Теория управления

    Выделяются  следующие составляющие психологической  готовности:

• осознание производственной и экономической необходимости нововведения;
• осознание значимости нововведения для коллектива;
• осознание способов личного включения в осуществление нововведения.

    Психологическая готовность может быть и частичной, т.е. основываться только на некоторых  названных выше составляющих, но в  этом случае сформировать устойчивое позитивно-активное отношение к нововведению по существу невозможно.

    Значительное  влияние на формирование психологической  готовности оказывает участие коллектива в подготовке нововведения, подбор исполнителей нововведения, подбор стимулов.

    Нововведение  обязательно должно быть предварительно рассмотрено и оценено коллективом. Наиболее эффективно внедряются те нововведения, которые предварительно обсуждены в коллективах и в содержательном, и в процессуальном аспектах, и еще эффективнее те, которые представляют собой инициативу коллектива.

    Успех во многом зависит от подбора исполнителей, разработчиков нововведений. Эта зависимость особенно заметна в начале осуществления разработки нововведения.

    При подборе зачинателей реализации нововведения следует обращать внимание на такие их качества, как выраженная психологическая готовность к нововведению, высокоразвитая способность к обучению, эмоциональная устойчивость, развитая способность обучать других, авторитет в коллективе.

    При осуществлении нововведений должно быть обращено внимание на стимулы. Должно стимулироваться не только повышение производительности труда, но и развитие у личности психических свойств, понижающих ее сопротивляемость. Исходя из этого осуществляются следующие приемы стимулирования исполнителя нововведений⁵.

1. Преобладание положительного подкрепления. Отрицательное подкрепление, т.е. наказание, не исключается, но оно должно быть связано с теми сторонами деятельности, которые уже усвоены ранее или в процессе осуществления нововведения. Порицание за весь объем деятельности, включающий и ту, которая относится к нововведению, не дает по существу стимулирующего эффекта.
2. Усиление стимулирующего компонента контроля за деятельностью исполнителя. Контроль должен быть обязательно обучающим и вместе с тем стимулирующим в любых обстоятельствах. В условиях нововведения значимость контроля возрастает. По существу, стимулирующий эффект должен предшествовать самим действиям контроля.
3. Обращение особого внимания на моральное стимулирование, т. к. оно быстрее вызывает лучший психологический эффект, чем материальное. Кроме того, моральное стимулирование динамичнее, диапазон его шире, оно может быть формализованным и неформализованным. Важно обратить внимание на особую значимость стимулирования со стороны референтной по отношению к исполнителю группы.
4. Усиление стимулирующей значимости передового опыта, особенно опыта хорошо известных исполнителям людей в идентичных условиях. В данном случае передовой опыт играет роль примера поведения.
5. Стимулирование содержанием работы. У этого вида стимулирования большие возможности. Обогащение содержания труда необходимо увязывать с личными интересами исполнителей нововведения.

    В системе реализации нововведений можно  выделить четыре основных этапа:

1. анализ ситуации на производстве и проектирование новшества;
2. внедрение;
3. развитие нововведения;
4. анализ результатов внедрения нововведений.

    На  первом этапе анализа ситуации на производстве и проектирования новшества руководитель должен определить степень соответствия новшества среде его внедрения. Предстоит предпринять комплекс мероприятий по преодолению организационно-функциональных причин сопротивления персонала организации нововведению:

• изучить фактическое состояние организации, экономическую, правовую, техническую и технологическую подготовленность отдельных подразделений, отделов, служб или специалистов;
• обосновать бесперспективность продолжения работы без нововведения в производстве;
• изучить характер проектируемых изменений в функциональной структуре;
• оценить компетентность штатов аппарата управления;
• изучить уровень подготовки персонала к нововведению;
• определить текущие и перспективные задачи при планировании нововведения.

    Чтобы материально-финансовые причины не тормозили нововведение, руководитель должен разработать альтернативные варианты нововведения, провести их экономическую и социальную экспертизу и оценить последствия всех вариантов:

• выявить наличие фонда времени, необходимых капитальных вложений для нововведения;
• дать оценку материальным стимулам для участников нововведения.

    Необходимо  решить задачи по преодолению социально-психологических причин сопротивления нововведению, изучить при этом:

• возможную реакцию формальных и неформальных групп в коллективе;
• возможности инициирования перемен неформальными лидерами коллектива;
• ценностные установки и социально-психологические традиции персонала.

    Следует предусмотреть и комплекс мероприятий  по ослаблению информационных причин сопротивления персонала нововведению:

• проанализировать информированность персонала относительно сущности вариантов нововведения;
• оценить характер и особенности социальных ожиданий персонала в отношении нововведения;
• учесть предложения персонала в связи с намеченным нововведением, привлечь людей к планированию перемен.

    На  этапе внедрения важно, чтобы трудовой коллектив мог извлечь выгоду из внедрения нововведения. Нужно постоянно информировать персонал о ходе внедрения нововведения. Роль руководителя на этапе развития нововведения в наибольшей степени инновационная. Здесь необходимо:

• выявить в нововведении незапланированное содержание;
• выявить особенности творческого развития нововведения самой организацией;
• оценить характер изменений управленческих операций.

    На  заключительном этапе нововведения руководителю следует:

• подвести итоги нововведения;
• сопоставить итоги нововведения с планируемыми результатами деятельности;
• проанализировать ход выполнения целевой комплексной программы внедрения нововведения, причины отклонений;
• оценить модификацию самой организации вследствие внедрения нововведения.

    Каждый  человек способен улучшать свою "восприимчивость" простой самодисциплиной. Улучшение "восприимчивости" не подразумевает изменений в личности или в характере и просто означает, что человек заставляет себя сконцентрировать, как бы трудно это ни казалось вначале, свой интеллект, чувства и интуицию на той части идеи, новшества нововведений, которая достойна внимания. Только тогда он получает право выразить свои сомнения и указать на слабые места.