Организационно-экономические условия мотивации профессиональной деятельности педагогических кадров

     Успешность  любой  деятельности зависит не только от уровня знаний и мастерства сотрудника. Не менее важное значение имеет желание каждого работника работать продуктивно и эффективно, поэтому задача директора образовательного учреждения состоит в создании и поддержании таких условий. При устройстве на работу, на этапе первичного ознакомления с организацией, каждый работник в первую очередь оценивает общие условия труда, под которыми понимается «совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на здоровье и трудоспособность работника» [85].

Наличие условий на желаемом для сотрудников уровне не мотивирует их к более эффективному труду, а  лишь предотвращает появление чувства  неудовлетворенности работой. То есть здесь идет речь о таких аспектах мотивации (с точки зрения теории менеджмента) как мотивации удержания  и мотивации привлечения, преследующие цель «убедить» работать именно в этой организации. В случае, если ожидания подчиненных относительно уровня обеспеченности общими условиями труда не оправдались, у них может возникнуть чувство разочарования, неудовлетворенности трудом и, следовательно, желание сменить место работы. Поэтому необходимо создавать максимально комфортные условия труда для осуществления педагогами своей профессиональной деятельности, что предполагает:

1. предоставление преподавателям возможности выбирать наиболее удобный для них график работы, результатом этого должно стать удобно составленное расписание;
2. наличие достойной заработной платы, которая дает возможность для воспроизводства затрачиваемых работника усилий, а также отсутствие препятствий для заработков «на стороне» ;
3. оптимизацию трудового процесса, трудовой процесс должен быть организован таким образом, чтобы у него оставалось время для отдыха, обеда, для удовлетворения его физиологических потребностей,
4. наличие развитой корпоративной инфраструктуры, то есть удобной столовой, рабочего транспорта, средств связи и прочих удобств. Сотрудники также оценят положительно, если на различные конференции, семинары и другие научные мероприятия они смогут выезжать на рабочем транспорте, специально отведенном для этих целей, а необходимый для занятий рабочий материал копировать на ксероксе, находящемся в открытом доступе для педагогических сотрудников;
5. снабжение работников педагогического труда необходимыми для работы журналами, рабочими тетрадями, ежедневниками и другими канцелярскими принадлежностями. Педагог не должен затрачивать свое время и денежные средства на их поиск и покупку.

Сотрудники не должны отвлекаться  на решение проблем, возникающих  в результате плохих условий труда. Они должны видеть, что им предоставляются  все условия для эффективной  творческой работы. Это будет способствовать формированию положительного отношения  к своей деятельности и самой  организации.

1.4. Процесс адаптации  педагогических кадров

     Для руководителей  образовательных учреждений важным  является вопрос удержания молодых  кадров в данной организации,  формирования у них положительного  отношения к ней, желания трудиться  для достижения ее целей и  заинтересованности в эффективности  своего труда. На этапе вхождения  новых сотрудников в организацию  весьма сложно быстро и эффективно  скорректировать существующую систему  стимулирования в соответствии  с его потребностями и интересами, так как требуется значительное  время для определения его  мотивационного профиля на данный  момент и возможных путей сближения  целей работника и организации.  Общие же условия труда лишь  препятствуют возникновению чувства  неудовлетворенности трудом и  создают определенную среду его  осуществления. Поэтому огромное  значение в формировании положительной  мотивации профессиональной деятельности  вновь прибывших специалистов  имеют действия, связанные с организацией  адаптационного процесса, выступающим  одним из элементов организационно-экономических  условий мотивации труда.

Выделяют два направления  адаптации:

1. первичная, то есть приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности;
2. вторичная, то есть приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности [91].

     В рамках  каждой из них адаптация подразделяется  на четыре вида:

а) психофизиологическая – приспособление к совокупности условий необходимых для работника во время труда. К данным условиям можно отнести поурочный режим труда и отдыха на рабочем месте, физиологические и психологические нагрузки, удобство рабочего места и т.д.;

б) социально-психологическая, предполагающая включение работника в систему взаимоотношений коллектива, овладение ценностями организационной культуры;

в) социально-организационная – привыкание сотрудника к управленческим, социально-экономическим отношениям, сложившихся в данной организации, понимание им своей роли и статуса в производственном процессе;

г) профессиональная выражается в определенном уровне освоения преподавателем действий в соответствии с должностными обязанностями, нормами труда, в формировании необходимых профессиональных качеств и развитии положительного отношения к своим профессиональным обязанностям.

     Данные виды  адаптации находятся в постоянном  взаимодействии, поэтому процесс  управления требует наличия единой  системы инструментов воздействия,  обеспечивающих быстроту и успешность  адаптации.

     Для того  чтобы адаптационный процесс  был для учителя наиболее мягким  и способствовал формированию  успешной мотивации профессиональной  деятельности, целесообразно осуществлять  его в несколько этапов через  последовательную реализацию ряда  организационных мероприятий. 

