Система управління персоналом підприємства

 

   Ці  класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з іншими (стать, вік, ступінь  механізації праці, стаж) служать  основою для розрахунків різних видів структур. Для ефективного  управління важлива не проста констатація  чисельності (або її динаміки) окремих  категорій працівників, а вивчення співвідношення між ними.

   На  сьогоднішній день співвідношення між  категоріями персоналу на пересічному  підприємстві України є приблизно  таким: 18% — керівники, спеціалісти, службовці; 82% — робітники.

   Це  дає змогу не тільки виявити вплив  фактора персоналу на кінцеві  результати діяльності підприємства, а й встановити найсуттєвіші структурні зміни, їхні рушійні сили, тенденції і на цій підставі формувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів.

   На  формування різних видів структур персоналу  та трудових ресурсів в Україні (як на макро-, так і на мікрорівні) у найближчі роки впливатимуть такі фактори та загальні тенденції:

   • Інтенсивний перерозподіл працівників  із промисловості та сільського господарства в інформаційну сферу та у сферу  праці з обслуговування населення.

   • Включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим  освітнім рівнем, ніж у тих, що вибувають  за межі працездатного віку.

   • Підвищення частки допоміжної розумової  праці (нині вона в кілька разів менша, ніж у розвинутих країнах з  ринковою економікою).

   • Зростання попиту на кваліфіковану  робочу силу (операторів, наладчиків, програмістів-експлуатаційників), що може значною мірою задовольнятись за рахунок безробітних з категорій  керівників та спеціалістів.

   • Уповільнення темпів зниження частки мало- та некваліфікованої праці у  зв'язку з різким скороченням за останні п'ять років технічного переозброєння діючих підприємств.

   • Інерція системи освіти, яка продовжує  відтворювати кваліфіковані кадри  в основному за старою фаховою  схемою.

   Формування  ринкового механізму та системи  державного регулювання ринку праці  потребують урахування цих та інших  об'єктивних тенденцій, їхнього позитивного  та негативного впливу на функціонування економіки в цілому та окремих  підприємств. 
 
 
 
 
 
 
 
 

 2. Стратегії управління  персоналом

 2.1. Основні підходи  до управління  персоналом.

 Діяльність  по управлінню персоналом - цілеспрямований  вплив на людську складову організації, орієнтоване на приведення у відповідність  можливостей персоналу і цілей, стратегій, умов розвитку організації.

 Одна  з найважливіших складових управлінської  діяльності - управління персоналом, як правило, ґрунтується на концепції  управління - узагальненому уявленні про місце людини в організації. В теорії та практиці управління людською стороною організації можна виділити чотири концепції, що розвивалися в  рамках трьох основних підходів до управління - економічного, органічного  і гуманістичного.

 Економічний підхід до управління дав початок концепції використання трудових ресурсів. В рамках цього підходу головне місце займає технічне, а не управлінське підготування людей на підприємстві. Серед основних принципів концепції використання трудових ресурсів можна виділити такі:

• забезпечення єдності керівництва - підпорядковані одержують накази тільки від одного начальника;
• дотримання суворої управлінської вертикалі - ланцюг управління від начальника до підпорядкованого спускається зверху вниз по всій організації і використовується як канал для комунікації та ухвалення рішення;
• фіксування необхідного і достатнього обсягу контролю - число людей, підпорядкованих одному начальнику, повинно бути таким, щоб це не створювало проблеми для комунікації і координації;
• дотримання чіткого поділу штабної і лінійної структур організації - штабний персонал, відповідаючи за зміст діяльності, ні при яких обставинах не може здійснювати владних повноважень, який наділені лінійні керівники.

 

 У рамках органічної парадигми послідовно склалися концепція управління персоналом і концепція управління людськими ресурсами. Саме організаційний підхід позначив нову перспективу управління персоналом, вивівши цей тип управлінської діяльності далеко за рамки традиційних функцій організації праці і зарплати.

 Основними характеристиками умов ефективності в  рамках органічного підходу є:

• Підпорядкування цілей організації взаємодії з навколишнім середовищем.
• Поліпшення управління за рахунок уваги до диференційованих потреб людей.
• Погляд на організацію з погляду взаємодії цілей, стратегії, структури та інших вимірів.
• Виділення різноманітних підсистем організації.
• Урахування природних можливостей у процесі інновації.
• Підвищена увага до «екології» внутрішньо- і міжорганізаційних взаємодій.

 Відповідно  до гуманістичного підходу культура може розглядатися як процес створення реальності, що дозволяє людям бачити і розуміти події, дії, ситуації певним чином і надавати зміст і значення своїй власній поведінці.

 Гуманістичний підхід фокусується на власне людській стороні організації, про яку  мало говорять інші підходи.

 За  гуманістичних підходом виділяють такі основні історичні типи організаційних культур: органічна, підприємницька, бюрократична, партіціпативна. Детальніша їх характеристика наводиться нижче (таблиця 2.1(1)) 
 
 
 

 Таблиця 2.1(1)

 Характеристика  основних типів організаційних культур.

