Мотив и стимул

Оглавление

 

Введение………………………………………………………………………...……3

1. Сущность мотивации персонала……………………………………………..5
2. Механизм мотивации. Мотив и стимул……………………………………..7
3. Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персоналом………………...9
4. Методы мотивационного воздействия на работника……………………...12
5. Деньги как средство мотивации…………………………………………….14
6. Социальная мотивация персонала………………………………………….15

Практическая  часть………………………………………………………………...22

Заключение………………………………………………………………………….23

Библиографический список……...………………………………………………...25

Приложение…………………………………………………………………………26

 

Введение

История мотивации относится к  глубокому прошлому. Первым мотивационным  воздействием можно считать искушение  Сатаны, явившегося Еве в образе змея и уверившего, что люди, вкусившие  запретного плода, подобно богам, познают  добро и зло. Потребность стать  богами, вероятно, была единственной у  Адама и Евы; и всем известно, как  разрешилась эта мотивационная  ситуация.

В Библии же и в различных древних  преданиях можно найти частые упоминания о таком методе мотивации, как метод “кнута и пряника”. Тяжелые условия жизни, борьба за кусок хлеба и низкий уровень  самосознания делали этот метод весьма эффективным в течение достаточно длительного времени вплоть до появления  работ 3. Фрейда, затем Э. Мейо, предпринявшего попытки применить в управлении методы психологического воздействия  на работника. В 1920-е гг., когда Э. Мейо проводил эксперимент на одной  из текстильных фабрик в Филадельфии, становилось все более очевидным, что по мере улучшения условий  жизни людей “пряник” не всегда будет служить стимулирующим  мотивом улучшения работы. Десятиминутные перерывы для отдыха и общения  прядильщиков на фабрике позволили  резко снизить текучесть рабочей  силы и увеличить выработку, так  как изменили условия труда и  повысили его престижность. Последующая  разработка этих методов привела  к осознанию того что человеческие факторы и человеческие взаимоотношения  значительно влияют на производительность труда.

Особая роль в утверждении необходимости  исследования мотивов деятельности персонала принадлежит основателю научного менеджмента Ф.У. Тэйлору. Система мотивации у Тэйлора  включает в себя два элемента: урок-задание  и премию. Ежедневно рабочему дается определенный урок-задание, который  он должен выполнить в определенный срок и который составляет нормальную дневную выработку для хорошего рабочего. В случае успешного выполнения задания обеспечивается соответствующий  высокий уровень оплаты, премии. Вместе с тем существуют причины, рождающие “работу с прохладцей” вне зависимости от вознаграждения: отстраненность рабочих от участия в управлении предприятием, несения ответственности за работу; убежденность в том, что повышение собственной выработки приведет к лишению работы значительного числа других рабочих, занятых на этом производстве, т.е. чисто моральные установки. Такие причины необходимо серьезно изучать для успешной работы по управлению персоналом.

Цель контрольной работы изучить  эффективность деятельности предприятия  при наличии (отсутствии) мотивирования  сотрудников.

Задачи:

• изучить теоретические основы мотивации персонала;
• определить взаимосвязь мотива и стимула;
• охарактеризовать методы мотивационного воздействия на работника.

Объект исследования - медицинская  рота войсковой части.

Предмет исследования - мотивация медицинского персонала войсковой части и их стимулирование.

 

 

1. Сущность мотивации персонала

 

Существующие ныне концепции человеческих ресурсов рассматривают наемных  работников как ключевой ресурс производства, отказываясь от представлений о  рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Это существенно  меняет кадровую работу в направлении  активизации поиска на рынке труда  высококвалифицированных служащих, переходу к планированию человеческих ресурсов, определению их “ценности” и разработке новых методов закрепления  наиболее ценных специалистов на фирме. Каждый из двух участников процесса производства (компания и сотрудник) заинтересован в сближении своих ожиданий и наилучшем удовлетворении своих потребностей.

Сразу после найма ожидания компании от сотрудника и сотрудника от компании совпадают всего на 30%. По оценкам  немецких специалистов, лишь при сближении  ожиданий до 60% производительность труда  работника сможет достигнуть 100%. “Мостиком”, соединяющим готовность человека к  деятельности с непосредственным практическим проявлением этой готовности - успешной работой, - является механизм мотивации  персонала. Сравним интересы и ожидания компании и работников.

Личные ожидания

Ожидания компании от работника - добросовестное выполнение должностных обязанностей, проявление усердия, исполнительности, предприимчивости, инициативы, творческого  подхода, режима самообучения.

Ожидания работника от компании - желаемый характер работы на новом  месте, перспективы развития, вознаграждение, высокое качество трудовой жизни, справедливость оценки, перспективы.

 

Групповые ожидания

Ожидания компании от работника - комфортность, дружная, бесконфликтная работа в группе, лидерские качества, умение работать в команде.

Ожидания работника от компании - комфортность при работе в группе, значимость его в компании, автономность в принятии решений, степень ответственности  за работу.

Статусные ожидания

Ожидания компании от работника - лояльность, дисциплина, выполнение всех норм и  регламентов, отсутствие принадлежности к группам риска, соблюдение конфиденциальности.

Ожидания работника от компании - высокая оценка своего места и  роли в компании, значимость, признание, уважение, разрешение конфликтных ситуаций.

Культурно-этические ожидания

Ожидания компании от работника - соответствие важнейших параметров культуры работника  основным параметрам культуры компании, ее миссии, целям, ценностям, нормам, корпоративным  кодексам.

Ожидания работника от компании - соответствие ценностей, целей, этических  норм, стиля лидерства и других элементов культуры компании представлениям, нормам и культуре работника.

