Шпаргалка по "Организация оплаты труда"

Возможно установление отдельным  работникам индивидуальных доплат за работу по напряженным нормам труда, полностью компенсирующих им потерю в заработной плате.

 

27. Анализ форм и системы оплаты  труда.

Анализ форм и систем оплаты труда необходимо начинать с выявления  условий, обусловливающих применение сдельной или повременной оплаты труда на основе учета затрат и  результатов труда, а также особенностей оборудования, технологии, организации  производства и труда, требований к  качеству работы, необходимости сочетания  личных и коллективных интересов. Поскольку  целесообразность выбора форм и систем оплаты труда вытекает из соответствия условиям их применения, то распространенность различных форм и систем оплаты труда  является следствием особенностей организации  труда и производства. Она может  определяться либо по сумме средств, расходуемых на оплату труда по каждой системе, либо на основе результатов  социологических исследований. Необходимо также выявить целесообразность использования бестарифного варианта организации заработной платы. Если бестарифная система оплаты труда применяется на предприятии, то при ее анализе выявляется прежде всего обоснованность установления квалификационных уровней работников. Кроме того, очень важным при бестарифном регулировании является анализ совокупности и степени влияния показателей, отражающих вклад конкретного работника в общие результаты деятельности коллектива.

Анализ форм и систем оплаты труда необходимо завершать оценкой  премиальных положений, действующих  на предприятии. Все применяемые  премиальные системы должны быть экономически эффективны, т. е. результаты от внедрения мероприятия должны превышать затраты. Критерием экономической  эффективности является соблюдение следующих неравенств:

Э – П > 0 или Э/П > 1,

где Э – эффект от внедрения  премиальной системы; П – размер выплаченной премии.

При оценке эффективности  премиальной системы необходимо учитывать, что величина премии по отношению  к основному заработку не должна быть менее 10%, что рассматривается  как порог психологической ощутимости. В противном случае премия не будет  восприниматься работником как форма  стимулирования. Кроме того, размер премии должен быть увязан с трудовыми  усилиями работника, необходимыми для  достижения соответствующего уровня выполнения показателя премирования. Необходимо также учесть факторы, не зависящие  от трудовых усилий работника, но влияющие на величину достигнутого эффекта.

Индивидуальные условия  оплаты и стимулирования труда предусматриваются  в трудовых договорах (контрактах), заключаемых с работниками предприятия, поэтому необходим анализ соответствия взаимосвязи трудового договора (контракта) с коллективным договором  предприятия, а также соблюдения социальной защищенности работника.

Выполнение всех этапов анализа  организации заработной платы позволяет  получить реальную картину ее состояния  на предприятии. По каждому из аспектов анализа может быть выполнено  более глубокое исследование с привлечением соответствующей совокупности инструментов, что зависит от поставленной цели и наличия исходной информации.

 

28. Направления совершенствования  организации заработной платы.

В условиях формирования рыночных отношений оценка коллективного  труда на рынке товаров и услуг  происходит с помощью меняющихся цен, поэтому фонд оплаты труда и  заработная плата каждого работника  могут быть слабо связаны с  результатами труда. Это повышает значимость социальных льгот и выплат. Финансовая нестабильность предприятий вызывает необходимость гарантировать работнику  его социальную защищенность. В этих условиях заработная плата выступает  как доминирующая часть доходов  работников.

Наиболее оправданно использование  социально ориентированной модели обоснования суммы средств на оплату труда, включающей сумму тарифного  заработка, доплат, надбавок, премий, дивидендов, социальных льгот и страховых  гарантий.

Как правило, наиболее постоянными  элементами гибкой системы доходов  работников являются оклад и тарифная ставка.

Переменная часть дохода работника (надбавки, премии, бонусы, дивиденды, социальные льготы) зависит от результатов  деятельности конкретного работника.

