Управление персоналом

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ.

     На  протяжении длительного периода  развития общества проблемами формирования эффективной системы управления людьми занимались выдающиеся ученые, теоретики и практики. Вопрос о сущности, основных составных элементах и принципах рационального управления персоналом являли собой предмет их исследований, хотя отдельной науки, учебной дисциплины и целеустремленной управленческой деятельности относительно управления персоналом организаций почти до середины 20-го века в мире не существовало¹.

     Характеризуя  эволюцию взглядов на управление персоналом, можно выделить несколько этапов, которые соответствуют формированию и развитию науки менеджмента.

     В целом, доиндустриальная эпоха, включая рабовладение, которое характеризовалось применением методов прямого принуждения к труду, а также эпоху феодализма со свойственным ей отсутствием личной свободы, не нуждалась в каких-то «рационализируемых» подходах к управлению людьми. Хотя проблема управления людьми, как сфера человеческих знаний, существовала уже давно.

     Известно, что еще за 400 лет до н.э. Сократ подчеркивал важность разделения труда  и специализации, указывал на то, что  каждый человек рожден для определенного  вида деятельности и потому его необходимо поставить на нужное место². Позже в Греции изучали метод выполнения трудовых операций, обеспечения их ритмичности. Древнегреческий мыслитель Плутарх исследовал и выделял личные качества лидеров, которые, по его мнению, определяли разные результаты управления государствами, империями, целыми народами.

     И только с возникновением и развитием  капитализма, рыночной экономики управления производством, а с ним - и управление людьми, их трудом, приобретает все  большее значение.

     И все же до конца 19-го - начала 20-го века научного управления, и тем более  управление персоналом, не существовало³.

     Поэтому целью работы является анализ основных направлений эволюции взглядов на проблему управления персоналом

     Основными задачами, поставленными при написании данной работы, являются:

     -  исследование основных этапов развития управления персоналом;

     - рассмотрение новых подходов  используемых для управления  персоналом.

     Объектом  исследования является научные подходы, применяемые к управлению персоналом.

     Предметом исследования является эволюция взглядов на управление персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава I. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. 

     Первый  этап начался в двадцатом столетии и связан с учением Ф.Тейлора после публикации его книги "Принципы научного управления", в которой он впервые рассмотрел научные подходы и принципы построения системы управления. Используя систему управления, разработанную Ф.Тейлором, американские фирмы и Америка в целом наглядно продемонстрировали ее практическую значимость и влияние на развитие экономики. Однако системный анализ предложенной Ф. Тейлором модели управления показал, что эта система Тейлора пока нашла ограниченное применение вследствие непонимания ее сути рыночными структурами, фирмами и их руководителями.

     Именно  под воздействием учения Тейлора  чуть позже появляются научные работы по менеджменту Френка, Гильберта, Ганита⁴.

     Второй  этап связан с новыми подходами в развитии учения о менеджменте, на основе учения Ф.Тейлора, но с принципиально новыми подходами. Появится и апробируется на практике так называемая классическая (административная) школа управления, родоначальниками которой стали А. Файоль, П. Урвик, Д. Муни, П. Слоун⁵. В частности, А. Файоль впервые предложили новую теорию менеджмента, раскрывающую его функции, принципы и необходимость теоретического изучения.

     Третий  этап развития менеджмента стал называться "неоклассическим", нарождается и начинает развиваться школа "человеческих отношений", развитие которой связано с именами ученых А. Файоля, Д. Муни, П. Слоуна, Э. Мейо⁶. На этом этапе апробируется социологическая концепция групповых решений.

     Четвертый этап развития менеджмента относится к периоду 1940 – 1960 гг. В эти годы происходит эволюция управленческой мысли, которая направлена на развитие теории организации менеджмента на основе достижений психологической и социологической наук, оказывающих решающее воздействие на человека в системе управления⁷.

     Пятый этап развития управленческой мысли отличается от всех предыдущих тем, что происходит становление современных количественных методов обоснования управленческих решений под воздействием широкого использования в практике экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники. Этот процесс успешно развивается по настоящее время. Так, Д. Макгрегор впервые обосновал свою теорию и доказал, что отношение менеджера к своим подчиненным существенно влияет на их поведение и на рабочий климат в организации. В теории "X" - утверждение приоритета контролирующего менеджера, в теории "У" - принцип распределения объективности. (Годы развития этой концепции – 1950 – 1960 г.)⁸

     Шестой  этап развития менеджмента можно отнести к периоду 1970 – 1980 гг. Учеными – управленцами вырабатываются новые подходы в развитии теории управления, смысл которых сводится к тому, что организация – это открытая система, приспосабливающаяся к внутренней среде (организации) нужно искать во внешней среде. Исходя из такого посыла происходили установления взаимосвязей между типами сред и различными моделями управления. К этому периоду относятся теории: "стратегического менеджмента" И. Ансоффа, "теория властных структур между организациями" Г. Саланчика, "конкретной стратегии, конкурентоспособности, потребительских качеств продукции и ресурсов" Портера и т.д.⁹

     Седьмой этап относится к 80-м гг., которые ознаменовались появлением новых подвидов в управлений, неожиданным для многих открытием "организационной структуры" как мощного механизма управления, особенно успешно использованного Японией и другими странами, с важнейшими по силе воздействия управленческими методами¹⁰.