Не бывает плохих работников: если человек работает плохо, значит, в  существующих трудовых отношениях именно плохая работа оптимально удовлетворяет  его потребности. Поведение человека всегда является для него оптимальным: действия и поступки всегда направлены на получение максимальной материальной и моральной выгоды, и он не сделает  ничего, не удовлетворяя тем самым  одну из своих важнейших потребностей. Искусство менеджмента заключается  в том, чтобы личную оптимальность  поставить на службу организации, ее миссии и целей. Для этого и  существует мотивация.

Мотивация - это создание таких  условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника  появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для  него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей; это процесс сопряжения целей  компании и целей работника для  наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс обсуждения себя и  других к деятельности для достижения общих целей; это создание условий  отождествления интересов организации  и работника, при которых то, что  выгодно и необходимо одному, становиться  столь же необходимо и выгодно  другому.

 

 

2. Механизм мотивации. Мотив и стимул

 

Понимание сущности мотивационных  процессов основано на изучении взаимосвязи  двух основных категорий экономики - производства и потребления. Что  побуждает человека к труду, заставляет его повышать свою квалификацию, искать новые формы и методы работы? Ответить на этот вопрос можно, лишь признав, что  потребление в развитии человеческого  сообщества играет такую же роль, как  и производство. Именно в потреблении  произведенные продукты и их потребительские  свойства либо осознаются в качестве необходимости, что способствует дальнейшему  развитию производства, либо не осознаются, и в этом случае производство данного  продукта прекращается. В этой взаимосвязи  происходит рождение потребностей, которые  и заставляют действовать людей  так, а не иначе.

Потребность - это осознанная необходимость  в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. В психологии под потребностью понимается особое состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его  внутренними и внешними условиями  деятельности, которое является причиной осознания человеком эмоциональной  напряженности или неудовлетворенности и оказывает влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности.

Потребность является той силой, которая  заставляет людей действовать, производить  материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого  побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего его  внешнего мира, является мотив.

Мотив - это феномен сознания, это  осознанное индивидуумом побуждение к  деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание, особенности  и структуру деятельности человека, так как потребность может  быть удовлетворена путем покупки  ее в магазине, кражи, пошива; наконец, одежду можно одолжить и т.д. Здесь  уже речь идет об объективных условиях жизнедеятельности человека, которые  выступают как цели его деятельности.

Мотивационная сфера личности - это  совокупность взаимосвязанных и  структурированных мотивов человека, обусловленных смыслообразующим мотивом  его жизнедеятельности и являющихся внутренней доминантной его поведения.

Если, пройдя через сознание индивида, потребности осознаются в качестве необходимости, т.е. происходит соединение внутреннего (со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необходимости  удовлетворения потребности) побуждения, то осуществляется деятельность по реализации потребности субъекта, реализации мотива в действие.

Стимул - это внешнее побуждение, т.е. возможность выбранного объекта  удовлетворить потребности человека; такое воздействие на человека, откуда бы оно ни исходило и какой бы характер ни носило, оказывает влияние  на его активность. Это влияние  основано на предоставлении гарантий достижения предмета влечения, удовлетворяющего потребность, в результате данной активности. Человек постоянно подвергается разнообразным внешним и внутренним воздействиям, но не все это воздействия  провоцируют его активность. Стимулирование - это определенное преднамеренное воздействие, которое побуждает человека к активности, заставляет его действовать, в силу чего оно становится решающим фактором управления людьми. Один стимул может формировать множество мотивов.

 

 

3. Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персоналом

 

Мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно необходимых благах.

Мотивы: производительность, качество работы, повышение занятости, рост квалификации и мастерства, повышение ответственности, совмещение должностей, работа на одном  предприятии.

Стимулы: рост заработной платы, надбавка к заработной плате, материальная помощь, единовременные выплаты, премиальная  система, социальный пакет, система  участия в прибылях, комиссионные с объемов продаж.

Мотивы жизненного самоопределения (личностные).

Мотивы: призвание, переключение, самовыражение, любознательность, творчество, изобретательство, рационализаторство, занятие наукой.

Стимулы: предоставление работы по интересам, по призванию; профессиональная ориентация; обогащение труда, повышение его  творческого характера; учет личных качеств и способностей работника; развитие неспециализированной карьеры; предоставление широких возможностей для обучения; премии за новаторство, изобретения, открытия; гибкие графики  работы; доступ к новой информации; всеобщее признание и уважение.

Мотивы социального взаимодействия.

Мотивы: общение; подражание; сопричастность; солидарность; поддержка; безопасность; дружба; взаимовыручка.

Стимулы: возможность общаться на рабочем месте; благоприятный социальный микроклимат; демократический стиль  руководства, справедливость; единый статус работников; участие в управлении и принятии решений; вынесение благодарностей, признание заслуг; программы культурно - оздоровительных мероприятий; социальный пакет.

Мотивы статусного самоутверждения.

Мотивы: достижение цели; престиж; развитие карьеры; высокий статус; власть; успех; самоуверенность; самоутверждение.

Стимулы: участие в управлении и  принятии решений; предоставление руководящей  работы; расширение полномочий; персональные блага: кабинет, автомобиль, самолет  и т.п.; участие в успехе, капитале; предложение о совместном участии в бизнесе; представительские функции для других организаций; ротация кадров; рост числа подчиненных; международное признание; присвоение звания “лучшего сотрудника года”

Мотивы оптимизации жизненного цикла.

Мотивы: социальная и профессиональная мобильность; возрастная релаксация; преодоление  статусного и психологического дискомфорта.

Стимулы: предоставление работы по желанию  и возможностям; развитие неспециализированной карьеры; передача опыта молодежи - наставничество; психологическое поощрение; единый статус работников; центры психологической  помощи и разгрузки; политика “открытых  дверей”