Управление персоналом на предприятии общественного питания

Распределение персонала отражается, прежде всего, по участию в основных видах деятельности организации. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (производственный). К нему относят лиц, работающих в основных и вспомогательных подразделениях, в аппарате управления, занятых созданием продукции, услуг или обслуживающих эти процессы. В отдельную самостоятельную группу выделяют персонал неосновных видов деятельности (иначе, непроизводственный). К ним относят работников жилищно–коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы (базы отдыха, центры обучения, детские дошкольные учреждения, здравпункты и другие сопутствующие учреждения, состоящие на балансе предприятия).

По характеру трудовых функций в процессе производства предусматривается деление на рабочих и служащих. В деятельности рабочих преобладает доля физического труда, они непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Основные рабочие заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вспомогательные рабочие связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест, сосредоточены  во вспомогательных подразделениях: ремонтных, инструментальных, транспортных, складских. К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг – дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений [24, с. 16].

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно–хозяйственные, финансово–бухгалтерские, юридические, исследовательские и другие функции.

Их относят к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп: руководители, специалисты, технические исполнители.

Руководители осуществляют функции общего управления. Они обладают юридическим правом принятия решений, имеют в подчинении других работников. Руководителей условно разделяют на три уровня: высший (руководство организацией в целом), средний (возглавляют основные структурные подразделений), низовой (работают непосредственно с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов. В совокупности они образуют администрацию. Кроме того, принято выделять линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления [13, с. 53].

По справедливому замечанию А.И. Турчинова, «люди ограничивают или увеличивают силу и слабость фирмы» [44, с. 24]. Это становится возможным благодаря тому, что специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем:

– люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) – эмоционально–осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;

– вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;

– люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели [44, с. 24].

В.Р. Веснин дает следующую оценку роли персонала предприятия: «Персонал – это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение» [5, с. 16].

Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано, прежде всего, с глубокими преобразованиями в производстве. Научно–технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био– и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Возрастает стоимостный объем капитала, приводимого в движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом) – главная отличительная черта современности.

Современное производство требует от рабочих качеств, к числу которых относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки [45, с. 87].

Таким образом, персонал – это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Персонал характеризуется численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью. От его качества и полноты реализации зависит в значительной степени успех в достижении поставленных перед организацией целей.

Для более полного раскрытия категории персонала, в следующем разделе необходимо раскрыть понятие, функции и принципы управления персоналом на предприятии.

 

 

1.2. Сущность, функции и принципы управления персоналом

на предприятии

 

 

Система работы с персоналом, по мнению Л.Л. Морозовой, – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии [23, с. 62].

По мнению С.И. Сотниковой, управление персоналом, в наиболее широком смысле слова, – это управление людьми, работниками, как одной из самых сложных и самых существенных подсистем любого производства  [37, с. 376].

А.П. Егоршин управление персоналом рассматривает как систему организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека  в интересах, как самого человека, так и организации [8, с. 65].

Управление персоналом организации, по мнению А.Я. Кибанова – это  целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации [45, с. 79]. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Как отмечает И.А. Оганесян, в самом общем виде управление персоналом предполагает обеспечение организации необходимым числом работников, заинтересованно выполняющих требуемые производственные функции, вернее, обеспечивающих необходимое производственное поведение [24, с. 32].

А.С. Пелих под управлением персоналом понимает совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. Оно осуществляется через определенный механизм. Этот механизм состоит из элементов управления [26, с. 121].

По определению Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина «система управления персоналом – это  систематизированное и сознательное объединение людей, действующих для достижения  целей» [46, с. 34]. В нее входят субъект управления и объект управления.

Таким образом, под управлением персонала в организации понимается комплекс управленческих воздействий (функций, принципов, методов) на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций.

По мнению А.С. Пелиха, объект управления – элемент, на который направлено управление. В данном случае это отдельные работники или коллективы. Субъект управления – менеджер или работник аппарата управления, непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений [26, с. 121].

Работники предприятия, выступая объектом управления, являются частью производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально–вещественными элементами производства [8, с. 65].

Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия [45, с. 90].

При определении круга задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи. К основным задачам относятся практически все перечисленные в таблице 1.1 кадровые мероприятия.

К дополнительным задачам следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношением службе персонала) подразделения:

– охрана труда и техника безопасности;

– расчет и выплата заработной платы;

– оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры) [11, с. 77].

Таблица 1.1

Состав кадровых мероприятий по управлению персоналом

 

Функциональный  блок	Содержание  задач в функциональном блоке
Кадровое планирование	Планирование  качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование  количественной потребности в персонале.
Обеспечение персоналом: подбор и расстановка персонала	Получение и  анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка
Использование персонала: расстановка	Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала
Мотивация	Управление  содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем  оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем  групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени
Оценка персонала	Оценка степени  развития у работника профессионально  важных качеств. Выявление потенциальных возможностей сотрудника. Организация аттестации.
Развитие персонала	Планирование  и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.

 

Более полно сущность процесса управления персоналом раскрывается в его функциях. Реализация функций управления персоналом осуществляется с помощью определенных методов, выработке которых придается важное значение.

Функции управления персоналом могут быть сгруппированы в две группы: основные и обеспечивающие. Основные функции направлены на реализацию конкретных задач по наиболее эффективному воспроизводству человеческих ресурсов в организации, а обеспечивающие функции направлены  на обеспечение условий для функционирования системы (реализации кадровых задач) [26, с. 122]. При всем многообразии организаций, которые существуют в современном обществе, и видов деятельности, которыми они заняты, в управлении персоналом реализуются одни и те же специальные функции вне зависимости от специфики деятельности:

а) найм и отбор персонала;

б) организация работы, исполнения, техника безопасности;

в) оценка исполнения, аттестация;

г) вознаграждение;

е) развитие персонала.

В литературе по управлению персоналом достаточно широко описаны  процессы найма персонала в современных  организациях, а также тесно связанные с наймом процессы подбора и отбора сотрудников.

Различают понятия «набор» и «наем кадров». Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин характеризуют набор кадров как массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию [46, с. 210]. Набор кадров, по мнению Е.И. Кудрявцевой, предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала. Этот процесс включает:

1) общий анализ потребности  (настоящей и будущей) в кадрах;

2) формулирование требований  к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

3) определение основных  источников поступлений кандидатов;

4) выбор методик оценки и отбора кадров [15].

Наем на работу А.Я. Кибанов определяет как ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией [45, с. 313]. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность.

А.С. Пелих под наймом персонала понимает также юридическое оформление трудовых отношений между работниками и работодателем в рамках, предусмотренных законом. Создание же необходимого резерва кандидатов на все вакантные или освобождающиеся должности определяется как набор персонала [26, с. 125].