При рассмотрении вопроса  о дифференциации оплаты труда могут  быть взяты за основу пропорции, установленные  в результате медицинских исследований, согласно которым потенциал каждой категории работников с учетом психологии и физиологии человека соотносится  как 1:3. То есть наиболее одаренные, квалифицированные, ответственные работники одной  и той же квалификационной группы в процессе своей трудовой деятельности могут добиться в три раза более  высоких конечных результатов по сравнению с самыми низкоквалифицированными.

С целью достижения большей  гибкости в оплате труда может  быть применена «система плавающего тарифа»      

kз =Фр/( ∑Ci(сверху n; снизу i=1) ⋅Тi)

где kз – коэффициент увеличения тарифного заработка; Фр – средства, направляемые на оплату труда по тарифу в расчетом периоде; Сi – тарифная ставка i-го разряда; Тi – время, отработанное работником i-го разряда.

Использование такого коэффициента позволяет провести расчет заработка  в действующих условиях без изменения  расценок на выполнение работы в течение  относительно длительного периода.

 

29. Проявление элементов дохода  работника на различных этапах  жизненного цикла предприятия

Элемент  дохода работника: 

- минимальная зар.плата: 1)рождение-конкурентная но не высокая; 2)рост-средняя, с выраженной тенденцией к повышению; 3)стабильность-выше рыночной, со слабой тенденцией к повышению; 4)угасание-высокая, с выраженной тенденцией к снижению.

- тариф.коэфф: 1) степень возрастания незначительная, в основном постоянная; 2) степень возрастания существенна, часть прогрессивна; 3) степень возрастания существенна, на высоких разрядах прогрессивная; 4) степень возрастания средняя, на высоких разрядах регрессионная, на низких слабо прогрессивная или постоянная;

- доплаты и выплаты: 1) находятся на мин.уровне, опред-ом особенностями организации произв-ва и тр; 2) возрастают в связи с улучшением финансового состояния; 3) имеют тенденцию к снижению в связи с улучшением орг-ии произ и тр.; снижаются вследствие ухудшения финн-го сотояния.

- премии выплачиваемые  из прибыли: 1) премиальные, ориентированные  на цели предпр-ия; 2) --- 3) формируется сис.премий и бонусов; 4) сис.премий ориентирована на снижении издержек и бонусов.

- дивиденты(по акциям): 1) возможно приобретение акций; 2) приобретение акций, выплата дивидентов; 3) возрастание выплат див; 4) снижение выплат див.

- соц.льготы и выплаты: 1) базовые 2) расширение видов 3) повышение уровня 4) снижение уровня и сокращение видов.

- страховые гарантии работников: 1) разработка положений 2) мин.размер 3) развитие внутрипроизводственного страхования 4) обеспечение надежности мин.размера.

 

     

 31. Роль нормирования в организации оплаты труда

Основу организации заработной платы составляют техническое нормирование труда, тарифное нормирование заработной платы, формы и системы оплаты труда.

С помощью технического нормирования труда устанавливаются на предприятии  обоснованные нормы труда, необходимые  для количественной оценки затрат труда  на выполнение определенной работы. Эти  нормы используются для определения  расценок, характеризующих размер заработной платы за единицу работы (продукции).

Тарифное нормирование заработной платы базируется на тарифной системе, которая включает нормативы в  виде тарифных ставок и тарифных сеток, тарифно-квалификационные справочники, документы, регламентирующие должностные  оклады служащих и районные коэффициенты. Тарифная система позволяет оценивать  сложность и ответственность  труда, исходя из нормальных условий  работы. Для возмещения отклонений от нормальных условий труда используется система надбавок и доплат.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы  определения размеров заработной платы  работников, исходя из принятых норм затрат труда и тарифного нормирования заработной платы с учетом особенностей их труда.

 

34. Иерархия потребностей А. Маслоу, теория «СВР» К. Алдерфера и теория Д. МакКлелланда.

