Мотив и стимул

Помимо бенефитов немаловажную роль играют нематериальные мотиваторы, не требующие инвестиций компании, но оказывающие огромное влияние  на социально - психологический климат в коллективе:

1. признание заслуг работника в виде похвалы, благодарности, объявленных во всеуслышание;
2. поздравления со знаменательными датами, корпоративные праздники и вечеринки, которые способствуют сплоченности коллектива и укреплению организационной культуры;
3. организация торжественной процедуры знакомства вновь принятого работника с компанией и сотрудниками;
4. витрина почета, на которой указываются результаты работы и фамилии лучших работников;
5. присвоение званий “лучший менеджер компании”, “лучший продавец”,  “лучший по профессии” и т.д.

Самые значимые методы нефинансовой мотивации в работе компаний:

• продвижение - люди придают большое значение предлагаемым возможностям продвижения и развития карьеры;
• автономия - собственная автономия, т.е. возможность погрузиться в работу;
• корректное отношение к персоналу - зачастую грубое отношение к персоналу объясняется тем, что менеджеры сами находятся в состоянии постоянного стресса и напряжения;
• доверие работодателя;
• окружение - комфортная рабочая обстановка может помочь решению многих проблем, связанных со стрессом. Если работа очень напряженная, то отсутствие комфортного рабочего места и окружения может оказать значительное негативное воздействие на эффективность работы;
• знакомство с руководством компании - многим сотрудникам важно быть знакомым с руководством своей компании, иметь возможность при необходимости обратиться к ним за советом;
• одобрение действий работников, когда есть за что хоть немного похвалить, - это занимает мало времени, а оказывает огромную эмоциональную поддержку тому, кого хвалят;
• поддержка - сотрудникам необходимо знать, что есть человек, к которому они могут обратиться за советом;
• атмосфера брошенного вызова - людям нравится, когда именно от них зависит результат. Они верят, что их знания и навыки позволят их получить хороший результат, ощущение личного участия в борьбе заряжает энергией;
• чувство доверия к себе - человек больше доверяет тому, кто проявляет встречное доверие, поэтому доверие со стороны начальника имеет очень большое значение;
• ощущение, что компания - работодатель надежна, - люди хотят гордиться своей работой и компанией, на которую они работают;
• чувство, что занимаемая должность очень важна компании, - каждый сотрудник независимо от уровня занимаемой должности в корпоративной иерархии хочет чувствовать себя значительным для компании. И нет другого способа дать почувствовать это человеку, как поручать ему действительно важные задания;
• равновесие между профессиональной и личной жизнью - сотрудники знают, что им нужно хорошо трудиться, но тот работодатель, который уделяет внимание сознанию равновесия между профессиональной и личной жизнью своих сотрудников, всегда оказывается в большем выигрыше, нежели тот, кто этого не делает.

Эффективной формой использования  социального пакета в компании является система “социального кафетерия”, предоставляющая работнику право самому определять ( в определенных границах) тот набор программ, который в данный момент для него актуальнее, т.е. мотивирует его в наибольшей степени. Такой набор может быть следующим:

1. Выплата наличными (помесячно/ежегодно).
2. Вознаграждение путем предоставления свободного времени:

• досрочный выход на пенсию;

• удлиненный отпуск/долгосрочный отпуск;
• сокращенная рабочая неделя;
• сокращенный рабочий год.

3. Страховые услуги:

• при болезни/инвалидности;
• страхование жизни.

4. Более высокие пенсионные выплаты.

5. Услуги в вещественной форме:
1. предоставление квартиры;
2. возможности для занятия спортом;
3. возможность пользоваться служебной машиной.
6. Участие в прибылях.
7. Участие в имуществе.
8. Получение льготных ссуд.

Данный  набор предлагаемых услуг и стимулов, безусловно, может быть значительно  дополнен в зависимости от финансовых возможностей предприятия. Наибольший интерес для работника, как показывает практика, представляет оплата медицинского обслуживания и его членов семьи, что связано с устойчивым ростом стоимости услуг здравоохранения  и непредвиденным характером подобных расходов. “Медицинский план” предприятия предполагает покрытие 80 - 90% расходов с первоначальной оговоренной суммы и всех последующих расходов, если работник внес в корпоративный фонд определенный денежный минимум. Расходы предприятия на работника по данным планам ограничены определенным максимумом: скажем, они не должны превышать 500 тыс. долл. в течение трудовой жизни работника на предприятии. 

Практическая  часть

В практической части было проведено анкетирование  медицинского персонала структурного подразделения войсковой части - медицинской роты, основная функция которой медицинское обеспечение части.

Опрос производился в условиях реформирования системы  организации медицинского обеспечения  вооруженных сил.

