Документирование процессов адаптации персонала и проведения испытания

 

Правительство Российской Федерации

 

Федеральное государственное автономное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования 

 

"Национальный  исследовательский университет  
"Высшая школа экономики"

 

 

 

 

 

 

 

ЭССЕ

 

По курсу «Правовое обеспечение кадрового делопроизводства»

 

На тему «Документирование процессов адаптации персонала и проведения испытания»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Деженкова А.В.

Ст-ка 15МПОУП

Преподаватель:

Белицкая И.Я.

 

 

 

 

 

Москва, 2013

 

Поступая на работу, человек активно включается в  систему профессиональных и социально-психологических  отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает  свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового  коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения. То есть адаптация – это включение  работника в систему неформальных связей между уже работающими  сотрудниками, процесс выстраивания формальных и неформальных отношений  с  руководством, постепенное знакомство с правилами и нормами корпоративной  культуры, способами и особенностями  деятельности, а также совершенствование  деловых и личных качеств работников.

Как заметила Т.И. Вершинина, процесс адаптации никогда  не бывает законченным, так как условия  окружающей среды не постоянны то и адаптация может быть предельной только в случае полного соответствия работника занимаемого им рабочего места. [3]

Учитывая это, следует отметить, что процесс  адаптации человека в организации  является непрерывным, следовательно, и в организации должна проводиться  работа по  адаптации всего персонала, а не только новых работников.

В свою очередь  причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: переход  в другое подразделение, на новую  должность, поступление на новое  место работы, внедрение новых  форм организации труда, его оплаты и т.д. Соответственно, при увеличении числа работников, которые вынуждены  осваивать новые профессии, или  же менять место работы и коллектив, важность проблемы адаптации еще  больше возрастает.

Эта проблема в  той или иной мере касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых  рабочих и молодых специалистов. Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана  с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер.

В процессе адаптации  или введения в должность происходит принудительное приспосабливание нового работника к условиям и требованиям  рабочего места и его окружения. И в этот начальный период, длительность которого четко не установлена, кроме  всего прочего с позиции кадровой безопасности очень важно не только проиллюстрировать значимость процедур безопасности для всех работников предприятия  без исключения, но и закрепить  эту значимость письменно. Данный шаг  поможет предотвратить и предупредить конфликтные ситуации в дальнейшем, а также даст возможность эффективного взаимодействия работников с другими  подразделениями.[2]

Для этого необходимы:

• Внутренние правила поведения;
• Инструкции по защите конфиденциальной информации;
• Требования пропускных режимов;
• Правила по взаимодействию с охраной (опечатывание сейфов, помещений, использование ключей их сдача и прием и пр.);
• Правила использования технических средств охраны и сигнализации;
• Порядок осуществления действий в экстренных ситуациях (при пожаре, нападении, угрозах взрыва, при сбоях в работе программного обеспечения, отключении электроэнергии и т.д.);
• Правила поведения при обнаружении неправомерных действий сотрудников и внешних субъектов по отношению к собственности и интересам предприятия;
• Иные специфические требованиями, правила и процедуры, имеющие отношение к безопасности компании.

Для начала работнику нужно разъяснить (желательно под роспись об ознакомлении) общие требования безопасности (пожарной, экологической, физической, информационной, технической) и охраны труда. Затем  довести до сведения сотрудника необходимые  элементы обеспечения порядка и  безопасности, изложенные как в Правилах внутреннего трудового распорядка, так и в других локальных нормативных  актах.

В компетенцию службы персонала  данная деятельность не входит и обычно осуществляется службой безопасности, но она составляет общий процесс  управления персоналом и требования по координации и контролю возлагаются  на менеджера по персоналу. Например, если сотрудник, который находится  на начальной стадии адаптации в  учреждении, не знает процедур по обеспечении  безопасности, то, соответственно, не будет  ответственным за нарушение данных правил.

Целесообразным является разработка положений о наставничестве и  адаптации, которых определяются процедуры  введения нового работника в коллектив  и должность.

