Планирование численности персонала

• Наем топ-менеджеров необходимо производить по контракту в соответствии с трудовым кодексом.
• Наем специалистов и персонала необходимо производить на основе письменного трудового договора.
• При найме работникам необходимо устанавливать испытательный срок, окончательное решение о приеме в штат нужно производить по результатам испытательного срока.

     5. Адаптация персонала.

• Процедура общей адаптации должна распространяться на всех сотрудников, вновь принимаемых на предприятие.
• Профессиональная адаптация вновь принимаемых сотрудников осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.

     6. Оценка персонала.

• Оценка результатов деятельности руководителей проводится ежегодно. Оценка специалистов проводится выборочно по рекомендациям руководителя.
• По результатам оценки составляются планы индивидуального развития.
• Аттестация. Аттестация проводится только для служащих. Периодичность аттестации на квалификацию, как правило, 1 раз в 2 года.

     7. Обучение.

• Обучение нужно планировать и проводить с целью подготовки персонала к решению стоящих перед компанией задач и повышения профессионального уровня персонала.
• На основании проводимого мониторинга эффективности обучения необходимо формировать предложения по качеству программ обучения и составу обучающего персонала, а также о дальнейших действиях, связанных с обучением в приложении к данной работе предлагается проект договора предприятия с учебными центрами.

     9. Мотивация труда.

• Предприятие должно осуществлять объективную и понятную материальную и моральную мотивацию (стимулирование) сотрудников.
• Стимулирование труда сотрудников зависит как от результатов индивидуального труда, так и результатов хозяйственной деятельности предприятия за период.

     10. Управленческий резерв. 

• Управленческий резерв должен формироваться для руководящих должностей компании.
• Подготовка резерва осуществляется за счет средств компании.
• Перемещение и повышение в должности резервиста осуществляется через участие в конкурсе.

       Для анализа эффективности работы с  кадровым резервом использовался ряд  количественных показателей (эффективность  подготовки руководящих кадров внутри предприятия, текучесть резерва, средний  срок пребывания в резерве, готовности резерва), учет которых позволил своевременно корректировать подготовку резервистов  и их перестановку.

       Первые  позитивные результаты были получены по истечении года:

1. текучесть руководителей и специалистов сократилась с 27 до 12%, причем текучесть резерва составила менее 5%;
2. эффективность подготовки руководителей внутри организации составила 0,92 – в государственной структуре, 0,78 – в холдинговой компании;
3. процесс вхождения в должность менеджеров, прошедших подготовку в резерве, хорошо знающих структуру и особенности функционирования организации, стал занимать минимальное количество времени;
4. затраты на подбор и найма управленческого персонала сократились почти в 3 раза.

       В зависимости от организационно-правовой формы организации, количества управленческих должностей, развития систем оценки и  обучения персонала, внедрение данной технологии может занять от 1,5 до 6 месяцев.

     1. Стимулирование труда.

     Эффективность управления организацией и бизнеса компании в целом зависит, в том числе, и от способности снижать издержки и повышать производительность труда, обеспечивать высокую степень адаптации к изменению внешних условий, от способности сотрудников проявлять инициативу. Эффективными инструментами решения этих задач может быть совершенствование системы мотивации и оплаты труда. В компании необходимо ввести экономические методы управления трудовой мотивацией персонала:

1. заработная плата сотрудника = оклад + доплата от объема выполненных работ отделом или сотрудником в производственных отделах; оклад + премия в непроизводственных отделах;

     2) практика премирования сотрудников  за объем, качество и сроки  выполняемой работы.

     2. Повышение квалификации сотрудников.

     Повышение квалификации персонала – важнейший  резерв роста производительности труда, поэтому разработка плана производственно-технического обучения кадров должна начинаться с  составления проектов, планов повышения квалификации персонала и плана по труду. Так как основные факторы роста производительности труда тесно связаны с разработкой и осуществлением мероприятий по повышению квалификации персонала и их переподготовки.

     Необходимо  проводить следующие формы работы по повышению квалификации: мини-лекции; групповые обсуждения; разбор практических упражнений; анализ собственной управленческой практики; тренинги; групповые дискуссии; деловые игры; диагностические сессии.

        Программы повышения  квалификации должны разрабатываться  с учетом результатов аттестаций персонала и служить одним  из инструментов реализации кадрового  потенциала предприятия.

        Повышение квалификационного  уровня персонала предприятия требует значительных финансовых ресурсов, хотя в большинстве случаев это не собственные средства.

        Эффект от предложенных мероприятий, как и в случае с  мерами по управлению карьерой, нематериален. Поэтому напрямую посчитать эффективность предлагаемых мер невозможно, однако можно констатировать, что они принесут значимый социальный и образовательный эффект.

 3.Наем молодых специалистов.

     Основной  проблемой на предприятии является большая текучесть и нехватка молодых специалистов. Ниже будут  приведены необходимые мероприятия  и пути их реализации, таблица 3.1

     Таблица 3.1

     Необходимые мероприятия и пути их реализации

 

       Также можно рассмотреть необходимые  мероприятия и пути реализации стимулирования персонала.         

                                                                                                            Таблица 3.2

     3.2 Расчет социально-экономической  эффективности проекта.

     Для расчета социально-экономической  эффективности соберем все проектные  мероприятия в одну таблицу и  подсчитаем общие затраты, таблица 3.3 
 
 

     Таблица 3.3

     Затраты на проведение проектных мероприятий

 

     Экономический эффект от проектных мероприятий  рассчитывается тогда таким образом: Э = 11600000 /7100000 = 1,7.

     Реализуя  основные проектные предложениям, которые  были выдвинуты в процессе анализа  системы управления персоналом, к  ним относятся:

• Совершенствование системы найма молодых специалистов;
• Стимулирование специалистов;
• Развитие молодых специалистов,

     можно повысить эффективность деятельности кадровой службы. Совокупная стоимость всех проектных мероприятий составит 7100000 руб., а экономический эффект 1,7.

        Суммарная эффективность  от предложенных мероприятий может  быть рассчитана как сумма эффекта  от уменьшения текучести кадров, эффекта  от обучения и повышения квалификации (что выражается в более высоком  качестве и производительности труда) и эффекта от увеличения производительности труда в результате повышения мотивационного уровня работников. Эффект от предложенных мероприятий, как правило, нематериален – повышение эффективности труда педагогов выражается в повышение образовательного уровня обучающихся, что впоследствии способствует лучшей их работе. Поэтому напрямую посчитать эффективность предлагаемых мер невозможно, однако можно констатировать, что они принесут значимый социальный и образовательный эффект. 
 
 
 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

        Таковы, пожалуй, основные моменты вынесенных на рассмотрение вопросов данной работы по указанной  теме. Подводя итог всему вышеизложенному  материалу, в заключении необходимо сказать следующее: Милавица – уникальный брэнд, который уже на протяжении многолетней истории двигается только вперёд, ежедневно покоряя сердца многих женщин во всём мире.

        В результате проделанной  работы был предложен проект совершенствования деятельности кадровой службы в ООО «ТД Оборудование».

     При выполнении работы были решены следующие  задачи:

     В первой главе:

• Были раскрыты особенности деятельности по управлению персоналом организации;
• Раскрыты цели, функции и структура кадровой службы организации;
• Рассмотрены современные подходы к совершенствованию кадровой службы предприятия и методы оценки ее деятельности.