     Восьмой этап развития менеджмента относится к 90-м гг. На этом этапе просматриваются три основные тенденции:

• возврат к прошлому - осознание значения материальной, технической базы современного производства;
• создание социальных поведенческих элементов - это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций в других сферах деятельности;
• усиление международного характера управления. Переход многих стран к открытой экономике, участие в конкурентной борьбе, организации современной деятельности.

     По  мнению М. Мескона и других, за всю  историю эволюции систем управления человечество выработало всего три принципиально различных инструмента управления, т.е. воздействия на людей.

     Иерархия – это  организация, где основное средство воздействия отношения власть –  подчинение, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

     Культура, т.е. вырабатываемые и признаваемые обществом организации, групповые  ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые  заставляют человека вести себя так, а не иначе.

     Рынок, т.е. наличие сети равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже продукции и услуг, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.

     На  каждом этапе развития менеджмента  формировались соответствующие  школы управления. М. Мескон выделяет четыре такие школы, в которых показаны методы и принципы их формирования.¹¹ 

1.1 Персонал в рамках  концепции школы  научного управления: Фредерик Тейлор, Фрэнк и Лилия  Гилберт

     Наука «управление персоналом» начала формироваться на стыке XIX и XX веков. 100 лет – это внушительный отрезок времени для того, чтобы успела сформироваться не только теория, но и практика.¹²

     Теоретической основой для данного научного процесса послужила школа научного управления, в рамках которой и  исследовались многие вопросы, которые  сегодня принято относить к системе управления персоналом. Дальнейшее развитие науки управления персоналом вплоть до середины 1980-х годов было неразрывно связано с процессом эволюции основных теорий менеджмента, а само управление персоналом рассматривалось в качестве одной из функций общего менеджмента.

     Сегодня все больше и больше авторов склоняются к тому, что управление персоналом - это скорее не функция менеджмента, а самостоятельная управленческая система особого типа.

     Однако  вернемся к школе научного управления. Толчком к развитию научной мысли о процессах управления послужила так называемая «Пятая управленческая революция» (конец XIX - начало XX в.).¹³

     Основными результатами революции явились:

     1) формирование крупных иерархических  структур;

     2) разделение управленческого труда;

     3) введение норм и стандартов;

     4) установление должностных обязанностей  и ответственности класса управленцев. 

     В этих достаточно непростых условиях и сложилась первая «серьезная»  школа менеджмента - школа научного управления.

     Идеологом и родоначальником данной школы является Фредерик Тейлор. В основу своей теории научного управления Тейлор заложил три принципиальных положения: рационально-организованный труд рабочих; наличие формальной структуры организации; поиск механизмов сотрудничества управляющего и управляемого.

     Максимальный  уровень производительности труда  рабочих - вот основной объект исследования и цель Тейлора, для достижения которой  он разработал оптимальные методы выполнения трудовых операций. По сути, управление персоналом, по Тейлору, сводится к управлению трудом рабочих с целью максимизации его производительности исключительно на основе ускорения и совершенствования производственно-технического процесса. В этих условиях система заработной платы приняла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных норм (система прямой сдельщины).

     Именно  эта сторона учения Тейлора нашла  широкое применение на промышленных предприятиях. Положение же о сотрудничестве между администрацией и рабочими и равномерное распределение ответственности между ними, как отмечал сам Тейлор, достигнуты не были.

     Значительный  вклад в становление школы  научного управления внесли также Фрэнк и Лилия Гилбрет, которые в начале 1900-х гг. начали изучать рабочие операции, используя кинокамеру и микрохронометр.¹⁴

     Важным  вкладом этой школы в теорию управления персоналом было систематическое использование  технологий стимулирования с целью  обеспечения заинтересованности работников в повышении производительности их трудовой деятельности. Основные идеи представителей данной школы менеджмента относительно управления персоналом в комплексном виде представлены в общих принципах управления, сформулированных Тейлором:

1. разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, миграций, усилий и других факторов;
2. строгое соблюдение утвержденных стандартов;
3. работник должен работать на том рабочем месте, где он будет приносить наибольшую пользу;
4. оплата труда напрямую зависит от результатов деятельности рабочих;
5. привлечение к управлению профессиональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;
6. формирование исключительно дружеских и вместе с тем профессиональных отношений между менеджерами и рабочими.