Удосконалення кадрової політики на прикладі швейної фабрики ВТФ Вікторія

ВСТУП

Для України на сучасному  етапі надзвичайно важливо усвідомити вирішальну роль трудових ресурсів в економічному розвитку. Розвиток трудових ресурсів, їх поступова інтеграції до світового співтовариства та загальна подальша тенденція до зближення соціально-економічних систем різних країн дає змогу не просто покращити конкурентоздатні позиції на вітчизняному і світовому ринках товарів і послуг, а є невід'ємною умовою його існування загалом, реалізації кожним громадянином держави своїх прав на працю і гідне життя.

Необхідність реалізації нових принципів управління економічними процесами обумовлюють актуальність удосконалення кадрової політики.

Одним із найважливіших  факторів ефективності і конкурентоспроможності підприємства є забезпечення високої якості кадрового потенціалу. Суттю кадрової політики є робота з персоналом, у відповідності до концепції розвитку підприємства. Кадрова політика є складовою частиною стратегії підприємства, її метою є забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження кількісного і якісного складу кадрів, його розвитку, у відповідності з потребами підприємства, вимогами діючого законодавства, станом ринку праці.

Процес роботи з персоналом має бути таким, щоб з мінімальними витратами досягати визначеної мети. При формуванні кадрової політики повинні бути узгоджені наступні аспекти: визначення пріоритетних цілей та розробка загальних принципів кадрової політики; організаційно-штатна політика, яка включає планування потреби в кадрах, формування структури, створення резерву, заміщення і просування; інформаційна політика - створення і підтримка системи руху кадрової інформації; фінансова політика - формування принципів розподілу ресурсів та забезпечення ефективної системи стимулювання праці; політика розвитку персоналу - профорієнтація і адаптація співробітників, планування індивідуального просування, формування команд, професійна підготовка і підвищення кваліфікації; оцінка результатів діяльності повинна включати аналіз відповідності кадрової політики і стратегії підприємства, виявлення проблем в кадровій роботі, оцінка кадрового потенціалу.

Кадрова політика підприємства повинна проводитися свідомо, включаючи  наступні етапи: нормування - узгодження принципів і цілей роботи з  персоналом, з принципами і цілями підприємства в цілому, стратегією і етапом її розвитку. Необхідно провести аналіз корпоративної культури, спрогнозувати можливі зміни, визначити шляхи формування персоналу і цілі роботи з ним.

Наступним етапом є програмування  з метою розробки програм досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих відповідно до впливу зовнішніх і внутрішніх змін.

Третім етапом є моніторинг персоналу. Його метою є розробка процедур діагностики і прогнозування  кадрової ситуації, оцінка ефективності кадрових програм та розробка методики цієї оцінки (оцінка і атестація, планування кар'єри, підтримка сприятливого морально-психологічного клімату і т.п.).

Особливість сучасного  і перспективного розвитку полягає  в тому, що необхідними і продуктивними  в економіці є гуманітарні, суспільні, особисті якості людини. Ця тенденція посилюється і набуває різного виразу. Передусім, у теорію і практику економічного життя входять і одержують кількісну і якісну оцінку конкурентні якісні характеристики людського фактору: освіта, знання, кваліфікація, накопичений досвід, навички, особисті якості. Зростає потреба в кваліфікованих працівниках, які мають високий загальноосвітній рівень, широкопрофільну професійну підготовку, спроможні швидко оволодіти новими технологіями, орієнтуватись у виробництві, яке динамічно змінюється, готові до постійного вдосконалення своїх знань і вмінь, конкурентоспроможних на ринку праці. Рівень кваліфікації працівників супроводжується зростанням продуктивності праці, сприяє підвищенню якості роботи.

Отже, виникає необхідність вдосконалення системи формування якості кадрового потенціалу. Адже створення і ефективне його використання є головним фактором для досягнення бізнес-успіху та переваги в конкурентній боротьбі.

Метою дослідження є аналіз та розробка науково-практичних рекомендацій щодо удосконалення кадрової політики.

Об'єктом дослідження є процеси формування кадрової політики підприємства у сучасних умовах господарювання.

Предметом дослідження є теоретичні та практичні питання що визначають кадрову політику підприємства.

Наукова новизна одержаних результатів полягає в розробці науково-практичних рекомендацій щодо формування кадрової політики ВТФ «Вікторія».

Набули подальшого розвитку: методика оцінки компетентності персоналу підприємства; рекомендації щодо формування кадрового резерву.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧНІ  АСПЕКТИ УДОСКОНАЛЕННЯ КАДРОВОЇ

ПОЛІТИКИ

 

1. Види і етапи побудови кадрової політики

 

Кадрова політика - це система  правил і норм (які повинні бути визначені і певним чином сформульовані), що приводять людський ресурс у відповідність зі стратегією організації.

В умовах ринкової економіки  один з вирішальних факторів ефективності і конкурентоспроможності підприємства - це забезпечення високої якості кадрового  потенціалу. Сутністю кадрової політики є робота з персоналом, яка відповідає концепції розвитку організації. Кадрова політика - складова частина стратегічно орієнтованої політики організації. Ціль кадрової політики - забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і зберігання чисельного і якісного складу трудового потенціалу в його безперервному розвитку у відповідності з потребами самої організації, вимогами діючого законодавства, станом ринку праці.

Можна виділити наступні типи кадрової політики:

• пасивна;
• реактивна;
• превентивна;
• активна.

При пасивній кадровій політиці керівництво організації не має вираженої програми дій у відношенні персоналу, а кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків. Для такої організації характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації в цілому. Керівництво в ситуації подібної кадрової політики працює в режимі швидкого реагування на виникаючі конфліктні ситуації, які прагне погасити будь-якими засобами, найчастіше без спроб зрозуміти причини і можливі наслідки.

