Управление персоналом в отрасли сельского хозяйства Кудымкарского района

Предоставление  полной и достоверной информации оценщику и результативности труда  работника;

Обсуждение  результатов оценки с работниками; принятие решения по результатам оценки и документирование оценки. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Разработка предложений  по улучшению работы персонала

 

Пути улучшения  функциональной деятельности 

      Функциональное  разделение труда представляет собой  разграничение и обособление деятельности группы работников по функциям управления как относительный самостоятельным сферам деятельности.

      Функциональное  разделение труда воплощается в  создании различных структурных  подразделений и служб, специализированы на выполнении определенных функции управления, т.е. в построении организационной структуры управления предприятием.

      Системный подход к решению данной проблемы позволяет подойти к разработке проектов систем управления всех уровней  иерархии.

      Проектирование  все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства, все соответствующие их элементы: функции, оргструктура и технология управления, кадры, информация, технические средства управления, управленческие решения. Проектирование взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой. Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида или блока экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и специальные.

      Экономическая цель - получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель-обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью; социальная цель-достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

      Система целей управления персоналом может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос каковы конкретные потребности работников, удовлетворительная которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать на такой вопрос какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремится для этого создать. 

Делегирование полномочий.

      Делегирование полномочий является основным процессом  посредством которого руководители устанавливают формальные отношения людей в организации.

      Делегирование означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Полномочия бывают двух видов линейные и штабные (функциональные).

      Линейные  полномочия – это полномочия которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным.

Информационное  обеспечение руководителей и  специалистов.

      Процесс управления персоналом можно представить  в в идее множества согласованных, постоянно принимаемых и  реализуемых решений, направленных в конечном счете на достижение главной цели функционирования организации. Выработка каждого из этих решении должна быть информационно обеспечена.

      Информационное  обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формами организации информации и формами организации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, Нормативно-справочная информация, классификаторы технико-экономический информации и системы  документации.

      Для того чтобы служба управлением персоналом могла успешно выполнять свои функции, необходимо, соблюдать следующие  требования предъявляемые к качеству информации:

      а) комплексность – информация должна комплексно отражать все стороны деятельности службы, организационную, экономическую и социальную во взаимосвязи с внешними условиями;

      б) оперативность – получение входной  информации должно происходить одновременно с протеканием процесса в управляемой системе или совпадать с моментом его завершения;

      в) систематичность – требуемая  информацией должна поступить систематически и непрерывно;

      г) достоверность – информация должна формироваться в ходе достаточно точных изучении.

      К разработке информационного  обеспечения службы управления персоналом предъявляется ряд организационно – методических требований: рациональная интеграция обработки информации при минимальном дублировании информации в информационной базе, сокращение числа, форм документов; возможность машинной обработки информации, содержащиеся в документах и внутри машинной сфере; необходимость в избыточности информации позволяющая пользованием различными источниками. 

Улучшение условий труда руководителей  и специалистов. 

      Эффективность  управления персоналом во многом зависит от условий труда созданных в организации. С точки зрения работника предприятия блок социальных целей можно представить следующим образом

 

Рисунок 2 – Система целей, позволяющая  реализовать социальные потребности с точки зрения персонала предприятия. 

      Кроме вышеизложенного, важное значение для  результативности управленческой деятельности имеет рациональная с точки зрения расход времени и организация  рабочего дня в соответствии с  планом.

      Рекомендуется работать с учетом естественного  дневного режима. При этом следует  иметь в виду, что колебания  кривой работоспособности, изображенной на рисунке 3, вероятно, не будут соответствовать индивидуальной работоспособности.

      Рекомендуется в соответствии с колебаниями работоспособности чередовать  напряженную, ответственную деятельность с менее напряженной.

Работоспособность

      8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19

Время суток

Рисунок – 3 Среднестатистические колебания работоспособности 

Вывод: При планировании своей работы специалисты и руководители должны учитывать биоритмы человеческого арготизма. В периоды спада и критические дни им следует накапливать новую энергию, отдыхать, проводить время за рутинной работой и избегать негативных контактов, а в периоды подъема, напротив с новыми силами принимать решение и претворять свои замыслы. 

Методы  оценки эффективности мероприятий.

      Для оценки результативности труда применяются  различные методы:

- управление  по целям;

- метод шкалы графического рейтинга;

- вынужденный  выбор;

- метод  оценки по решающей ситуации;

- метод шкалы рейтинговых поведенческих установок;

- метод шкалы наблюдения за поведением.

      Наибольшая  сложность в оценке результативности труда управленческих работников посредством целей  заключена в определении системы индивидуальных целевых показателей. Например:

1. Устанавливается перечень главных обязанностей работника, включающий осуществление работником  функции и целевые мероприятия.
2. Устанавливается сфера ответственности работника,.
3. Устанавливается единая единица измерения  по каждой категории (проценты, дни, рубли) и система  показателей, отраженных результаты деятельности работников.
4. По каждому показателю устанавливают индивидуальные стандарты . они должны учитывать все резервы работника, но исходить из реальных предпосылок.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выводы  и предложения

      Управление  сельского хозяйства администрации  Кудымкарского района является структурным  подразделением администрации района осуществляющее  государственное  управление и координацию  деятельности в отрасли сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности.

      По  проведенному выше анализу видно, что  стоимость валовой продукции (по себестоимости) в целом по району увеличивается,  среднесписочная  численность  работников сельскохозяйственного производства  год от года уменьшается , снижается стоимость основных фондов, уменьшается поголовье скота.

      Аппарат управления сельского хозяйства  администрации Кудымкарского района по штатному расписанию и фактически состоит из 9 человек. Вакантных ставок нет.

      Специалисты, работающие в управлении имеют большой  трудовой стаж и опыт работы, их средний  возраст от 40 до 50 лет.

      В данной организации наблюдается  линейная, наиболее простая структура  управления.

      Начальник управления сельского хозяйства использует форму власти законную, стиль руководства – демократический.

Й Расчет показателей эффективности и экономичности труда работников управления (в целом по хозяйствам района) в динамике  за 2001-2004 годы показал, что  удельный вес работников управления в общей численности в общей ФЗП уменьшается, в то же время увеличивается удельный вес затрат по управлению в себестоимости  сельскохозяйственной продукции.

      Выход валовой и товарной продукции  из расчета на 1 работника управления и на 1 рубль заработной платы работников управления год от года увеличивается.

  Предложения:

1. Проводить семинары с руководителями хозяйств района о повышении эффективности и экономичности руководства.
2. Планировать обучение кадров.
3. Улучшить информационное и техническое обеспечение руководителей и специалистов (В большинстве хозяйств района нет ЭВМ и других современных технических средств).

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Библиографический список

1. Галькович Р.С. Набоков В.И. Современный менеджмент – 2 –е издание.
2. Фрейдкина Е.М. Управление персоналом, Учебное пособие Сыктывкар 1998
3. Кабанов А.Я. Управление персоналом организации М. 1997.