Управление персоналом в отрасли сельского хозяйства Кудымкарского района

      Власть  основанная на традициях, имеет определенные недостатки, так как новое, прогрессивное подчас приходит в противоречие со старым, сложившимися.

      Немаловажное  значение в управлении производством  имеет стиль управления.

      Стиль управления – это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов  решения задач, используемых руководителем, манера егоь поведения по отношению к подчиненным. Стиль управления оказывает существенное влияние на эффективность деятельности коллектива и организации (предприятия) в целом. Конкретный стиль управления в реальных условиях определяется факторами объективного и субъективного характера: задачами и функциями коллектива, условиями его работы, размерами и структурой коллектива, индивидуальности качествами и опытом руководителя и т.д.

      Демократический стиль руководства предполагает наличие у руководителя и подчиненного чувства доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя как один из членов группы. Каждый сотрудник может, не опасаясь, свободно выражать свое мнение. Большинство проблем обсуждается коллективно. За последствия принятых решении он не перекладывает ответственность на подчиненных. Стремление прислушиваться к мнению сотрудников отличается не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением при обсуждении всегда могут возникнуть правильные решения, позволяющие улучшить положение дел. Руководитель старается доказать целесообразность решения проблемы и получить при этом выгоды. При осуществлении контроля он обращает особое внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность суждении. Это имеет и воспитательный характер, позволяет достигать цели с малыми затратами. Управление осуществляется без грубого нажима с учетом способностей людей.

      Для выполнения всех функции управления необходимо принятии решения, а также обмени информации для выработки правильных решении, понятных для всех членов организации.

2.2. Эффективность работы руководителей и специалистов

      Объективная оценка эффективности управления дает возможность сравнивать различные  варианты организации управления, дать им оценку, намечать пути совершенствования, повышать ответственность руководителей и специалистов агропромышленных предприятий за результат их труда.

Таблица  3 – Расчет показателей эффективности и экономичности труда работников управления в динамике за 2002-2004 гг.

 
 
 
 
 
 

Таблица 4 – Расчет эффективности управления по данным за 2002-2004 гг. методом суммарно-индексной оценки.

Уэк= √  Уп*Узу*Уур*Узв, * где

Узк –  индекс экономичности;

Уп –  работников управления к общей численности;

Узп –  заработная плата работников управления в общей ФЗП;

Уур –  расходы на управление в себестоимости  валовой продукции;

Узв –  заработная плата работников управления в себестоимости валовой продукции.

Уэк 2002=√ 0,982*1,055*0,864*0,938 =√ 0,83962 = 0,957

Уэк 2003=√ 1,027*0,978*0,932*1,031=√ 0,96513 = 0,992

Уэк 2004=√ 1,0*0,972*1,0*1,204 = √ 1,17029 = 1,040

* корень  в 4 степени.

Вывод: Наиболее эффективным управление было в 2002 году. 

2.3. Оценка  функциональной деятельности руководителей  и специалистов. 

      Учет  этих факторов обязателен при проведении оценки результатов труда конкретных должностных лиц, в конкретных условиях места и времени,  так как повышает степень обоснованности и достоверности выводов.

      В самом общем виде результат труда  работников управления характеризуется  уровнем, или степенью достижения целей  управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных показателей отражающих конечные цели организации или подразделения.

      Показатели  по которым оцениваются работники, называют критериями оценки. К ним  относят качество выполняемой работы,  ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы и ее результаты.

      Потому  при выборе критериев оценки следует  учитывать, во-первых, для решения  нелегких задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.), и во-вторых , для какой категории и должности работников устанавливаются  критерии, учитывая что они будут дифферинцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника. Как известно, выделяют три категории управленческих работников (служащих): руководители, специалисты и другие служащие. Работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, осуществляют их качество, контролируют сроки исполнения.

      В связи с разделением управленческого  труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации.

      Результат труда специалистов определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности  выполнения закрепленных за ними должностных  обязанностей.

      При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они:

- оказывают  непосредственное и решающее  влияние на результат всей  деятельности организации;

- занимают  значительную часть рабочего  времени персонала;

- их  сравнительно немного;

- составляют  по крайне мере 80% всех результатов;

-приводят  к достижению целей организации  или подразделения.

      В таблице 5 приведен примерный перечень количественных показателей-критериев  оценки результативности труда по некоторым должностям руководителей и специалистов.

Таблица 5

 

      На  практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т.е. прямыми используют и косвенные  характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. Такими факторами результативности относятся: оперативность работы, направленность, интенсивность труда, сложность труда,  качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результативности труда косвенной оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим идеальным представлениям  о  том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие  качества должны быть проявлены в связи с этим.

      Для оценки факторов результативности чаще всего используют бальный метод.

      Процедура оценки результативности труда будут  эффективной при соблюдении следующих  обязательных условий: установление четких стандартов результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки; выработка процедур проведения оценки результативности труда (когда, как часто и кто проводит оценку, метод оценки);