Планирование оплаты труда на предприятии

Еще более  унизительным является минимальный размер оплаты труда для работающего человека - 450 руб. Методики, по которым произведены расчеты данных нормативов, разработаны с ориентацией прежде всего на ограничительные "контрольные цифры" Минфина, а не на объективные потребности населения. Такими чисто математическими методами рассчитывать размер минимальной оплаты труда нельзя. Необходимо обязательно учитывать социальное значение этого вопроса и оценивать последствия, к которым ведет занижение заработной платы работников.

Иными словами, при расчете средней заработной платы по стране принимается во внимание наличие товаров и услуг, находящихся в обороте в определенный период времени (допустим, за год), включая импортные товары. Но для расчета минимальной оплаты труда необходимо ввести понятие возможной (или допустимой) степени дифференциации потребления по категориям населения, обеспечивающей в обществе социальное равновесие. С учетом имеющейся статистики жизненного уровня в развитых демократических странах структура общества, на наш взгляд, может быть, к примеру, следующей: очень высокий уровень жизни - у 2% населения, высокий - у 30%, средний - у 50% и относительно невысокий, но социально безопасный - у 18% населения.

Приведя уровень  минимальной оплаты труда и среднюю заработную плату в соответствие с необходимым прожиточным минимумом, можно добиться экономического равновесия в обществе, а установив соотношение средней заработной платы к минимальной обеспечить условия для относительно справедливой оплаты за труд. В соответствии с этими общими параметрами можно будет строить и систему оплаты на предприятии.

Система ставок и окладов на предприятии должна строиться с учетом квалификации, стажа работы, семейного положения, возраста и других факторов, а положение хозяйственного расчета по каждому подразделению – стимулировать экономное отношение к сырью, материалам и другим видам затрат.

Что касается заработной платы каждого работника, то она должна быть строго индивидуальной. Существующая в настоящее время сетка оплаты труда по квалификационным разрядам имеет очень небольшую градацию и не учитывает новые мотивационные требования. Каждое предприятие вправе само разрабатывать сетки оплаты труда, учитывающие квалификацию, стаж работы, возраст и отношение к делу каждого работника.

 Расчет  заработной платы в соответствии с предложенными принципами позволит установить большую, чем сегодня, справедливость в оплате труда как руководителей, так и рядовых работников предприятия, повысить их мотивацию   к   высокоэффективному труду.

Если применять  действующую методику исчисления величины прожиточного минимума не формально, а с учетом реального содержания основных статей расходов работающих граждан, то она должна быть установлена хотя бы на уровне 3 тыс.руб. в месяц. Соответственно, увеличится и средняя заработная плата, и общий уровень оплаты труда, что положительно скажется на увеличении социальных фондов.

Если при  этом вернуться к дифференциации подоходного налога, то возможности увеличения пенсий и заработной платы учителям, врачам, другим низкооплачиваемым в настоящее время категориям работников возрастут. С повышением заработной платы несомненно увеличится инвестициональный потенциал наших банков, в первую очередь оживет сектор массового (а не только элитного) строительства жилья, повысится спрос на так называемые инвестиционные товары (автомобили, бытовую технику и т.д.). Только стабильный внутренний рынок обеспечит уверенный экономический рост.

Список используемой литературы

1. Г.И.Шепеленко «Экономика организации и планирование производства на предприятии».
2. В.В.Адамчук   «Экономика и социология труда»   М. 2000г.
3. Кокин Ю. Федеральное регулирование заработной платы необходимо сохранить. «Человек и труд» 2004г. № 8.
4. Комментарий к трудовому кодексу по вопросам оплаты труда. « Человек и труд» 2003г. № 9.
5. Малашенко В. Оплата труда: норматив фондообразования. «Человек и труд» 2003г. № 5.
6. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.В. Современный экономический словарь. – 3-е изд. перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2001.
7. Гнездилова Л.И., Леонов А.Е., Стародубцева О.А. Основы планирования: Учеб. пособие / Под ред. Л.И. Гнездиловой. – Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2000.
8. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. – М.: Инфра-М, 1999.
9. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учебник / А.И. Ильин. – Минск: Новое знание, 2001. – 2-е изд. перераб. – 635 с. – (Экономическое образование).
10. Егоров Ю.Н., Варакута С.А. Планирование на предприятии. – М.:  
    Инфра-М, 2001.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА

1.1 Содержание формы  и принципы планирования средств  оплаты труда

1.2 Особенности планирования  средств оплаты труда

1.3 Методика, технология  планирования средств оплаты  труда

2. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПЛАНИРОВАНИЯ  СРЕСТВ ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1 Анализ эффективности  планирования на примере «ОРМЕТО-ЮУМЗ»

2.2 Рекомендации планирования  средств оплаты труда

Заключение 

Используемая литература