Шпаргалка по "Организация оплаты труда"

• экономическое, в основе которого лежит односторонняя зависимость человека от материальных условий существования. Например:Когда не обеспечен минимум … потребностей у человека отсутствует выбор, ими также руководит страх перед голодом, деградаций, достойно содержать семью и себя, быть не хуже других;

• технологическое, порождаемое узкой  профессиональной квалификацией работника, его односторонней зависимостью от условий труда и производства;

• идеологическое, наиболее тонкое из перечисленных форм воздействия. Основанное на манипулировании личных интересов: используется страх божьей нары, потери жизненных ориентиров, разрыва соц.связей. Грань между негативной и позитивной мотивацией здесь практически стирается.

Радаев выделяет особым источником мотивации социальные нормы, суть нормы заключ-ся в том что близким друзьям не платят за их услуги и не дают им деньги в долг под проценты, потому что так не принято. Соц.нормой может быть связанным и тогда когда она совсем не в ваших интересах. Т.о основ.источниками мотивации человека по Радаеву являются интерес, принуждения и соц.нормы.

39. Модель обогащения труда Дж. Хекмена и Дж. Олдхэма

Согласно модели Хэкмана-Олдхема, высокая трудовая мотивация определяется следующими психологическими состояниями работников: 1. осознание смысла работы. Это степень в которой работники воспринимают ценность работы. Если работники считают работу слишком простой (примитивной) и бесцельной, то мотивация будет низкой. 2. чувство ответственности за качество и количество произведенной продукции. 3. осведомленность о результатах. При отсутствии обратной связи, показывающей работникам, насколько хорошо они выполняют задание, их мотивация снижается.

Психологические состояния работников, определяющие силу трудовой мотивации, вызывают следующие основные характеристики работы: 1. Разнообразие процесса труда  – степень, в которой выполнение работы требует решения различных  задач, использования разннообразных знаний навыков и способностей. 2. Законченность заданий – степень, в которой работа представляет собой законченный цикл операций, выполнение задания от начала до конца. 3. Важность заданий – степень осознания работником значения выполняемых заданий для других людей, организации или общества. 4. Возможности для проявления самостоятельности – степень свободы сотрудника и право планировать, определять график работ и принимать решения о способе их выполнения. Самостоятельность в работе заставляет работников испытывать чувство личной ответственности за результаты своего труда. Работники сами решают, что и как они будут делать. 5. Обратная связь – насколько своевременно и полно сотрудник обеспечен информацией о собственной эффективности и о степени соответствия результатов труда и рабочего поведения установленным требованиям. 6. Совмещение работ. 7. Формирование естественных рабочих групп. 8. Установление отношений с потребителями. 9. Вертикальная нагрузка – позволяет рабочим взять на себя ответственность за проверку качества и количества поступающих материалов и информацию о возникающих проблемах. 10. Открытые каналы обратной связи – гарантирует что сотрудники получают информацию о качестве своей работы от внутренних или внешних потребителей. Общественное признание достижения работников положительно воздействует на их психологическое состояние, способствует повышению качества труда и удовлет-ия работой.

40. Теория ожидания В.Врума. Валентность.

Теория ожидания, основывается на том, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в высокой степени вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей. Теория ожидания предусматривает приоритет трех взаимосвязей: 1. затраты труда – результаты; 2.результаты - вознаграждение; 3.валентность, т.е. относительная степень удовлетворенности вознаграждением.

Ожидания в отношении  затрат труда - результатов (3- Р) - это  соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидание в отношении результатов - вознаграждения (Р-В) - ожидание определенного  вознаграждения (поощрения, дохода за труд). Третий фактор, определяющий мотивацию  в теории ожидания - валентность (Вл), или ценность вознаграждения.

Соотношение этих факторов можно  выразить следующей формулой:

Мотивация = (3 - Р) х (Р - В) х Ввал

Наиболее эффективная  мотивация достигается в том  случае, когда работники уверены, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения (крупного дохода). Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается работниками невысоко.

При реализации положений  теории ожиданий на практике в целях  повышения эффективности мотиваций, важно до начала работы установить и объяснить работнику жесткую  зависимость между достигнутыми им результатами и вознаграждением, а также формировать высокий, но реальный уровень ожидаемых результатов.