     На первом  этапе общей ориентации, когда  происходит знакомство нового  человека с образовательным учреждением  и его подразделениями, с общими  правилами труда необходимо предоставить  ему на ориентационном собеседовании  следующую информацию:

-  об образовательном  учреждении (организационной структуре,  видах специализации, истории  создания и развития организации,  состояние на данный момент, краткосрочных  и долгосрочных планах развития);

-   о вопросах управления  подчиненными – правах и обязанностях, условиях назначения и увольнения, правилах внутреннего распорядка, оценки работы и пр.;

-   о заработной плате:  размере, порядке начисления, условиях  премирования, периодичности оплаты  труда, времени и месте выдачи  заработной платы;

-   о режиме труда  и отдыха в данной организации  – правилах предоставления отпусков, методических дней, отгулов и  их оплаты;

-   о структуре управления  образовательным учреждением и  подразделением: фамилии, имена и  отчества, контактные телефоны руководителей  и ответственных лиц основных  подразделений организации;

-   об обучающихся  (социальном составе, проблемах, формах и методах работы);

-   о дополнительных  возможностях профессиональной  подготовки и пр.;

-  об организационной  культуре образовательного учреждения: ценностях, традициях, ежегодно  проводимых корпоративных мероприятиях  и т.д.

     Помимо устного сообщения руководителем сведений об условиях деятельности в организации, желательно вручить новичку, также специальную памятку, брошюру или информационное издание, в которых находятся необходимые сведения. Во-первых, человеку сложно запомнить и уяснить сразу всю полученную им информацию, нужно чтобы у него было время еще раз спокойно ознакомиться с ней. Во-вторых, это избавит нового сотрудника от необходимости задавать руководителю вопросы, которые ранее раскрывались на ориентационном собеседовании, испытывая при этом крайнюю неловкость и смущение из-за боязни показаться забывчивым и невнимательным. Дублирование важной информации в письменном виде создаст для нового работника более комфортные психологические условия вхождения в новую трудовую среду.

     У сотрудника  также останутся более яркие  и положительные впечатления  об организации, если ему показать  информационный фильм о ней.

     После оформления  всех необходимых документов  следует провести нового сотрудника  по основным помещениям образовательного  учреждения, то есть познакомить  с местами расположения столовых, туалетов, библиотеки и порядком  их работы, а на ближайшем педагогическом  совете представить коллективу. При представлении нового педагога  коллективу лучше создать атмосферу  торжественности, доброжелательности, праздника, чтобы об этом дне  у него осталось приятное воспоминание, а не усталость от пережитого  стресса. 

     Вслед за  этим идет знакомство педагога  с рабочим местом. Ему показывают  его рабочее место, места хранения документов, методической литературы и других материалов в них.

     На этапе  вхождения в должность новый  сотрудник ближе знакомиться  с членами своего методического  объединения, изучает обязанности  и требования, которые ему предъявляются  со стороны руководства образовательного  учреждения.

    В процессе  вхождения в должность новичку  должна предоставляться следующая  информация:

1) функции методического  отдела – цели, направления деятельности, внутренние взаимоотношения;

2) его рабочие обязанности:  должностная инструкция, описание  методики преподавания, учебного  процесса, желаемых результатов,  требования к качеству выполняемой  работы, требуемая отчетность;

3) правила: процедуры,  характерные для каждого вида  работы, порядок действий в нестандартных  ситуациях, список необходимых  для ознакомления документов  и пр.

     Наконец, на  этапе действенной ориентации, когда  новичок осваивается в образовательном  учреждении, нужно:

-   поощрять его активность, давать возможность действовать  в различных сферах; 
-  регулярно осуществлять оценку результатов деятельности сотрудника за прошедший период, анализ успехов и неудач, определение причин и способов их преодоления;

-   для каждого этапа  определять тип задач, которые  необходимо освоить новому педагогу; 
-  выявлять потребности, интересы и мнения педагога: устраивает ли его содержание и условия выполнения работы, перспективы, довольствуется ли сотрудник существующим

- определить каково у  работника впечатление от организации  в целом, степень соответствия  его ожиданиям, вести поиск  путей согласования целей, принципов  организации деятельности в образовательном  учреждении с личными потребностями  и установками педагога.

     Для того  чтобы адаптация нового сотрудника  была успешной, рекомендуется: 

• процесс передачи необходимой информации разбить на несколько этапов, а не взваливать ее на голову нового работника в первый же день;
• понятно объяснять какие требования предъявляются к его работе - итоговые показатели, требования к качеству, правила заполнения различных бумаг. Лучше всего новому сотруднику дать информацию о том, что, к какому сроку и кому нужно сдать – в письменном виде. Кроме того, чтобы в первое время у него было меньше трудностей с работой, рекомендуется вручить ему в руки и формы требуемых бумаг;
• снабдить работника
• необходимыми инструкциями, памятками и руководствами;
• назначить ответственное лицо за предоставление новичку всей необходимой информации и оказание своевременной помощи в реализации возникающих проблем, а также за осуществление контроля и оценки результатов процесса адаптации – наставника. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и зарекомендовавшие себя с положительной стороны. Педагог-наставник должен помочь новичку освоить педагогические приемы, понять специфику и динамику построения отношений с отдельными детьми или классными коллективами. При этом для повышения заинтересованности данного лица в выполнении роли наставника лучше разработать соответствующую систему стимулирования;
• выделить конкретное время, когда педагог может получать ответы на возникающие у него вопросы;
• использовать метод постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником;
• давать новичку разовые общественные поручения для установления контактов его с коллективом;

-  пренебрежение письменным  оформлением процессов адаптации;

• составлять общую и индивидуальную программу адаптации;
• вовлекать нового педагога в совместную деятельность.

Таким образом, правильно  организованная адаптация нового сотрудника будет способствовать развитию у  него позитивного отношения к  обязанностям, содействовать появлению  у него реальных ожиданий, удовлетворенности  работой, максимально быстрому достижению им педагогических показателей. Когда  же работник полностью освоится в  организации, наиболее важным условием мотивации его профессиональной деятельности станет действующая система  стимулирования.