Положение об адаптации работника  – это документ планирования деятельности по управлению персоналом, определяющий порядок реализации комплекса мероприятий, направленных на восприятие работником основ организационной культуры предприятия и его последующее  приобщение к образующим ее правилам, нормам, ценностям и взглядам. Оформление положения осуществляется в установленной на предприятии форме и предполагает наличие таких реквизитов, как:

- наименование  вида документа;  
- дата документа; 
- наименование организации;

- регистрационный номер документа; 
- место составления или издания документа; 
- гриф утверждения документа; 
- заголовок к тексту; 
- текст документа; 
- отметка о наличии приложения; 
- подпись; 
- визы согласования документа; 
- отметка об исполнителе;

Положение об адаптации подписывает руководитель кадровой службы, и руководитель структурного подразделения. С содержанием положения об адаптации до начала его реализации, должны быть ознакомлены под роспись ответственные лица за реализацию мероприятий, и сам работник.

Появление нового сотрудника в организации  предполагает наличие адаптационного периода, вовлечение работника в  новый трудовой коллектив. Период испытательного срока характеризуется тем, что  у работника складывается устойчивое мнение об организации, то есть первое впечатление, и соответственно изменить его в дальнейшем представляется трудной задачей. В соответствии со ст. 70 ТК РФ срок испытания при  приеме на работу не может превышать  трех месяцев, а для руководителей  организаций и их заместителей, главных  бухгалтеров и их заместителей, руководителей  филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений  организаций – шести месяцев, если иное не предусмотрено федеральным  законом. Ст. 68 ТК РФ гласит: при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.[1]

Установление  испытания, сопровождается установленными и необходимыми документами, которые  оформляются в письменной форме. До того как работник приступит к  выполнению своих обязанностей, с  ним должен быть заключен трудовой договор или отдельное соглашение, предусматривающее применение испытательного срока. Соглашение оформляется до фактического начала работы. Отсутствие в трудовом договоре или соглашении условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В соглашении, как и в оформляемом в последующем  трудовом договоре, должны быть указаны:

- фамилия, имя, отчество лица, поступающего на работу, и наименование работодателя;

- сведения о документах, удостоверяющих личность поступающего на работу лица;

- сведения о представителе работодателя, подписавшем соглашение, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

- место и дата заключения соглашения;

- условие о сроке испытания.

Заключение  трудового договора завершается  оформлением приказа о приеме на работу, в котором также указывается  срок испытания. Данный приказ подписывается работником с целью ознакомления. Результат испытания при приеме на работу (ст.71 ТК РФ) сопровождается документами, в зависимости от того выдержал работник испытание и является ли соответствующим данной работе.[1]

Если  работодатель считает, что работник не прошел испытательный срок удовлетворительно, он имеет право до срока его истечения расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за 3 дня, с указанием причин послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. А именно работодатель должен вручить работнику под роспись об ознакомлении, уведомление, составленное в письменной форме (в двух экземплярах), о неудовлетворительном прохождении испытания. Если работник отказывается расписываться в уведомлении, то работодатель составляет соответствующий акт, в присутствии свидетелей. Уведомление о расторжении трудового договора составляется в свободной форме. Это не исключает право работника обжаловать данное решение в суде.

Законодатель  также защитил права работника, закрепив в ст. 71 возможность расторжения  трудового договора во время испытания  по собственному желанию, предварительно предупредив об этом работодателя в  письменной форме за три дня.[1]

Таким образом, процесс адаптации позволяет  работодателю по итогам испытательного срока нанять именно того работника, который соответствует ожиданиям, обладает заявленными компетенциями. В свою очередь работник, может в сжатые сроки определить профессиональные требования, адаптироваться к условиям труда и особенностям организационной культуры. Документное обеспечение в период прохождения испытательного срока позволят идентифицировать интересы, потребности и ожидания участников, обеспечить объективную оценку действий сторон в период адаптации.

 Адекватно выстроенный процесс адаптации для каждого работника и всего коллектива в целом позволяет нам, с одной стороны улучшить уровень психологического комфорта в организации, повысить профессиональную эффективность отдельно взятой личности, а с другой избежать судебных исков и ответственности работодателя.

 

Список  литературы:

1. Трудовой кодекс РФ по состоянию на 10.10.2012 г. – М.: Проспект, 2012. 221с.
2. Статья "Испытательный срок и адаптация с точки зрения кадровой безопасности" И.Г. Чумарин 2005г.
3. Управление персоналом в современных организациях. – М.: Т.И. Вершинина, 2004. – С. 20–21.