволодіння стрижнем японського менеджменту - відмова від вузької спеціалізації, універсальний розвиток працівника і пов'язані з таким розвитком стабільна зайнятість, ротація кадрів усередині фірми, навчання в процесі роботи і т.д. - необхідно кожному підприємству, щоб вижити в конкурентній боротьбі [35].

Висновки

     Управління персоналом як вид діяльності - це управління живою працею, людьми, найбільш складним і перспективним, потенційно невичерпним ресурсом підприємства, у вирішальному ступені визначальна ефективність діяльності, конкурентноздатність і виживаність організації.

У процесі роботи були вивчені  теоретичні і практичні питання організації управління персоналом в умовах ринкових відносин - максимальне зближення очікувань підприємства і інтересів працівника, відмова від мінімальних вкладень у персонал підприємства і відведення вирішальної ролі системи управління персоналом підприємства у формуванні кадрової політики. Розроблені рекомендації по удосконаленню управління персоналом організації для підвищення ефективності діяльності.Виконані поставлені завдання.

     На прикладі санаторію “ Казка ” проаналізовані і сформульовані наступні висновки:

• мінливе господарське середовище ставить і досвідчених керівників підприємств перед необхідністю по-іншому будувати свої відносини з персоналом і управляти їм, прораховуючи всі майбутні кроки;
• якщо керівник розраховує на процвітання і успіх своєї справи, то повинен уміти використати в керуванні ті методи, форми і стиль пропонованих у даній роботі.

      Практичну значимість  роботи може скласти впровадження  в санаторії «Казка» наступних пропозицій:

      Управління персоналом  повинне здійснюватися через  узгодження цілей між співробітниками  і керівником. Однозначні і ясні  цілі, які по можливості повинні  обговорюватися і узгоджуватися  зі співробітниками при складанні  планів їхньої діяльності, облік здатностей співробітників при затвердженні робочих цілей, пояснень зв'язку між цілями працівника, цілями підрозділів і цілями підприємства в цілому.

      Пропонується більш  широко впроваджувати на підприємстві  систему відрядної оплати праці, з метою зацікавити виконавців у росту обсягів виробництва.

      Також потрібно  провести в життя ряд заходів  у соціальній сфері, а саме: більш послідовно вводити в  життя систему пільг для сімейних  працівників, працівників з дітьми, учнів для закріплення тенденції  стабілізації кадрового складу.

      З метою підвищення  кваліфікаційного рівня працівників  підприємства необхідно скласти  конкретний довгостроковий план  навчання персоналу з урахуванням  потреб підприємства. Доцільним  буде впровадження в практику підприємства принципу полівалентності персоналу, тобто усередині підприємства організувати роботу з вивчення основ суміжних спеціальностей.

      Потрібно приділити  більше уваги нематеріальної мотивації на підприємстві. Варто також розробити і на рівні підприємства оформити нормативну систему заохочення працівників за висування нових робочих ідей.

      Отже, управління  персоналом ефективно настільки  наскільки успішно співробітники  організації використають свій  потенціал для реалізації вартих перед нею цілей; тобто наскільки ці цілі є досягнутими. Затвердження цього положення як непорушний постулат є найбільш важливою умовою створення ефективної системи управління персоналом.