Исследование структуры управления и пути ее рационализации

Директор по продажам и маркетингу отвечает за привлечение новых клиентов, содержание клиентской базы.

Директор по развитию - выход на новые уровни бизнеса, поиск объектов и организаций-единомышленников для  расширения сферы влияния, инвесторов, общается с госструктурами.

Директор по персоналу - функции: набор, обучение, развитие, кадровое развитие, компенсации и заработная плата.[7]

Отели имеют свою службу безопасности, которая занимается не только охраной  объекта, но и предотвращением утечки информации через неблагонадёжных сотрудников, проверкой сотрудников, поступающих на работу.

Все работники предприятия делятся  на :

1. Промышленный персонал - работники, занимающиеся непосредственно производством продукции, услуг (основных и вспомогательных); инженерно-технических работников; служащих; младший обслуживающий персонал; учеников; работников охраны..)

2. Непроизводственный персонал - работники,  обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия (индустрия сервиса, гостеприимства.)

Весьма полезно при анализе  производственно хозяйственной  деятельности предприятия подразделять персонал по следующим категориям: руководители; специалисты; служащие; рабочие; ученики; младший обслуживающий персонал [12]

Важным фактором обеспечения финансовой устойчивости предприятия является обеспечение потребности организации  в персонале и планирование персонала  предприятия. Процесс планирования осуществляется поэтапно :

1. Оценка наличных ресурсов;

2. Оценка будущих потребностей;

3. Разработка программы удовлетворения  будущих потребностей.

Исходными данными при планировании численности кадрового состава  служат производственная программа, штатное  расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени.

Предприятия должны стремиться к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда. [15]

2.2. Анализ основных технико - экономических показателей деятельности дачного отеля «Дубрава»

Рассмотрим основные технико - экономические  показатели деятельности гостиницы  «Дубрава», а именно объем реализации услуг, производительность труда 1 работника, среднесписочная численность работников, годовой фонд зарплаты персонала, прибыль от реализации услуг, рентабельность деятельности и продаж и другие. Все величины, приведенные в таблице, указаны в тысячах рублей (таблица 2).

Таблица 2. технико - экономические  показатели деятельности гостиницы  «Дубрава» указаны в тысячх рублей

Наименование показателей	2009	2010	2011	Абсолютный прирост	Темп роста
Объем реализации услуг	78560	98256	113840	15584	115,86
Среднесписочная численность раб.	265	260	256	-4,00	98,46
Производительность труда 1 работника	296,45	377,91	444,69	66,78	117,67
Годовой фонд з/п персона	36186	45752	54964	9212	120,13
Среднегодовая з/п одного раб.	136,55	175,97	214,70	38,73	122,01
Себестоимость реализации услуг	65076	79646	89790	10144	112,74
Затраты на 1 руб реализ.услуг	82,84	81,06	78,87	-2,19	97,30
Прибыль от реализации услуг	13484	18610	24050	5440	129,23
Рентабельность деятельности	20,72	23,37	26,78	3,42	-
Рентабельность продаж	17,16	18,94	21,13	2,19	-

Из таблицы следует, что объем  реализации услуг в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличился на 15584 тыс. руб., а с 2009 годом на 35280тыс. руб. (50,4%). Прослеживается тенденция уменьшения среднесписочной численности рабочих от 265 до 256, по сравнению с 2009 годом уменьшилось число служащих на 11. Показатель производительности труда одного рабочего в 2011 году увеличилась на 66,78 по сравнению с 2010 годом, а с 2009 годом на 148,24 ( 66.65%), но сравнивая темп роста производительности труда с показателями среднегодовой зарплаты одного работника и годовой фонд зарплаты персонала видно, что среднегодовоя зарплата одного работника и годовой фонд зарплаты персонала по темпу роста больше, чем производительности труда, что плохо влияет на работу предприятия, в связи с этим необходимо разработать мероприятия по увеличению производительности труда. Себестоимость реализации услуг за год увеличилась на 10 144 000 рублей и составила в 2011 году 89 790 000 рублей, по сравнению с 2009 годом себестоимость реализации услуг увеличилась на 24 715 000 рублей. Затраты на 1 руб. реализации услуг в 2011 году уменьшились на 2,19 тыс. рублей по сравнению с 2010 годом и уменьшились на 3,97 тыс. рублей по сравнению с 2009 годом. Прибыль от реализации услуг составила в 2011 году 24 050 000 рублей, что на 5 440 000 рублей больше, чем в 2010 и на 10 566 000 рублей, чем в 2009 годах. Рентабельность деятельности и рентабельность продаж увеличились в 2011 году на 3.42% и на 2.19 %. Уровень загрузки номеров 2011 году составил 61%, что на 1 % больше по сравнению с предыдущим годом.