   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 2.2 Кадрова політика  і планування необхідної  чисельності персоналу  підприємства.

 Кадрова політика за останні роки зазнала  серйозних змін. Дефіцит кваліфікованої робочої сили, здатної працювати  в нових умовах, спричинив відмову  від розуміння роботи з кадрами  як лише адміністративної роботи. Виникла  необхідність ширшого обліку мотиваційних процесів. Складається комплексне розуміння  кадрової політики як єдності таких  заходів:

• забезпечення всіх ділянок виробництва необхідною  робочою силою;
• створеня мотивації працівника на високопродуктивну, ефективну роботу.

Кадровою  політикою починають займатись  всі рівні управління фірми: її вище керівництво, начальникипідрозділів, кадрова служба. Мета кадрової політики у своїй структурі включає:

1. Мету, пов’язану з відносинами підприємства з навколишнім світом (ринок праці, охорона навколишнього середовища, взаємини з державною і місцевою владою, профспілками і т.п.)
2. Мету, реалізація якої спрямована на поліпшення відносин підприємства зі своїми працівниками (участь їх в управлінні підприємством, удосконаленню стилю управління, поглиблення професійних знань, розв’язання соціальних питань і т.п.)

 Економічні  цілі припускають максимізацію прибутку і мінімізацію витрат. З точки  зору інтересів усього суспільства  неухильне слідування економічним  цілям окремого підприємтсва може відповідати  соціальним цілям суспільства.

 Під соціальними цілями потрібно розуміти очікування, потреби, інтереси і вимоги працівників стосовнопідприємства. Задоволення соціальних цілей виражається  індивідуально в задоволеності  роботою, обумовленій принциповим  поліпшенням матеріальних і нематеріальних умов праці на підприємстві.  Існує  навіть поняття соціальне управління, суть якого в пріоритетному створенні сприятливих умов для життя людей і послідовному поліпшенні, удосконаленні цих умов.

 У світовій теорії і практиці менеджменту існують  дві концепції соціальної ролі бізнесу  та соціальної відповідальності фірм. Розбіжність грунтується на неоднакових  підходах до розуміння цілей організації. За однією з цих концепцій, організація  повинна переслідувати тільки економічні цілі, її соціальна відповідальність зводиться до максимізації прибутку. Виконуючи економічну функцію, бізнес забезпечує роботу для членів суспільства, а також дивіденди для акціонерів і в цьому полягає його соціальна  роль. Відповідно до іншої концепції  бізнес не повинний обмежуватися економічними цілями; він зобов’язаний враховувати людські і соціальні аспекти впливу своєї діяльності на працівників, споживачів і місцеве співтовариство. З цього погляду бізнесмени несуть відповідальність перед власними працівниками і перед суспільством, покликані домагатися динамічної рівноваги між економічними і соціальними інтересами та завданнями сучасної організації.

 Останнім  часом на передній план вийшла концепція  соціально-відповідального і соціально-мотиваційного  управління. Дедалі більше уваги на підприємствах стали приділяти  соціальному менеджменту, предметом  якого є процеси, що відбивають мотивації  людської поведінки, соціальні відносини  і їхні закономірності, аналіз соціальних наслідків економічних та інших  рішень, прийнятих на різних рівнях управління персоналом. 

 Щоб визначити потребу організації  в людських ресурсах, необхідно усвідомити, під впливом яких факторів вона формується: зовнішніх чи внутрішніх.

 Внутрішні фактори:

1. Поставлена мета - чим конкретніша організаційна мета, тим легше визначити потреби в робочій силі, необхідній для її реалізації;
2. Стиль управління - внутрішньоорганізаційна динаміка робочої сили;
3. Умови праці.

 Зовнішні  фактори:

1. Макроекономічні параметри – темпи економічного зростання, рівень інфляції і безробіття.
2. Розвиток техніки і технології може докорінно змінити потреби організації в робочій силі.
3. Політичні зміни можуть впливати на потреби в людських ресурсах і становище на ринку праці через зміну законодавства.
4. Конкуренція і стан ринку збуту, що змінюються під впливом різних факторів, здійснюють безпосередній вплив на потреби підприємства в людських ресурсах.

   Для визначення необхідної чисельності кадрів підприємства виділяють 2 методи, при цьому слід розрізняти:

• Загальну потребу в персоналі, що являє собою всю чисельність персоналу, яка необхідна підприємству для виконання запланованого обсягу робіт (брутто-потреба в кадрах);
• Додаткову потребу, кількість працівників, яка необхідна в планувановому періоді додатково до наявної чисельності базового року, обумовлена поточними потребами підприємства (нетто-потреба в кадрах).

 Брутто-потребу  в кадрах можна визначити за допомогою  штатних розкладів організації, аналізу поставлених завдань  і статистичних методів за такою  формулою:

 

де:

БПП –  брутто-потреба в персоналі,