Организация набора и подбора персонала

Министерство  образования и  науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное  учреждение высшего  профессионального  образования

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по  теме: «Организация набора и подбора персонала»

Дисциплина  «Управление персоналом»

2009

Содержание

Введение

1. Теоретическая часть

1.1 Система комплектования  кадрами предприятия. Анализ ситуации  на профессиональном рынке труда

1.2 Сущность и источники  набора персонала. Основные вопросы  анкетирования и собеседования  при наборе кадров

1.3 Способы и методика  проведения отбора персонала

1.4 Показатели эффективности  процесса отбора кадров. Затраты  на поиск и отбор персонала

1.5 Виды трудовых  договоров, условия их заключения

1.6 Показатели, элементы  и факторы трудовой адаптации.  Роль управления адаптацией работников

2. Практическая часть

Заключение

Список литературы

Введение

Формирование кадрового  состава - одна из наиболее существенных областей работы менеджера по персоналу.

Для разработки программ найма необходимо провести анализ кадровой ситуации в регионе, разработать процедуры привлечения и оценки кандидатов, провести адаптационные мероприятия по включению новых сотрудников в организацию.

Целью данной контрольной  работы является исследование теоретических  основ организации набора и подбора  персонала. В соответствии с целью  были поставлены следующие задачи:

- изучение системы  комплектования кадрами предприятия.  Анализ ситуации на профессиональном  рынке труда;

- определение сущности  и источников набора персонала.  Рассмотрение основных вопросов  анкетирования и собеседования  при наборе кадров;

- анализ способов  и методик проведения отбора  персонала;

- изучение показателей эффективности процесса отбора кадров. Определение затрат на поиск и отбор персонала;

- рассмотрение видов  трудовых договоров и условий  их заключения;

- анализ показателей,  элементов и факторов трудовой  адаптации. Оценка роли управления  адаптацией работников.

1. Теоретическая часть

1.1 Система комплектования  кадрами предприятия.  Анализ ситуации  на профессиональном  рынке труда

Очевидно, что планирование потребности в персонале - часть  общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

1. сколько работников, какой квалификации, когда и где  потребуется;

2. каким образом  можно привлечь нужный и сократить  или оптимизировать использование  излишнего персонала;

3. как лучше использовать  персонал в соответствии с  его способностями, умениями и  внутренней мотивацией;

4. каким образом  обеспечить условия для развития  персонала;

5. каких затрат  потребуют запланированные мероприятия.  Оценка потребности организации  в персонале может носить количественный  и качественный характер.

Количественная  оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос «сколько», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Качественная  оценка потребности в персонале - попытка светить на вопрос «кого». Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия да осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.

Важный момент в  оценке персонала - разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

· разработку программы  мероприятий по привлечению персонала;

· разработку или адаптацию  методов оценки кандидатов;

· расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

· реализацию оценочных  мероприятий;

· разработку программ развития персонала;

· оценку затрат на осуществление  программ развития персонала.[3, с. 210-211].

На стадии формирования организации особенно важен анализ кадровой ситуации в регионе. Он существен, прежде всего, для целей проектирования и бизнес-планирования. Главный результат эго анализа - выделение сегментов рынка рабочей силы в регионе.

Необходимо собрать  и проанализировать информацию об:

· основных профессионально-возрастных группах;

· региональном рынке профессий;

· уровне оплаты труда по категориям;

· уровне занятости по категориям;

· учебных заведениях, выпускающих и переподготавливающих специалистов;

· демографической  ситуации и демографическом прогнозе;

· национальных и культурных особенностях жителей региона. Проводя анализ основных профессионально-возрастных групп, следует иметь в виду характерные особенности, внутренне сущие той или иной страте. Так, для молодых работников характерны особенности, связанные с началом карьеры и готовностью овладевать современными профессиями. С одной стороны, начало карьеры - это недостаточность практических навыков, а с другой - большая эмоциональная вовлеченность в процесс работы. Точно так же позитивным в ориентации на современные профессии является отсутствие стереотипов, блокирующих внедрение нового, однако эта же ориентация может стать недостатком, если речь идет о реализации традиционных схем деятельности и поведения в организации. Среди работников среднего возраста, отвечающих ряду требований, имеет смысл подбирать руководителей.