А. Маслоу  - иерархия потребностей – основанная на том, что работника побуждает к действию стремление к удовлетворению своих потребностей (движение происходит исключительно с низу вверх)

5. потребности в самореализации (развитие личности)

4. потребности в уважении (самоуважение, признание окружающих)

3. социальнве потребности: в образовании, карьере (чувство принадлежности к кому-либо, чему-либо, чувство привязанности, поддержки)

2. потребности в безопасности (жилье, одежда)

1. физиологические потребности  (еда, сон, питье)

Маслоу: «Человек работает, прежде всего, для удовлетворения своих потребностей». Формами их реализации могут быть: оплата труда, премии, районные выплаты, пособия и др.

Альдерфер (СВР) также как и Маслоу объединяет потребности в группы. Он насчитывает 3:

1. Потребности к существованию  (С) – физиологические потребности  и потребности в безопасности

2. Потребности в взаимосвязи (В) – стремление получить поддержку и одобрение других людей

3. Потребности роста (Р)  – самоутверждение, самовыражение

В отличие от Маслоу, Альдерфер считает, что движение от потребностей к потребностям может быть в обе стороны.

Движение вниз – фрустрация – разочарование, крушение надежды.

Мак Клелланд анализирует потребности лишь высшего уровня, приобретенные человеком под влиянием жизненного опыта и обучения.

1. Потребность во власти

2. Потребность в успехе

3. Потребность в причастности

 

35. «Гигиенические» и «мотивирующие»  факторы мотивации труда Ф.  Герцберга.

Герцберг выделяет 2 группы:

1. Гигиенические факторы (связаны с внешними условиями трудового процесса) – их наличие не ведет к удовлетворенности, а отсутствие вызывает неудовлетворенность. К ним относятся:

- условия труда

- ЗП

- статус

- режим работы

- отношения с коллегами

- качество контроля со  стороны руководства

2. Мотивирующие (связаны с содержанием и характером работы) – их наличие ведет к удовлетворенности работой, отсутствие – не обязательно приводит к обратному результату. К ним относятся:

- достижения

- признания

- ответственность

- продвижение по служебной  лестнице

- работа сама по себе

 

36. Синтетическая модель мотивации  Л.Портера и Э.Лоулера

(По лекции)Принесла новые грани в изучении мотивации. Модель показывает, что последняя представляет собой не однолинейный процесс, а целостную структуру, взаимосвязывающую ряд поведенческих факторов и фактор вознаграждения.Один из наиболее важных выводов этой модели высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.

(из интернета) Л. Портер  и Э. Лоулер разработали синтетическую теорию мотивации, предусматривающую элементы теории ожидания и теории справедливости. Согласно этой теории мотивация есть функция потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения.

Результативность труда  работника зависит:

- От приложенных им  усилий;

- От его характерных  особенностей и потенциальных  возможностей;

- От самооценки работника;

- От оценки ценностей  и вознаграждения.

Один из наиболее важных выводов  Портера и Лоулера заключается в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению потребностей работника.

 

37. Теории «самоконцепции» Б. Шамира.

Он критикует традиционные теории мотивации за индивидуалистичность и инструментальность. Он относит это к принципам западной культуры, ставящей акцент на ценностях индивидуального вознаграждения, игнорируя символические и экспрессивные аспекты человеческого поведения. Это очевидно при сравнении с моделями японского менеджмента. Б. Шамир считает, что традиционные теории мотивации должны быть дополнены вопросами моральных обязательств и ценностей в поведении человека. В своей теории «самоконцепции» он уделяет особое внимание возможностям человека с помощью работы занять определенное положение и достигнуть самореализации. Основные положения теории Б. Шамира утверждают:

1) человек ориентирован не только на цели, но и на самовыражение;

2) он мотивирован к повышению  самоуважения;

3) человек отождествляет себя с системой ценностей, признаваемой обществом.

 

38. Формы принуждения  В. Радаева

Принуждение - это безальтернативное подчинение субъекта внешним по отношению к нему обстоятельствам. В .В. Радаев выделяет следующие виды принуждения:

• внеэкономическое, выражающее отношения  непосредственного господства и  подчинения, личной зависимости субъекта от других людей, административных, военных  и других органов. В условиях внеэк-го принуждения человеком движет страх;