За умови реактивної кадрової політики керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного  стану в роботі з персоналом, причинами  і ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктних ситуацій, відсутність  достатньої кваліфікованої робочої сили для вирішення поставлених задач, відсутність мотивації до високопродуктивної праці. Керівництво підприємства вживає заходів по локалізації кризи, орієнтовано на розуміння причин, що привели до виникнення кадрових проблем. Кадрові служби таких підприємств, як правило, мають у своєму розпорядженні засоби діагностики існуючої ситуації й адекватної швидкої допомоги. Хоча в програмах розвитку підприємства кадрові проблеми виділяються і розглядаються спеціально, основні труднощі виникають при середньостроковому прогнозуванні

Превентивна кадрова  політика виникає лише тоді, коли керівництво  фірми (підприємства) має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації. Однак  організація, що характеризується наявністю  превентивної кадрової політики, не має  засобів для впливу на неї. Кадрова служба подібних підприємств володіє не лише засобами діагностики персоналу, а й засобами прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, як якісний, так і кількісний, сформульовані задачі по розвитку персоналу. Основна проблема таких організацій - розробка цільових кадрових програм.

При активній кадровій політиці керівництво має не тільки прогноз, але й засоби впливу на ситуацію, а кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і коригувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішньої і внутрішньої ситуації, то ми можемо говорити про активну політику.

Але механізми, якими може користуватися керівництво в аналізі ситуації, приводять до того, що підстави для прогнозу і програм можуть бути як раціональними (усвідомлюваними), так і нераціональними (мало піддаються алгоритмізації й опису).

Відповідно до цього  можна виділити два підвиди активної кадрової політики: раціональну й авантюристичну.

При раціональній кадровій політиці керівництво підприємства має як якісний діагноз, так і  обґрунтований прогноз розвитку ситуації і має у своєму розпорядженні  засоби для впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє не лише засобами діагностики персоналу, а й засобами прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий і довгостроковий періоди. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий, середньостроковий і довгостроковий прогнози потреби в кадрах (якісний і кількісний). Крім того, складовою частиною плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації.

При авантюристичній  кадровій політиці керівництво підприємства не має якісного діагнозу, обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадрова служба підприємства, як правило, не має у своєму розпорядженні засобів прогнозування кадрової ситуації і діагностики персоналу, однак до програм розвитку підприємства включені плани кадрової роботи, які найчастіше орієнтовані на досягнення цілей, важливих для розвитку підприємства, але не проаналізованих з погляду зміни ситуації. План роботи, з персоналом в такому випадку будується на досить емоційному, мало аргументованому, але, може бути, і вірному уявленні про цілі роботи з персоналом.[14]

Проблеми при реалізації подібної кадрової політики можуть виникнути  в тому випадку, якщо підсилиться  вплив факторів, що раніше не включалися до розгляду, що призведе до різкої зміни  ситуації, наприклад, при істотній зміні ринку, появі нового товару, що може витіснити наявний зараз у підприємства. З точки зору кадрової роботи необхідно буде провести перенавчання персоналу, однак швидка й ефективна перепідготовка може бути успішно проведена, наприклад, на підприємстві, що володіє скоріше молодим персоналом, ніж на підприємстві, що має дуже кваліфікований, добре спеціалізований персонал літнього віку. Таким чином, сутність поняття «якість персоналу» включає ще один параметр, що швидше за все не був врахований при підготовці плану кадрової роботи в рамках даного типу кадрової політики.

Другою підставою для  диференціації кадрових політик  може бути принципова орієнтація на власний  чи на зовнішній персонал, ступінь  відкритості стосовно зовнішнього  середовища при формуванні кадрового складу. На цій підставі традиційно виділяють два типи кадрової політики - відкриту і кадрову.

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація  є прозорою для потенційних співробітників на будь-якому рівні, можна прийти і почати працювати як із самої низької посади, так і з посади на рівні вищого керівництва. Організація готова прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без обліку досвіду роботи в цій чи родинних їй організаціях. Таким типом кадрової політики характеризуються сучасні телекомунікаційні компанії чи автомобільні концерни, що готові «купувати» людей на будь-які посадові рівні незалежно від того, чи працювали вони раніше в подібних організаціях. Такого типу кадрова політика може бути адекватна для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, які орієнтовані на швидкий ріст і стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація  орієнтується на включення нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа співробітників організації. Такого типу кадрова політика характерна для компаній, які орієнтовані на створення визначеної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності, а також тих, що працюють в умовах дефіциту кадрових ресурсів.

Етапи побудови кадрової політики полягають в наступному: необхідно мати на увазі, що робота з персоналом не починається з  вакансії і не закінчується прийомом на роботу. Процес роботи з персоналом повинен бути побудований так, щоб найкоротшим шляхом приходити до бажаного результату у відношенні будь-якого питання чи проблеми в кадровій сфері. Так, у ході формування кадрової політики, в ідеальному випадку, повинне відбуватися узгодження наступних аспектів:

• розробка загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетів цілей;

• організаційно-штатна політика - планування потреби в трудових ресурсах, формування структури і штату, призначення, створення резерву, переміщення;

• інформаційна політика - створення і підтримка системи руху кадрової інформації;

• фінансова політика - формулювання принципів розподілу засобів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;
• політика розвитку персоналу - забезпечення програми розвитку, профорієнтація й адаптація співробітників, планування індивідуального просування, формування команд, професійна підготовка і підвищення кваліфікації;