Результатом анализа регионального рынка профессий должны быть количественные и качественные показатели по следующим основным категориям работников:

высший слой работников нефизического труда;

низший слой работников нефизического труда;

высший слой работников физического труда;

низший слой работников физического труда;

фермеры и сельскохозяйственные работники.

Анализ уровня оплаты труда по категориям желательно основывать не только на данных официальной статистики, имеющейся в регионе, но и на результатах специальных социологических исследований и контент-анализе материалов прессы. То же относится к оценке уровня занятости по категориям и информации по учебным заведениям, занимающимся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации специалистов с учетом уровня учебного заведения, его специализации, объемов выпуска специалистов и качества подготовки.

Оценка демографической ситуации в регионе и демографический прогноз основываются на: численности населения, возрастной структуре региона, оценке естественного прироста населения, уровне рождаемости, уровне миграции.

Для некоторых регионов и специализированных организаций  важно проводить анализ национальных и культурных особенностей жителей региона, в котором учитывались бы такие характеристики, как, например:

· традиционные для  жителей региона виды профессиональной деятельности;

· особенности образа жизни, связанные с религиозными или культовыми, обрядами, климатическими условиями жизни и т.п.;

· свобода или традиционность в выборе молодыми людьми профессии;

· средний возраст  начала самостоятельной трудовой деятельности;

· средний возраст  создания семьи;

· традиции в семейной жизни (в частности, принято ли работать жене, среднее количество детей в  семье, живут ли молодые семьи  отдельно). [3, с. 213-215].

1.2 Сущность и источники набора персонала. Основные вопросы анкетирования и собеседования при наборе кадров

Основной задачей  при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуются  работники?»

Различают понятия  «набор» и «наем кадров». Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Этот процесс включает: 1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах; 2) формулирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

определение основных источников поступления кандидатов;

выбор методик оценки и отбора кадров.

Наем  на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

Когда организации  необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как  известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два  возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных  с организацией).

В РФ наибольшее распространение  получили следующие источники найма  на работу: люди, случайно зашедшие в  поисках работы; объявления в газетах; средние школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные агентства  по найму; объявления по радио и телевидению; Интернет, профсоюзы и др.

Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти кандидатов среди знакомых или родственников, желающих подать заявление о приеме на работу. [1, с. 139-140].

Процедура отбора персонала:

Кандидаты на занятие  должности

Предварительная отборочная беседа

Заполнение бланка заявления и анкеты

Беседа по найму

Тесты по найму

Проверка рекомендаций и послужного списка

Медицинская комиссия

Принятие решения  о приеме

Предварительная беседа - формальное знакомство с работником и знакомство работника с местом и работой.

Заполнение  анкеты - анкета должна содержать минимум вопросов с возможностью любого ответа относительно склада ума, здоровья, профессиональных качествах, ситуациях в которых приходилось бывать. Выявляют: соответствие заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру должности, наличие ограничений иного рода, готовность к принятию дополнительных нагрузок, круг лиц, которые могут дать рекомендации.

Беседа  по найму - бывают проводимые по схеме, слабо формализованные, проводимые не по схеме. [2, с. 3].

Например, вопросы  могут касаться следующего.

1. Каковы долгосрочные  и краткосрочные цели кандидата?  Почему и как он готовил  себя к их достижению?

2. Каковы цели кандидата  в жизни, не связанные с работой,  на последующие пять лет?

3. Что кандидат  реально хочет в жизни?

4. Почему кандидат  заинтересован в получении этой  работы?