Совершенствование системы мотивации и стимулирование труда персонала организации

                                             Содержание 

Введение………………………………………………………………..…………….3 

Глава 1. Теоретические аспекты и исторические подходы в изучении теорий                                                                                              мотивации………………………………………………………………..…………..5

      1.1 Этапы развития систем мотивации………………………………..……6  

     1.2 Сущность мотивации в системе управления ………………………….8

1.3 Отличительные особенности систем мотивации предприятий России           от предприятий других стран…………..……………………………..13

Глава 2. Анализ системы мотивации на предприятии.………………………...17

2.1Особенности  организации работы с персоналом  на ОАО   «Заводоуковский Машиностроительный Завод»……………………17

2.2Способы  мотивации персонала на ОАО  «Заводоуковский Машиностроительный Завод»…………………………………………21

     2.3 Рекомендации по мотивации сотрудников……………………………26

Заключение………………………………………………………………………....29

Список  литературы………………………………………………………………...31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Понятие мотивации тесно связано с  проблемой управления персоналом. Новые  экономические отношения, порожденные  переходным периодом, выдвигают и  новые требования к персоналу. Это  не только подбор, обучение и расстановка  кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов  мотивации.

     В настоящее время, при переходе к  рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание  иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную  работу с небольшим, но гарантированным  заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

     Таким образом, и потребности, и мотивация  большинства работников нуждаются  в дальнейшем изучении и систематизации.

     Мотивация - это процесс побуждения каждого  сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

     Объектом  изучения является система мотивации  предприятия ОАО «Заводоуковский машиностроительный завод». 

     Предметом изучения в свою очередь будет использование мотивационной системы на предприятии ОАО «Заводоуковский машиностроительный завод».

     Цель  данной работы заключается в изучении мотивации персонала ОАО «Заводоуковский машиностроительный завод» как функции управления.

   Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теории мотивации;
2. Изучить мотивацию трудовых отношений ОАО «Заводоуковского машиностроительного завода» как функции управления;
3. Определить мотивирующие факторы для сотрудников;
4. Разработать систему методов мотивации для сотрудников;

      Для решения поставленных задач использовались методы анализа научной литературы, эксперимента. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические аспекты и исторические подходы в изучении теорий мотивации 

1.1 Этапы развития систем мотивации 

     Изучая  историю менеджмента можно выявить  эволюцию систем мотивации с начала XX в. по настоящее время.

   Процесс эволюции можно разделить на восемь этапов:

1. На первом этапе, начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты.
2. На втором этапе человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем.
3. На третьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.
4. На четвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.
5. На пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.
6. На шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации.
7. На седьмом этапе система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп (японский опыт).
8. На восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей. ¹

     Принципы  управления кадровым потенциалом, которые  успешно применяются в ряде зарубежных стран (США, Японии, Германии):

• глубокие убеждения всех работников предприятия в совместных этических ценностях;
• политика полной занятости (пожизненный наем на работу);
• неуклонное обогащение трудовой деятельности;
• личные стимулы к трудовой деятельности;
• неспециализированная карьера, т.е. привлечение работника к одной или нескольким различным видам деятельности на протяжении всей карьеры.

   Эффективность применения конкретной модели мотивации  и управления персоналом,  планирование социальной карьеры, оценка деятельности, подбор и расстановка кадров во многом зависят от специалистов кадровой службы предприятия, которые на протяжении длительного времени выполняли  функции статистов в приеме и  увольнении работников, отрабатывая  свой должностной оклад и необходимое  рабочее время, выполняя заявки структурных  подразделений.

   В настоящее время такой стиль  работы кадровых служб предприятий  оказался неприемлемым и потребовал совершенно новых форм работы с персоналом, включая подбор и расстановку  кадров самих таких служб. Анализ их деятельности свидетельствует о  том, что руководителями кадровых служб  на предприятиях России назначались, как  правило, отставные офицеры, бывшие партийные работники, не имеющие  соответствующего образования и  навыков в управлении персоналом. Следовательно, в условиях развития рыночных отношений, наличии явной, скрытой и потенциальной безработицы, где на рынке труда сказывается значительный удельный вес выпускников вузов и колледжей, нужны принципиально новые подходы к формированию этих служб, пересмотру их функциональных обязанностей и новых методов управления, созданию своего рода инфраструктуры взаимодействия среди руководителей всех уровней управления, планирование социальной карьеры, которые будут способствовать закреплению высококвалифицированных специалистов.

   К сожалению, отдельные ученые - экономисты, политологи, социологи и другие - эффективность систем мотивации  пытаются отождествить с идеологией и соответствующим экономическим  строем (социализм, коммунизм, капитализм), убеждая окружающий мир или население  отдельно взятой страны в преимуществе того или другого политического  строя. Но на деле любая политическая система имеет право на свое существование.

   Механизм  стимулирования призван обеспечить интеграцию интересов руководителей  предприятий и его работников путем разработки разнообразных  форм материального, морального и социального  вознаграждения. Особое место в этих системах должны занять социально-психологические  методы мотивации и разрабатываемые  для этих целей социально-психологические  и организационные программы. ²

   В настоящее время разработано  и апробируется в практической деятельности большое количество мотивационных  моделей, авторы которых хорошо известны специалистам, исследующих данную проблему (А. Маслоу, Ф.Герцберг, С.Кэрролл, Т.Митчелл, Э. Лоулер, Л.Портер, Э. Мэйо, М. Грегор, Ф.Тейлор, А.Макаренко, Д.Моутон, В.Андреев, и т.д.), которые объективно доказали необходимость применения той или иной модели как в теоретическом, так и в практическом аспектах. Вместе с тем любая предложенная мотивационная модель имеет не только положительные моменты мотивационного воздействия на человека и результаты его труда, но и немало предлагаемых мотивационных факторов, которые не оказывают существенного воздействия на поведение личности в процессе трудовой деятельности. И это вполне естественное явление, так как, в сущности, не может быть идеальной модели, отвечающей всем параметрам и потребностям человека.³ 

1.2 Сущность мотивации в системе управления  

     Мотивация - одна из центральных категорий  науки управления. В научной литературе существуют различные определения  мотивации. В качестве рабочего определения  мотивации будем использовать следующее: мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей.⁴ Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими.

     В конкретно-содержательном отношении  мотивация понимается как психологический  феномен, как биопсихическая реакция  человека на внешние воздействия  и внутренние потребности, опосредованная особенностями среды и личности, и приводящая к определенному  результату. При этом принципиально  важно подчеркнуть наличие в  мотивации естественного единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего  человеческую природу, нарушение которого может приводить к ощутимым искажениям и потерям в практике управления.

     Таким образом, мотивация есть сознательный (подсознательный, надсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.

     Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим  объектом. Независимо от природы объекта  управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация  является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом.⁵

     Успешность  управления любым социально-экономическим  объектом зависит от того, насколько  эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют  совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет  достаточно низким.

     Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

     Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение  человека для достижения личных, коллективных и общественных целей⁶.

     Для управления очень важно знать  направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать  эти действия в направлении достижения определенных целей.

Мотив играет роль причины, объективной необходимости  что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются  до начала профессиональной трудовой деятельности. Мотив находиться “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним  мотивов. Создание, поддержание и  формирование условий для побуждения людей - довольно непростое дело. Так  как мотивы трансформируются в зависимости  от особенностей работников, поставленных задач и времени. Тем не менее, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию  персонала и в привлекательности  труда, ее творческом характере, в высокой  оплате труда, и в служебном росте. ⁷