Организация набора и подбора персонала

1.6 Показатели, элементы  и факторы трудовой  адаптации. Роль  управления адаптацией  работников

Адаптация работника - процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде.

Если предприятие  крупное и вновь принятых много, то введение в должность может  быть не только индивидуальным, но и  коллективным. Обычно оно происходит с помощью специального курса  ориентации, организация которого лежит  на службе управления персоналом. В  процессе общей ориентации, осуществляемой службой управления персоналом, происходит ознакомление новичка с предприятием, его политикой, условиями труда, об отношениях с профсоюзами, о решении  бытовых проблем, об охране труда  и технике безопасности и т.д.

При индивидуальном введении в должность непосредственный руководитель представляет его коллективу (рассказывает биографию, отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой  в нем, подробно излагает требования, сообщает о трудностях, которые могут  встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе. В результате каждый новичок должен знать общие  правила, требования к работе, стандарты  ее выполнения, процедуры подачи жалоб; действия в случае опоздания или  болезни, необходимости взять отгул, отпроситься; как принято одеваться, кое поведение считается неприемлемым и т.д.

Руководитель осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации.

По уровню различают  первичную (для лиц, не имеющих трудового  опыта) и вторичную адаптацию, а  по направленности - профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую.

Профессиональная  адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Психофизиологическая  адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая  адаптация - это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Помимо адаптации  человека к работе сегодня необходимо обратное - адаптация работы к человеку. Она предполагает: организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики; гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени; построение структуры предприятия (подразделения) и распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников; индивидуализацию системы стимулирования.

Большинство людей  в первые дни работы больше всего  опасаются не справиться с новой  должностью, обнаружить недостаток опыта  и знаний, показать некомпетентность, не найти общего языка с руководителем  и коллегами и их расположения, не быть воспринятым в целом и  в итоге потерять работу или перспективы  продвижения. Поэтому первое задание  новичку должно быть не слишком простым  и не слишком сложным, чтобы он сумел с ним справиться и при  этом почувствовал удовлетворение. Специалист по управлению персоналом должен способствовать успешной адаптации, так как она, как правило, совпадает с периодом испытательного срока работника. [4, с. 55-56].

Особо следует обговорить роль непосредственного руководителя в осуществлении программы адаптации новичка. Именно руководитель является для сотрудников воплощением корпоративной культуры, по особенностям его поведения подчиненные проясняют для себе те ценности, нормы и правила поведения, которые характерны для конкретной организации. Поэтому именно оценка руководителем работы новичка в первый период является тем механизмом обратной связи, который позволит сотруднику начать для себя процесс «инвентаризации» корпоративных ценностей. Очень важно чтобы руководитель пояснил новому сотруднику правила распорядка, схемы оценки труда, порядок внутриорганизационной коммуникации, принципы организации работы и другие параметры, которые важны для того, чтобы новой человек не чувствовал себя дискомфортно, из-за их нарушения. Целесообразно проводить собеседования с новичком в течение первой недели и по окончании одного месяца работы. Проанализировать проблемы, которые возникали, предложить несколько таких вариантов разрешения трудных ситуаций, с которыми столкнулся новый сотрудник, которые бы помогли ему понять специфику своей организации. [3, с. 237].

2. Практическая часть

1. Среднесписочная численность на предприятии 2600 чел. В течение года принято 480 чел., выбыло в связи с уходом на пенсию, в Армию и на учебу - 140 чел., по собственному желанию - 325 чел., уволено за нарушения трудовой дисциплины - 25 чел. Определить коэффициенты оборота по приему и увольнению, коэффициент текучести кадров и коэффициент стабильности.

Дано:

Ч_сп - 2600 чел.

Ч_пр. - 480 чел.

Ч_{ув. по соб. желанию} - 325 чел.

Ч_{ув. за наруш.} - 25 чел.

Ч_{ув. др.прич.} - 140 чел.

К_об.пр -? К_об.ув -? К_тек. -? К_стаб. - ?

Решение:

Ответ: Коэффициенты оборота по приему и увольнению равны 18% и 19%, коэффициент текучести кадров и коэффициент стабильности равны 13% и 96%.

2. Трудоемкость станочных  работ составляет 250000 нормо-часов,  годовой фонд рабочего времени  одного рабочего - 1760 час., плановый коэффициент выполнения норм - 1,3. Определить плановое количество станочников.

Решение:

Базовая потребность  предприятия в кадрах (Ч) определяется по формуле.

где ОП - объем производства;

В - выработка на одного работающего.

Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

· рабочие-сдельщики (с учётом трудоемкости продукции, фонда  рабочего времени, уровня выполнения норм);

· рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);

· ученики (с учетом потребности в подготовке новых  рабочих и плановых сроков обучения);

· обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и  штатное расписание);

· руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости). [4, с. 48].

В данной задаче расчеты  производятся по категории рабочие-сдельщики.

Ответ: Плановое количество станочников равно 109.

Заключение

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности  подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит  процесс планирования человеческих ресурсов - определение когда, где, сколько  и какой квалификации сотрудники потребуются организации. На основе сопоставления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в  организации, определяются вакантные  должности, которые предстоит заполнить.

Процесс отбора персонала  для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов определения  требований к кандидату, привлечения  кандидатов, отбора кандидатов, приема на работу, каждый из которых предполагает использование специальных методов  и участие, как сотрудников отдела человеческих ресурсов, так и линейных руководителей. Выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора. Успех  отбора в равной степени зависит  от эффективности организации в  реализации каждого его этапа  в отдельности и способности  управлять им как единым процессом. [6, с. 118]. 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 447 с. - (Высшее образование).

2. Лекция по дисциплине  «Управление персоналом» на тему: «Управление персоналом»/Составитель  - к.э.н., доцент региональной кафедры  Менеджмента и маркетинга Н.А.  Торгашова.

3. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, У67 БЛ. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

4. Управление персоналом  предприятия: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / В.М. Маслова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 159 с.

5. Трудовой кодекс  РФ/ СПС «Гарант».

6. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Статегическое управление персоналом в эпоху Интернета.- Изд. 6-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»») - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез» 2002. - 336 с.