3. Анализ эффективного использования трудовых ресурсов системы управления персоналом

При анализе эффективного использования  трудовых ресурсов дачного отеля  «Дубрава» следует более подробно рассмотреть организационную структуру службы управления персоналом (отдела кадров), поскольку именно этот отдел занимается проблемами подбора и расстановки персонала гостиницы, повышением его квалификации, разработкой кадровой политики, к дополнительным функциям данной службы может относиться вознаграждение сотрудников по итогам их работы и многое другое.

Рассмотрим обязанности сотрудников.

Директор по персоналу.

- Возглавляет работу по комплектованию  предприятия кадрами рабочих  и служащих требуемых профессий,  специальностей и квалификации  в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.

- Организует разработку прогнозов,  определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

-Принимает участие в разработке  кадровой политики и кадровой  стратегии предприятия.

- Осуществляет работу по подбору,  отбору и расстановке кадров  на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

- Обеспечивает социальные гарантии  трудящихся в области занятости,  соблюдение порядка трудоустройства  и переобучения высвобождающихся  работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

- Проводит систематический анализ  кадровой работы на предприятии,  разрабатывает предложения по  ее улучшению. Проводит анализ  причин текучести и пути ее снижения.

- Принимает участие в анализе  результатов аттестации и ее  проведение.[7]

В его подчинении находятся:

1.Рекрутеры, в обязанности которого  входит:

- набор и отбор персонала

- разработка анкет и анкетирование

-первичное собеседование и направление  непосредственно к руководителям служб (уже с оформленной анкетой)

- ведение базы данных по учету  персонала.

- принимает участие в анализе  результатов аттестации и ее  проведение

2. Два инспектора отдела кадров, в обязанности которых входит:

- организация своевременного оформления  приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия;

- ведение личной карточки работника;

- расчет отпусков и больничных  листов;

- учет личного состава, выдачу  справок о настоящей и прошлой  трудовой деятельности работников;

- учет временных работников  и совместителей;

- хранение и заполнение трудовых  книжек и ведение установленной  документации по кадрам;

- подготовка материалов для  представления персонала к поощрениям  и награждениям;

- обеспечивает подготовку документов  по пенсионному страхованию, а  также документов, необходимых для  назначения пенсий работникам  предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения;

- оформление выписок из приказов  по движению кадров для других  отделов.

- Основания к приказам (докладные  записки, заявления, акты, трудовые  договоры, объяснительные записки)

- Журналы (книги) регистрации  приказов, заявлений, трудовых договоров

- Книга учета движения трудовых  книжек и вкладышей к ним.

- Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним

- Трудовые книжки

- Все ведомости, записки-расчеты  и иные документы, касающиеся  начисления и выплаты заработной платы, отпускных, компенсаций за неиспользованные отпусках, «расчетных» при увольнениях, утвержденная форма расчетного листка.

-Должностные инструкции

- Положение об аттестации и  сопутствующие аттестации документы

- Положение о коммерческой тайне

-Списки несовершеннолетних работников, инвалидов, женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Компания может достичь большего конкурентного преимущества, нанимая и обучая лучше служащих, чем конкуренты. Поэтому дифференциация по персоналу требует тщательного отбора сотрудников, хорошего профессионального обучения. Персонал должен быть компетентными и иметь требуемые навыки и знания. Сотрудники должны стараться понять клиентов, немедленно реагировать на их проблемы. Следовательно, чтобы приобрести набольшие преимущества перед конкурентами необходимо улучшить отдел кадров, введением в данный отдел Тренинг - менеджера, который будет заниматься:

-организацией экскурсий при  введение в компанию;

-организацией тренингов для  вновь прибывших сотрудников;

-разработка и проведение тренингов  для старых сотрудников для  закрепления навыков и знаний, а так же для расширения круга знаний о продаваемом продукте и услугах;

-обучение линейных руководителей  и топ – менеджеров;

-разработка программы аттестации  ее методическое и информационное  обеспечение и непосредственное  проведение.

Тем самым тренинг - менеджер повысит  эффективность работы отдела кадров и всей системы управления в целом.

Также следует изучит и проанализировать весь персонал гостиницы на данном этапе, для этого необходимо изучить:

- данные о структуре персонала  (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

-текучесть кадров;

-потери времени в результате  простоев, по болезни;

-заработная плата рабочих и  служащих (ее структура, дополнительная  заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа); [7]

Таблица 3. Квалификация персонала

Квалификация служащих	2 высших образования	1 высшее образование	Общее среднее образование	Среднее специальное	Неполное средние
Кол-во служащих	15	75	108	38	20

 

Рисунок 2. Квалификация сотрудников.

 

Таблица 4. Текучесть кадров

	2009	2010	2011
Списочная численность на начало года	248	257	246
Списочная численность на конец  года	265	260	256
Среднесписочная численность за период	256,5	258,5	251,5
Число уволенных за период	17	20	26
Коэффициент текучести кадров, %	6,7	7,76	10,3