Было  опрошено 20 человек и выявлено следующее:

80% ответов  соответствует среднему и высокому  уровню оценки сплоченности коллектива, что позволяет в целом данной организации достаточно эффективно работать. 55% опрошенных в организации работают от 1 до 3х лет.

Основная  масса служащих не довольна своей работой, 80% опрошенных при потере работы не будет пытаться устроиться на нее вновь. Одной из главных причин недовольства является низкий уровень заработной платы и премий.

95% не  устраивает их уровень заработной  платы, а 90% считают, что уровень  заработной платы не соответствует  выполняемой ими работы. Так же  одним из моментов низкой заинтересованности  в работе является не уверенность персонала в завтрашнем дне, что связано с реформой и изменением штатно - должностной структуры организации.

Вывод: уровень  сплоченности коллектива достаточно высокий, однако существуют ряд проблем, решение которых окажет хорошее стимулирующее влияние. Основным мотивирующим фактором данной организации являются уровень заработка. При наличии достойной заработной платы и уверенности в будущем возможно сохранение коллектива и дальнейшее эффективное развитие данной организации.

 

Заключение

 

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной  силой, вызывая направленную или  ненаправленную активность человека.

Практическая функция мотивации  состоит в подборе различных  способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях  его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок  работников и их профессионального  и личностного потенциала.

Эффективность той или иной мотивационной  системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий  к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке  времени позволяют претворять в  жизнь стоящие перед предприятиями  цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Не существует единых методов мотивации  персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод ,применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

Исследовав небольшую часть  менеджмента - мотивации персонала, мы установили, что мотивация существенно  повышает производительность труда, что  влечёт увеличение прибыли.

Изучив теоретическую часть  мотивации персонала и рассмотрев на примере медицинской роты войсковой части применения на практике методов мотивации, были сделаны практически значимые, на мой взгляд, выводы и рекомендации по наиболее эффективному мотивированию персонала организации.

Функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят  от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств  и в том числе от сплоченности коллектива.

Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной  в практическом плане проблемой.

 

Библиографический список

 

• Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // - Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.
• Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ А. Бурмистров// Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.
• Виханский О.С. Стратегическое управление/ О.С. Виханский. - М.: Гардарики, 2000. - 296 с.
• Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала/ Е.А. Добролюбов// Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44.
• Зборовский Г.Е. Социология управления : учеб. пособие/ Г.Е. Зборовский, Н.Б. Костина. - М.: Гардарики, 2008. - 272 с.
• Карташева Л.В. Организационное поведение: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. Л.В. Карташева, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина, - М.: ИНФРА - М, 2009 г. - 383 с.
• Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом/ Е.И. Комаров// Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.
• Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Н. Махорт// Управление персоналом.- 2002.- № 7.

 

Уважаемый респондент!

Управление  бригады проводит исследование по выявлению  мотивации работников с целью  совершенствования системы стимулирования. Просим Вас принять участие. Ответы респондента анонимны.

Указания  по заполнению анкеты: ниже даны вопросы, к которым приведен перечень ответов. Вам необходимо обвести тот ответ, который Вы считаете правильным.

Анкета.

1. Сколько времени Вы работаете на предприятии (организации)?

а) 1-3 года;

б) 3-5 лет;

в) 5-10 лет;

г) 10 лет и более.

 

2. Удовлетворены ли Вы в целом своей жизнью?

а) вполне удовлетворен;

б) скорее да чем нет;

в) скорее неудовлетворен; 

г) совершенно неудовлетворен.

 

3. Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой?

а) вполне удовлетворен;

б) скорее да чем нет;

в) скорее неудовлетворен;

г) совершенно неудовлетворен.

 

4. Как бы Вы ценили уверенность в завтрашнем дне у персонала Вашего предприятия (организации)?

а) большинство вполне уверено;

б) большинство скорее уверено, чем  нет;

в) пожалуй, большинство не уверено;

г) большинство совершенно не уверено  в завтрашнем дне.

 

5. Как бы Вы оценили положение дел на Вашем предприятии (организации)?

а) положение дел очень хорошее;

б) скорее хорошее, чем плохое;

в) скорее плохое, чем хорошее;

г) очень плохое.

6. Как бы Вы оценили отношение работников Вашего предприятия (организации) к тем условиям, в которых они работают?

а) в целом отношение положительное. Большинство довольны существующими  условиями;

б) отношение скорее положительное, чем отрицательное;

в) отношение скорее отрицательное, чем положительное;

г) в целом отношение отрицательное. Большинство недовольны существующими  условиями.

 

7. Удовлетворены ли Вы организацией труда на Вашем предприятии (организации)?