Тенденции и перспективы развития управления персоналом

В российском трудовом законодательстве предусмотрены  следующие виды профессионального  обучения работников: подготовка новых  работников; переподготовка (переобучение); обучение вторым (смежным) профессиям; повышение квалификации.

Существует  две основные формы обучения: на рабочем месте и с отрывом  от производства — в учебных заведениях (различного рода центры, школы рабочего мастерства, курсы и проч.). Для  начинающих рабочих возможна такая комбинированная форма, как ученичество, сочетающее в себе подготовку на рабочем месте и вне его.

Подготовка  новых работников — это первоначальное профессиональное и экономическое  обучение лиц, принятых на предприятие  и ранее не имевших профессии. По существующему в РФ общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев. Ученики пользуются всеми правами работников, и на них в полном объеме распространяются законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные акты.

Основными формами обучения новых работников на производстве согласно российскому законодательству являются индивидуальная, групповая и курсовая подготовка. При индивидуальном обучении ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где с ним занимается бригадир или другой член бригады — рабочий высокой квалификации. Необходимый теоретический курс ученик изучает самостоятельно, консультируясь с соответствующими специалистами.

2.2. Формы дополнительной  подготовки персонала.

Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. По расчетам затраты на переподготовку инженера в три раза ниже, чем на поиск и прием на работу нового, вероятность ухода которого, кроме того, выше.

Обучение  работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким  уровнем квалификации осуществляется с целью расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда при необходимости совмещения профессий.

Повышение квалификации — это обучение после  получения работниками основного  образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков. Для этого организуются производственно-экономические курсы, школы хозяйствования, курсы целевого назначения, школы передовых приемов и методов труда и проч.

Потребность организации в повышении квалификации ее сотрудников обусловлена: изменениями  во внешней и внутренней среде; усложнением  процесса управления; освоением новых видов и сфер деятельности (для производственных фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта).

Как свидетельствуют  опросы, проводившиеся учеными РЭА  им. Г.В. Плеханова, 66—69% опрошенных повышают квалификацию в связи с потребностью в новых знаниях, 39% — из-за возможного возникновения таковой; 34% — из-за внутренней потребности, 18% — чтобы получить более оплачиваемую работу, 10% — более интересную, 12% — под давлением администрации, 7% — вследствие желания сменить профессию, 12% — перейти на более высокую должность.

Повышение квалификации кадров должно быть комплексным по охвату, дифференцированным по отдельным категориям работников, непрерывным, ориентированным на перспективные профессии. Выделяют следующие формы повышения квалификации:

1, Внутренняя (в рамках организации) и внешняя  (в учебных заведениях, специальных центрах). Внутренняя может осуществляться на рабочем месте и вне его. Она лучше учитывает потребности организации, стимулирует персонал, формирует его дух, требует небольших расходов, легче контролируется, но при малом числе сотрудников требует больших затрат.

2. Организованная  и неорганизованная (самообразование). В последнем случае может создаваться  так называемая группа саморазвития, когда люди объединяются для  совместного анализа проблем,  рассмотрения возможных способов  самосовершенствования, личного развития, взаимной поддержки.

3. Профессиональная  или проблемно ориентированная  (по потребности); направленная на  отработку необходимого организации

поведения.

4. Основанная  на стандартных или специальных  (общих и конкретных) программах.

5. Предназначенная  для целевых групп (руководителей  и специалистов) или для всего  персонала.

Конкретные  направления повышения квалификации следующие:

— обеспечение  эффективного выполнения новых задач;

— повышение  гибкости управления и способности  к инновациям;

— подготовка к продвижению в должности  или горизонтальному перемещению;

— освоение новых профессий, в том числе  в условиях бригадной

формы организации  труда;

— получение  более высокого разряда или адаптация  к новой

5. Практика внедрения  деловых игр в практическую деятельность предприятия.

5.1. Деловые игры. Исходная база и историческое развитие.

