Исследование структуры управления и пути ее рационализации

 

Рис. 3 Коэффициент текучести кадров, %

Проанализировав диаграмму «Квалификация  сотрудников» можно сделать вывод, что большинство служащих имеют общее среднее образование - 42%(рис.3).

Исходя из этого следует изменить организационную структуру службы управления персоналом (кадровой службы), сделать полной и удобной, а именно, а также более подробно подходить к подбору персонала. Помимо этого необходимо повышать квалификацию уже имеющегося персонала, поскольку более компетентный служащий сможет большего сделать и организовать работу в коллективе таким образом, чтобы она приносила максимальное удовольствие и результат. В дачном отеле «Дубрава» отдел кадров организован не совсем эффективно. Таким образом, целесообразно ввести тренинг - менеджера, который будет заниматься с персоналом, повышать его уровень квалификационной подготовки. Так как система управления персоналом это «своеобразный организм», состоящий из множества элементов, которые при взаимодействии достигают конечной цели, то правильно организованная структура управления персоналом и эффективность работы коллектива влияют на прибыль гостиницы, которая в свою очередь отражается в материальном поощрении персонала, что поможет увеличить зарплату, тем самым привлечь служащего к еще большей работе.

 

3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ В ГОСТИНИЦЕ «ДУБРАВА»

3.1. Мероприятия по усовершенствованию системы управления персоналом

 

Из главы 2, в которой была рассмотрена  системы управления персоналом в  гостинице «Дубрава», были выявлены недостатки системы управления персоналом, поэтому следует применить ряд следующих мероприятий:

1.1 Введение новой должности  Тренинг - менеджер в Отдел  кадров

1.2 Введем Курсы обучения и  стажировки для новых сотрудников  и Курсы для среднего руководящего звена «Основы менеджмента»

1.3 Увольнение двух сотрудников  из службы управления персоналом

1.4 Введение Программы материального  поощрения за работу "Лучший  сотрудник квартала", "Лучший  сотрудник года"

1.5 Введение турникетов при входе.

1.1 Введение новой должности  Тренинг - менеджер в Отдел  кадров.

Из анализа использования трудовых ресурсов системы управления персоналом в дачном отеле «Дубрава» видно, что большинство сотрудников не имеют достаточной квалификации и подготовки, что делает систему управления достаточно уязвимой и неконкурентноспособной, в связи с этим целесообразно обратить внимание на Отеле кадров, поскольку именно этот отдел занимается подбором персонала. Рассматривая отдел кадров, было выявлены недостатки: штат сотрудников сформирован таким образом, что выгода его деятельности минимальна, поскольку в штате объем работы и количество сотрудников непропорциональны, их деятельность является неэффективной. Поэтому из штата увольняют одного рекрута и двух инспекторов, а также вводят тренинг - менеджера, который будет отвечать за подготовку нового персонала и повышения квалификации старого.

1.2.Введем  Курсы Обучения и стажировки  для новых сотрудников и Курсы для среднего руководящего звена «Основы менеджмента»

Курсы обучения и стажировки новых сотрудников  будут состоять из десятидневной программы обучения и двухнедельной стажировки. Проходить эту программу будет каждый новый сотрудник. После двухнедельного курса обучения новый сотрудник выходит непосредственно в свой отдел. Первые две недели он будет работать под очень тесным руководством наставника. Им может быть либо руководитель отдела, либо тот, кого назначают, то есть наставника. Наставник ему будет все показывать, рассказывать, направлять. В каждой смене есть старший смены, который контролирует, поддерживает нового сотрудника. Кроме того, есть должностная инструкция: что человек должен делать. Нижеизложенный проект позволит с самого начального периода адаптации сотрудников донести до них нужные нормы и правила, цели и миссии компании, а так же озвучить открыто и гласно критерии и нормы производственной успешности, что существенно повысит производительность труда, мотивацию и адаптацию персонала. А также снизит возможный уровень недовольства клиентов и производственных конфликтов в коллективе.

ПЛАН  ОБУЧЕНИЯ И СТАЖИРОВКИ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ  будет состоять из:

А) ОБУЧЕНИЕ СОТРУДНИКОВ:

1 день

Ознакомительная экскурсия по Отелю. Месторасположение  Отеля, количество коттеджей, нумерация, баня, летнее кафе, количество проживающих.

Ознакомление  со структурными подразделениями Отеля. Подразделения Отеля и их взаимодействие друг с другом

Изучение  правил внутреннего распорядка, должностных  инструкций. Должностная инструкция официанта-бармена, правила поведения  на территории Отеля.

2 день

Основные  правила общения с Гостем. Основы Гостеприимства, что делать в случае возникновения конфликтной ситуации, что делать, если ты не знаешь ответа на вопрос Гостя, как правильно разговаривать по телефону. Обслуживание завтраков, set-меню. Правила обслуживания Шведской линии и завтрака по set-меню.

3 день

Требования  к официанту. Внешний вид, манера поведения, профессиональные навыки. Рабочий день официанта. Подготовка стойки бара, зала ресторана к работе, взаимосвязь официанта с кухней.

Обзор меню. Детское меню, специальные предложения.

4день

Сервировка. Виды сервировок. Сервировка к завтраку, обеду, предварительная и дополнительная сервировка, виды складывания салфеток.

Встреча и размещение гостей. Подача меню.

Приём заказа. Правила приёма заказа, уточнение  заказа и времени подачи горячих  блюд и горячих напитков, передача заказа на кухню.

5 день

Последовательность  подачи блюд и напитков. Правила  подачи блюд и посуда используемая при этом. Виды обслуживания банкетов. Банкет с частичным обслуживанием, фуршет, барбекью.

Обслуживание  детей. Сбор использованной посуды.

6 день

Карта Вин. Обзор Карты Вин. Помощь Гостю  при выборе вина.Подача вин, шампанского. Правила подачи вина, шампанского, бокалы для вина и шампанского.

7 день

Подача  десертов. Посуда и приборы.

Чайная  церемония. Правила подачи чая заварного  и в пакетиках.

Обзор работы в баре. Напитки и посуда, оборудование и его эксплуатация, коктейльная карта.

8 день

Принцип работы Room-service. Приём и выполнение заказа на Room-service. Виды расчёта с  потребителем. Наличный, безналичный, кредитная карта, включённое питание.

9 день

Контрольные задания.

10 день

Практические  ситуации

Б) СТАЖИРОВКА СОТРУДНИКОВ:

Двух  недельную стажировку новый сотрудник  будет проходить в отделе, где  в дальнейшем он начнет работать. У  каждого нового работника будет  свой наставник, который будет отслеживать  и контролировать работу, а также  помогать и подсказывать, если будут какие-либо вопросы и проблемы.

Курсы для  среднего руководящего звена «Основы  менеджмента»

Для среднего руководящего звена будут разработаны курс: «Основа менеджмента». Курс будет состоять из девяти семинаров. Каждый семинар рассчитан на 3-4 часа, а если группа активная, то на 5-6 часов. Длительность курса «Основа менеджмента» около двух недель. В группах будет около 10-12 человек. Туда будут входит программы: «Лидерство», «Совершенствование умения общаться», «Разрешение проблем и конфликтов», «Организация и распределение времени», «Умение руководить», «Основы коммуникаций», «Мотивирование сотрудников и создание команды», «Укомплектование штатов и составление графиков», «Стимулирование и повышение производительности труда», «Проведение ориентации и обучения». Каждая программа содержит в себе самые необходимые аспекты, которые влияют на организацию рабочих, их продуктивность, а следовательно и на все систему управления персоналом. Например, рассмотрим программу «Проведение ориентации и обучения», она включает в себя: как проводить ориентацию для нового сотрудника; как проводить рабочий инструктаж, если вводятся какие-то новшества, для тех сотрудников, которые уже работают; какими материалами можно и следует пользоваться; чем отличается обучение взрослого контингента от обучения так называемых "школьников".

Менеджмент-курс не обязательно  проходить весь, темы в нем построены  одна над другой, но они не взаимозависимы: например, не обязательно, для того, чтобы изучать организацию и распределение времени сначала изучить совершенствование умения общаться или лидерств.

1.3.Увольнение трех сотрудников  из службы управления персоналом (отдел кадров) В связи с тем, деятельность службы управления персоналом (отдела кадров) была недостаточно эффективна. Данная служба была рассмотрена и проанализирована. По результатам анализа было выявлено, что штат сотрудников сформирован неверно, поэтому деятельность кадрового отдела минимальна. Поскольку в штате объем работы и количество сотрудников непропорциональны, то была составлена анкета с данными деятельности каждого сотрудника отдела кадров и проведен анализ их загруженности и эффективности работы, оказалось, что с порученной работой достаточно хорошо может справиться и значительно меньше служащих, чем сейчас. Так, например, рекруты, в обязанности которых входит: набор и отбор персонала; первичное собеседование и направление непосредственно к руководителям служб (уже с оформленной анкетой); ведение базы данных по учету персонала; принимает участие в анализе результатов аттестации, может прекрасно справляется один человек, поскольку объем принимаемых на работу не велик около 5-10 человек в месяц. В связи с этим будет уволен один рекрут. Также была проанализирована деятельность инспекторов и было принято решение о увольнении двух инспекторов. Итог : из штата будут уволены один рекрут и два инспектора, новый состав штата отдела кадров будет состоять из одного рекрута, двух инспекторов и введением тренинг - менеджера. Увольнение трех служащих позволит сэкономить около 894 000 рублей в год.

1.4. Введение Программы  материального поощрения за работу: "Лучший сотрудник квартала", "Лучший сотрудник года"

Программа материального  поощрения за работу и признание  трудовых заслуг на такие звания как: "Лучший сотрудник квартала", "Лучший сотрудник года" достаточно эффективная. С психологической точки зрения, работнику приятно услышать благодарность  за свои труды, даже элементарное слово  «Спасибо» вызывает положительные  эмоции и стимул трудится дальше. Никогда не надо забывать о том, что моральное поощрение очень ценится сотрудниками. Именно уважение к сотруднику и вежливое обращение создают благоприятный климат для работы. А если к добрым словам, сказанных в адрес служащему, он получит звание, например, "Лучший сотрудник квартала" и денежное вознаграждение, то это будет стимулировать его еще больше проявить себя. А также будет стимулировать и других работников, поскольку всегда интересно видеть на что ты способен, хочется услышать что-то приятное, чтобы тебя поставили в пример. Именно благодаря такому комплексу поощрений (материальное и нематериальное) работа приносит максимальное удовольствие для служащего, тем самым и результат его деятельности будет достаточно положительным. Ведь когда работа приятно, а результаты за нее поощряются, то заниматься ей одно удовольствие.

1.5.Введение турникетов  при входе.

Любая работа должна подлежать  проверке. А ведь не всегда возможно уследить опоздал ли служащий или  пришел вовремя. Поэтому наиболее удобным способом является проверка при входе и выходе через турникет, который будет собирать и сбрасывать всю информацию в специальные компьютерные программы. Благодаря которым можно легко просмотреть время прихода и ухода служащих. Будут создаваться специальные карты, с нанесением инициалов на поверхности. Именно с помощью карты служащий сможет проходить через турникет. Карта будет содержать определенные данные о служащем, поэтому на каждого служащего в специальной компьютерной программе будет создана папка, в которой будет фиксироваться приход и уход. Доступ к папкам и данным будет иметь руководители отделов, которые по результатам опозданий будут наказывать персонал на 50рублей за опоздание на 5 минут,100 рублей-15минут,200 рублей - от 15-30 минут .

3.2.  План-график реализации мероприятий

Название мероприятия	Дата проведения	Ответственные лица	Источники финансирования
Введение новой должности Тренинг - менеджер в Отдел кадров	06.04.2012	Начальник отдела кадров – С.И.Горина	Увольнение сотрудника из отдела кадров
Введение Курсов обучения и стажировки для новых сотрудников и Курсы для среднего руководящего звена «Основы менеджмента»	01.05.2012	Тренинг-менеджер – А.А.Суслов	Увольнение двух сотрудников из отдела кадров
Увольнение двух сотрудников из службы управления персоналом	01.04.2012	Начальник отдела кадров –С.И.Горина	-
Введение Программы материального поощрения за работу "Лучший сотрудник квартала", "Лучший сотрудник года"	01.03.2012	Главный бухгалтер – И.С.Долгих	Повышения стоимости люкс - номеров
Введение турникетов при входе	10.06.2012	Директор гостиницы – И.В.Маслов	Прибыль от работы гостиницы

 

 

 

 

 

Заключение

В заключение работы подведем итоги  по главам. В первой главе были рассмотрены  сущность структуры управления, ее основные типы, и особенности управления персоналом в гостинице. Следует помнить о том, что система означает организованное целое, совокупность взаимосвязанных элементов (подсистем). Структура управления персоналом -- это набор методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей. Основная цель управления персоналом - обеспечение текущей и перспективной деятельности организации эффективно работающим персоналом в требуемом количестве. Выделяют следующие элементы системы: субъекты управления (кто управляет), объекты управления (персонал) и совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие.