Развитие организационной культуры

     Помимо  внедрения культуры в организацию, соответствия с ее стратегией и принятия ее персоналом, существует проблема поддержание  этой культуры в организации. В связи  с этим существуют определенные методы для поддержания культуры. Они  не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Основными  группами методов являются следующие:

     - объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных  методов поддержания культуры  в организации, так как своими  повторяющимися действиями руководство  дает знать работникам, что является  важным и что ожидается от  них;

     - реакция руководства на критические  ситуации и организационные кризисы.  В данных ситуациях менеджеры  и их подчиненные раскрывают  для себя организационную культуру  в такой степени, в которой  они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут  потребовать от организации либо  усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей  и норм, меняющих ее в определенной  мере;

     - моделирование ролей, обучение  и тренировка. Аспекты организационной  культуры усваиваются подчиненным  через то, как они должны исполнять  свои роли. Руководство может  специально встраивать необходимые  «культурные» сигналы в программы  обучения и в помощь подчиненным  по работе;

     - критерии определения вознаграждений  и статусов. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных сотрудников и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации.

- критерии  принятия на работу, продвижения  и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры.

     - организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры  организации, выражаются не только  через легенды и саги, но и  через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам  относятся стандартные и повторяющиеся  мероприятия коллектива, проводимые  в установленное время и по  специальному поводу для оказания  влияния на поведение и понимание  работниками организационного окружения.

     Исходя  из вышесказанного, можно сказать, что  позитивное влияние на персонал организации, его деятельность может оказывать  только сильная культура, идейную  составляющую которой примет и поддержит  большая часть сотрудников организации 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     В заключение можно отметить, что сегодня  уже не требуется доказательств  того, что конкурентоспособность  организации все больше зависит  от ее культуры. Можно сказать: организация  совершенствует культуру, а культура - организацию.

     Организационная культура представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и  символов, разделяемых членами организации. Выделяются различные уровни организационной  культуры: поверхностный, под поверхностный, глубинный. В зависимости от преобладания элементов того или иного уровня выделяют субъективную и объективную  культуру в организации. Также можно  сказать, что организационная культура не является монолитом, а состоит  из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих  или ослабляющих культуру организации  в целом. Сила культуры зависит от масштабов основных ее атрибутов  членами организации, а также  от ясности ее приоритетов. Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в  условиях решения организацией двух важных проблем: внешней адаптации  и внутренней интеграции. На формирование культуры в организации оказывает  влияние культура общества, внутри которого, данная организация функционирует. Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как  оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации - моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной культуры. Изменение организационной культуры является в определенной мере прямо  противоположным действием по отношению  к ее поддержанию. Изменения в  поведении могут привести к изменениям в культуре организации, и наоборот.

     В настоящее время немногие организации  учитывают возможность использования  организационной культуры в качестве одного из прогрессивных инструментов управления действиями и поведением работников при осуществлении ими  своих обязанностей и, главное, что  не все рассмотренные аспекты  влияния организационной культуры на персонал могут быть задействованы  руководством различных организаций. ⁷Возможность их использования зависит от степени развития культуры организации, которая в свою очередь зависит от отрасли, в которой функционирует компания, применяемой технологии производства и динамичности внешней среды. Таким образом, культура, способствующая индивидуальному обучению персонала, созданию рабочих команд, мотивированию работников, может культивироваться только в высокоразвитых компаниях, функционирующих в быстро меняющихся условиях внешней среды и ориентированных на удовлетворение постоянно растущих потребностей рынка.

     Организационная культура способствует благоприятному социально-психологическому климату  в коллективе, обеспечивает прочность, жизнеспособность и долговечность  организации. И если в организации  высокая степень совместимости  стратегии и культуры, то можно  утверждать, что такая организация  будет иметь успех.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Библиографический список: 

     1) Виханский О.С. Менеджмент. - М.: «Экономистъ», 2006. - 528с.

     2) Гончарова Н. Е. Организационная  культура: конспект лекций в помощь  студенту. - М.: «Приор», 2007. - 206с.

     3) Грибов В.Д, Грузинов В.П. Экономика  предприятия: Учеб. пособие 3-е  изд. - М.: «Финансы и статистика», 2005. - 304с.

     4) Камерон К. Диагностика и изменение  организационной культуры. - СПб.: 2007. - С.179-198.

     5) Карлик А.Е., Шухгальтер М.Л. Экономика  предприятия: учебник. - М.: «Инфра-М», 2005. - С.205-215.

     6) Кашанина Т.В., Кашанин А.В. Право  и экономика: Учебное пособие  для 10-11 классов школ гуманитарного  профиля. В 2-х книгах. Книга  1./Российский фонд правовых реформ. - М.: ЗАО «Издательство «Вече», 2004. - С.124-135.

     7) Лапуста М.Г. Предпринимательство:  Учебник. - М.: «Инфра-М», 2005. - С.156-158.

     8) Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: «Питер», 2003. - 352с.

     9) Македонский С.Н. Согласованная  система налогообложения предприятий  в России. Проблема прогнозирования. - М.: «Юрист», 2005. - С.97-104.

     10) Павленко Н.В. Налоговое планирование. Экономика и жизнь. - М.: 2005. - С.208-210.

     11) Семенов В.М. Экономика предприятия. - М.: «Центр экономики и маркетинга», 2004. - 184с.

     12) Сергеев И.В. Экономика предприятия:  Учебное пособие. 2-е издание, перераб.  и доп. - М.: «Финансы и статистика», 2006. - С.256-257.

     13) Соломанидина Т.О. Организационная  культура компании. - М.: «Инфра-М» 2009. - С. 303-310.

     14) Федорова И.В. Реформирование  системы налогообложения предприятий  в России. - М.: «Финансы и статистика», 2005. - С.56-59.

     15) Шейн Э. Организационная культура  и лидерство. - СПб.: «Питер», 2007. - 336с.