  Большой фонд существующих деловых игр может  и должен использоваться не только для общего ознакомления с имеющимися играми, но и для оказания помощи в творческой работе при оценке новизны разрабатываемой тематики, при поисках прототипов и аналогов, новых участков возможного применения деловых игр.

  Расширение  применения деловых игр осуществляется путем:

  1) прямого переноса опыта на "свое" предприятие;

  2) некоторого совершенствования существующих игровых разработок;

  3) адаптации существующих игр для  других организаций в новых  условиях;

  4) конструирования новых игр.

Для прямого  переноса особенно пригодны деловые  игры межотраслевого характера, когда  тематика, объект, прорабатываемые ситуации актуальны и характерны для разных организаций; пригодны также базовые игры родственных организаций, разработанные с тождественной целью с объектом, относящимся к той же отрасли промышленности, и составленные для одинакового уровня руководителей. Деловые игры. 
Исходная база и историческое развитие. 
 
В литературе о развитии деловых игр их прообразом называются военные игры, которые якобы возникли еще в 3000 году до нашей эры (weihai, китайская военная игра). Предполагают, что из них развились такие стратегические игры как го или шахматы. Но только к концу 18 века осознали значение военной игры, как средства обучения. Тогда начали планировать и разыгрывать ведение военных действий. 
 
В 1799 Винтурини впервые заменил игральную доску топографической картой. Усовершенствование военной деловой игры осуществил фон Рейсвитц, который создал игру в ящике с песком и применял макет местности. В 20 веке техника деловой игры применялась почти всеми ведущими странами для испытания новых способов управления, а также для подготовки военных операций. 
 
Окончательный поворот к экономическим деловым играм произошел в США, где деловые игры по управлению запасами и снабжением хоть и служили военным целям, но проблемы снабжения материалами уже рассматривались с экономической точки зрения. Первый шаг к исключительно экономическим деловым играм сделала American Management Association. Эта ассоциация разработала первую симуляционную игру, которая относительно принятия решений и построения модели уже содержала основные характерные признаки производственной деловой игры (management game). Университеты, тренинговые компании, предприятия подхватили этот метод обучения. 
 
В ходе производственной деловой игры менеджеры, студенты вузов знакомятся с процессом принятия решений и таким образом готовятся к управленческой деятельности. При этом исходят из предположения, что решение является ядром управления, а процесс принятия решений в большой мере является процессом планирования, который успешно можно имитировать в игре. 
 
С того времени отношение к деловой игре изменилось, и сегодня она применяется не только при подготовке менеджеров, но и в общеобразовательных школах. 
 
Основой любой деловой игры является процесс симуляции (имитации). Деловая игра состоит из двух основных компонентов:

1.Модель игры

2.Процесс проведения  игры

(1) Модель определяет  рамки игры и,  таким образом,  создает базу для  игры. 
Сама форма игры предоставляет игрокам возможность принятия решений в рамках соответствующей модели. В. Гримм определяет деловую игру как способ обучения, „который дает возможность участнику принимать решения для модели, относящейся к действительности и делящейся на периоды, и проверять качество принятых решений на основе достигнутых за определенный период результатов. Другими словами, он за очень короткий срок собирает опыт на основе долгосрочных и особенно рискованных дел, на которые ставится акцент в игре“ 
 
Модель не в состоянии полностью отражать действительность, что обусловлено сутью любой модели. Несмотря на это, участник игры в рамках модели сталкивается с будущим временем, „которое он ощущает как смесь уверенности или более или менее предсказуемой вероятности. А там, где вероятность оказывается непредсказуемой, он вынужден справляться - как в действительности - с действиями случайных событий“. Участники деловой игры играют роли, с которыми они идентифицируются, и признают правила модели, как правила действительности. Отраженная в модели упрощенная экономическая действительность является „выбором из общей совокупности данных факторов, которые считаются релевантными“. От качества отбора данных зависит близость модели к действительности.  
 
(2) Игра дает участникам возможность принимать решения в рамках модели.  
Таким образом, первоначально статическая модель становится динамичной. Модель так же меняет свою первоначальную форму, как решения предпринимателей и покупателей постоянно меняют ситуацию на предприятии или на рынке. Исходной ситуацией и ориентиром для принятия решений игроков являются те данные, которые зафиксированы в описании экономической ситуации или же меняются и дополняются по ходу игры. Другая важная основа, которая характерна для деловой игры и отличает ее от изучения конкретного случая, это ее деление на временные отрезки или периоды. В действительности время неудержимо шагает вперед, и с прохождением времени меняется действительность. Этот динамичный процесс имитируется в деловой игре, однако, обычно время в игре проходит намного быстрее, чем в действительности. Игроки должны подчиняться быстрому протеканию времени, и таким образом игра становится более серьезной и увлекательной. 
 
Структура протекания деловых игр. 
 
Из сказанного становится ясным, что деловые игры можно охарактеризовать как имитацию процессов принятия решений в рамках разделенного на периоды времени. Так как игроки не всегда могут полностью оценить последствия своих действий, возникает необходимость в конце каждого игрового периода определять и фиксировать результаты действий игроков. На основе зафиксированных данных в фазе рефлексии проводится критический анализ принятых в ходе игры решений и примененных стратегий. Таким образом, могут возникнуть новые перспективы и альтернативы для действий, которые можно испытать в последующей фазе игры. В игре различаются область действий игроков и область реакции модели. Игровая модель ограничивается правилами игры, которые сужают диапазон действий игроков, и реагирует на действия игроков. Таким образом, ход игры соответствует кругообороту.

 
 
Обобщая можно отметить, что модели деловых игр, имитирующих процессы принятия решений, состоят из следующих компонентов:

1.Правила игры  ограничивают модель в целом,  они определяют диапазон действий  игроков. Это происходит путем  определения формы и объема  потока информации между действиями и реакцией.

2.Сюда относятся  действующие лица, которые играют  определенную роль и приводят  в движение кругооборот.

3.Реакция имитационной  модели может произойти за  счет простых правил, определения  реакции, решения судьи или  руководителя игры или же вычисления с помощью компьютера.

Если исходить из предположения, что деловые игры делятся на несколько периодов, и  необходимы подготовка к игре и подведение итогов игры, то мы получаем следующую  основную структуру протекания игры:

1.В фазе подготовки  игры участники знакомятся с  исходной ситуации игры, обсуждаются  содержательные аспекты, основная  проблема игры, а также интересы  игроков. Участники должны также  знакомиться с формальными рамками  деловой игры, с ее построением,  предписаниями модели, а также с целями подведения итогов игры. В этой фазе проводится и распределение ролей.

2.Так как первая  игровая фаза в комплексных  деловых играх, как правило,  служит прежде всего или даже  исключительно ознакомлением с  игрой, то обычно после проведения первой игровой фазы проводится углубляющее введение в деловую игру или же выяснение открытых вопросов, возникших при работе с моделью и имеющие значение для дальнейшей стратегии проведения игры.

3.Фаза рефлексии  (подведения итогов) в зависимости  от хода игры может иметь различные акценты. Как правило, основной упор делается на обсуждение хода и результатов игры. в этой фазе заодно можно анализировать причины и следствия поведения игроков и игровых групп в процессе принятия решений, а также разрабатывать стратегии поведения в последующей фазе игры. В фазе подведения итогов следует раскрыть предположения, включенные в модель, а также провести сравнение модели с действительностью. 
Кроме того, обычно целесообразно и желательно проводить критическую оценку и иногда и модификацию модели.

4.Далее на фоне  представленной выше концепции  протекания игры дается описание  методических вариантов деловых  игр и проводится конкретизация  возможностей их применения на  основе примера.

Методические  варианты деловой  игры  
 
Гюнтер Эберт, который провел анализ имеющихся на рынке деловых игр, а также сам разработал ряд деловых игр, классифицирует деловые игры по следующим критериям: