Тарифная система: сущность, элементы, область применения

         Второй путь основан на совершенствовании существующей тарифной системы. Для того чтобы она содействовала социально-экономическому раз-витию страны, необходимо осуществить ряд мероприятий, в частности, принять единовременные меры по упорядочению технического и тарифного нормиро-вания труда.

         Во-первых, надо повысить размер тарифной ставки 1-го разряда, устанавливаемой правительством, до бюджета прожиточного минимума (БПМ) и одновременно очистить заработную плату от различных малоэффективных надбавок и доплат, что позволит увеличить тарифную часть в структуре заработной платы до 75-80%. При этом не следует думать, что такое повышение потребует от государства значительных дополнительных затрат. Для их минимизации необходимо установить в ЕТС, начиная с 8-го разряда коэффициент возрастания 1,05 вместо нынешнего 1,07. В результате диапазон тарифных коэффициентов снизится с 7,84 до 5,22, что фактически соответствует рекомендациям МОТ. Все бюджетные организации должны перейти на новые тарифные ставки в пределах доведенных им прежде фондов оплаты труда. [32]

     Во-вторых, - установить для коммерческих организаций  предельный уровень тарифной ставки 1-го разряда в размере минимального потребительского бюджета (МПБ) вместо ранее установленного бюджета прожиточного минимума. При этом следует законодательно ограничить возможность отнесения в затраты на производство и реализацию продукции, учитываемые при ценообразовании и налогообложении, выплат по сдельным расценкам свыше 130% (вместо ранее установленных 200%), что заставит предприятия увеличить нормы выработки в 1,54 раза (200/130). Сдельные заработки рабочих останутся на прежнем уровне, поскольку на такую же величину вырастут тарифные ставки (МПБ / БПМ = 1,54). Для служащих целесообразно установить, что все повышения тарифных ставок и должностных окладов, предусмотренные Декретом Президента РБ № 29 от 26.07.1999 г. [18] и другими нормативными документами, превышающие 25%, должны выплачиваться за счет прибыли предприятия. Дело в том, что повышения, предусмотренные вышеуказанным Декретом, на большинстве предприятий применяются не избирательно, а почти ко всем работникам. Поэтому, чтобы не допустить автоматического и необоснованного повышения заработной платы служащих в связи с увеличением ставки первого разряда, необходимо указан-ное ограничение. [35] Потери служащих в результате снижения этой надбавки возмещаются за счет повышения тарифных ставок. Увеличение удельного веса тарифных заработков рабочих и окладов служащих в их заработной плате позволит упростить контроль государства за ростом заработной платы, а соот-ветственно и за инфляционными процессами.

     Предлагаемые  мероприятия позволят не только улучшить структуру заработной платы за счет увеличения в ней тарифного заработка, размер которого будет напрямую связан с конечными результатами труда  любого работника, но и на деле превратит  его в один из главных факторов повышения эффективности производства. [5] К тому же, реформирование существующей тарифной системы обеспечит надежную основу для создания механизма, который без излишнего управленческого вмешательства будет препятствовать возникновению диспропорций между темпами роста заработной платы и производительности труда, которые в последние годы стали характерными для нашего экономического развития. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Заработная  плата - важнейший экономический  и социальный феномен. Она составляет значительную часть ВВП, существенную долю совокупного спроса, большую  часть доходов широких слоев  населения. Одновременно с этим заработная плата является одним из элементов  издержек производства и фактором развития производства.

     В нашем государстве начисление заработной платы осуществляется в основном на основе тарифной системы оплаты труда.

     Тарифная  система являет собой совокупность нормативов, которые регулируют основную часть заработной платы рабочих  и служащих. Тарифная система используется для дифференциации размеров заработной платы работников в зависимости  от их квалификации, ответственности, условий труда (то есть ее вредности, тяжести, интенсивности, привлекательности  и тому подобное), его количества и результатов. С помощью тарифной системы устанавливаются соотношения  между низко- и высокооплачиваемыми  категориями трудящихся.

     Тарифная  система состоит из нескольких элементов. Основными элементами тарифной системы  являются:

     -тарифные  ставки (ставки оплаты),

     -тарифные  сетки,

     -тарифно-квалификационные  справочники, применяемые для  оплаты труда рабочих,

     -должностные  оклады и Квалификационный справочник  должностей служащих, применяемые  при их оплате,

     -районные  коэффициенты к заработной плате,  устанавливаемые для обеих категорий  работников - и рабочих, и служащих.

     Тарифные  ставки определяют размер оплаты труда рабочих за 1 час или за 1 день. При помощи тарифных ставок осуществляется дифференциация оплаты труда рабочих. Размер тарифных ставок устанавливается с учётом условий и степени напряжённости труда в той или иной отрасли. Тарифные ставки устанавливаются дифференцированно, с учётом квалификации рабочих, условий труда и формы оплаты труда. Тарифная ставка 1-го разряда устанавливает размер оплаты простейших работ: чем выше квалификация рабочего, тем выше его разряд и больше тарифная ставка.

     Тарифная  сетка служит для определения правильных соотношений между оплатой труда и квалификацией работы. Она состоит из определённого количества разрядов и соответствующих межразрядных коэффициентов. Тарифный разряд, присвоенный рабочему, или разряд, к которому отнесена работа, - показатель квалификации рабочего или квалификационного уровня, необходимого для выполнения данной работы. Каждый разряд имеет свой коэффициент. Тарифный коэффициент показывает, насколько уровень оплаты работ данного разряда выше первого.

     Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) предназначен для присвоения разрядов рабочим и тарификации работ, то есть отнесения рабочих и отдельных видов работ к различным разрядам тарифной сетки в зависимости от квалификации, которая требуется от рабочих для выполнения данной конкретной работы.

     Квалификационный  справочник       должностей       руководителей, специалистов    и    служащих    является    нормативным   документом, способствующим обеспечению рационального разделения  труда и высокой организованности,  дисциплины  и порядка на каждом рабочем месте,  в каждом   трудовом   коллективе. Должностной оклад представляет собой ежемесячный размер оплаты труда. Размеры должностных окладов в организациях, как правило, определяются путём умножения коэффициента соответствующего разряда, применяемой сетки на установленный размер тарифной ставки первого разряда, утвержденной в организации.

     Кроме того, в тарифную систему входят различного рода доплаты и надбавки тарифного характера, в том числе  компенсирующие дополнительные трудозатраты работников в условиях, отклоняющихся  от нормальных, а также повышенную интенсивность труда, доплаты за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, надбавки, связанные с особым характером выполняемой работы, за выслугу лет (непрерывный стаж работы), надбавки лицам, имеющим ученые степени, звания, особые заслуги.

     В современных экономических условиях каждое предприятие может самостоятельно разрабатывать тарифную систему, придерживаясь  государственных гарантий и требований генеральной, отраслевой, региональной тарифных соглашений согласно действующему законодательству.

     Однако  ничто в мире не совершенно. Все  когда-либо изживает себя и приходит в негодность. Подобное происходит и с тарифной системой. В настоящее  время на смену тарифной системе  приходят нетарифные системы (системы  в которых не используются тарифные ставки и ставки 1-го разряда), так  как тарифная система имеет ряд  существенных недостатков. К недостаткам  тарифной системы можно отнести  следующие моменты:

     1) использование только формальных  показателей (количество «отработанных»  часов, «стаж работы», качество образования, выражающееся в виде, например, «красного» диплома и т.д.), которые  могут лишь предположительно свидетельствовать о высоком качестве труда конкретного работника, но не отражают непосредственные реальные достижения и результаты труда, реальное качество труда;  

     2) сложность  системы регулирования  заработной платы, выражающейся  в наличии множества нормативных  правовых актов, разных уровнях  регулирования (от федерального  до муниципального), значительной  ролью локальных актов организаций,  что требует наличия соответствующих  специалистов и осуществления  соответствующих затрат на привлечение  последних; 

     3)тарифная  система создает крайне низкие возможности для  поощре-ния  конкретных работников и мотивации к качественному труду и формиро-вания за счет заработной платы системы побудительных мотивов для массо-вого улучшения качества труда;         

     4) низкий размер тарифных ставок (окладов);

     5) слабая возможность формулирования  в рамках тарифной системы каких-либо критериев, позволяющих оценить и отразить реальную сложность  труда, недостаточная степень поощрения выполнения сложных и ответственных работ;

     6) не связанность оплаты труда  с выполнением (невыполнением)  конкретных  функций, в результате  чего, в целях поощрения качественного  выполнения указанных функций   специально вводятся, например, отдельные  вознаграждения;

     7) отсутствие возможностей эффективного  встраивания в систему оплаты  труда такого инструмента как  нормирование, в связи с чем,  оплата труда и нормирование  представляют собой слабо связанные  между собой подсистемы.

     Как мы можем видеть,  использование  тарифной системы имеет свои достоинства  и недостатки. В современном мире наблюдается система отказа от тарифной системы как неэффективного способа  оплаты, в первую очередь, стимулирования труда. В развитых странах преобладают  нетарифные методы. В Республике Беларусь же наоборот - основной формой оплаты труда  является оплата труда по тарифу. Поэтому, в целях интеграции в мировое  сообщество необходимо отходить от тарифных методов. Однако такой переход должен быть постепенным и в полной мере адаптированным к нашим условиям хозяйствования.  
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

1. Новые подходы к формированию внутризаводских тарифных систем / А. Трубкин; Заработная плата – январь 2010 - N1. - С. 23-25

2. Горфинкель, В.Я. Экономика предприятия/ В.Я. Горфинкель, В.А. Швандар – Москва: Юнити -Дана, 2007 –С. 157-169

3. О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций: Постановление Совета Министров Респ. Беларусь, 27 декабря 2004 г., N1651// Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2009.

4. Гейц, И.В. Основы организации и применения бестарифной системы оплаты труда в организации/ И.В. Гейц // Заработная плата. Расчеты. Учет. Налоги. -2003. - N4. – С. 56-59

5. Чем плоха тарифная система? / Т. Долинина, Г. Коновальчик  // Директор. – март 2009. - N 3. - С. 60-63.

6. Скрипченко, Д.Г. Тарифная система оплаты труда и ее применение / Д.Г. Скрипченко // Экономика. Финансы. Управление. - 2003. - N12.-С.60-64.

7. Квалификация и тарифная ставка / Н.Кащенко // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2006. - N 8. - С. 34-43.

8. Адамчук, В.В. Экономика труда / В.В Адамчук , М.Е. Сорокина // Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — Москва: ЮНИТИ, 2008.- С. 74-78

9. Жуков, А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах: Учебное пособие. /А.Л. Жуков - Москва: МИК, 2006. – С. 369

10. Регулирование оплаты труда в условиях экономической трансформации / С.Н. Лебедева // Белорусский экономический журнал. – Минск: Дикта, 1999. - N3. – С.33-35