Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

  

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА 

по курсу: «Экономическая социология и методика и техника конкретного социологического исследования» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2010 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ 
 

 

   Введение

 

  Исследование  мотивации в трудовой деятельности представляет определенный интерес с точки зрения управленческой практики и, прежде всего, в формировании деятельности кадровых служб предприятия. Взаимодействуя с персоналом, руководитель неизбежно сталкивается с проблемой эффективности выполнения трудовых обязанностей. Возникает вопрос – насколько такая эффективность в конкретном случае зависит от заинтересованности персонала. Трудовой коллектив представляет собой сложную социально-экономическую систему, включающую в себя в качестве элементов сотрудников предприятия, их личностные и социальные характеристики, их связи между собой и между другими системами. Для повышения эффективности управления представляется логичным изучение такой характеристики как мотивация к труду: зная о многообразии мотивов трудовой деятельности, учитывая их, можно планировать и реализовывать кадровую политику, определять перспективы карьерного роста для конкретных участников трудовой деятельности, формировать стратегию продвижения персонала.

  Целью данной работы является изучение основных теорий мотиваций труда. Постановка такой цели обусловила ряд задач:

  - проанализировать основные понятия,  связанные с мотивацией в трудовой  деятельности;

  - дать обзор и краткие характеристики  основным теориям мотивации, предлагаемых учеными;

  - провести социологический опрос, связанный с темой мотивации персонала на предприятии. 
 
 

  1. Мотив, стимул, потребность как основы теории мотивации

 

  Как уже было сказано выше, эффективное  управление невозможно без понимания  того, чем руководствуются сотрудники, исходя из каких соображений они выполняют свои обязанности.

  Мотивацию можно определить как процесс  побуждения человека к деятельности для достижения цели. Предполагается, что на данный процесс оказывает влияние такие факторы, как мотивы, потребности, стимулы. Схематически взаимосвязь основных понятий теории мотивации, можно проиллюстрировать рис. 1.  

  

  Рис. 1. 

  Мотив – это повод, побуждение к какому-либо действию. Мотив определяет, что  и как нужно делать для достижения поставленной цели. Предполагается, что формирование мотивации представляет собой несколько последовательно проходящих стадий¹.

  1) Возникновение потребности (голод,  жажда, потребность в обучении);

  2) Разработка стратегии и поиск  путей решения (приготовить пишу или пообедать в кафе, поступить в вуз или заняться самообразованием);

  3) Определение тактики деятельности и последовательности действий (как именно действовать: быстро или медленно, анализ альтернатив, выбор решения);

  4) Удовлетворение потребности и  получение вознаграждения – материального или духовного.

  Исходя  из определения процесса мотивации, можно определить, что интересы и  потребности являются ключевыми  понятиями, источником возникновения мотива. Потребность – это внутренняя движущая сила человека, его необходимость в чем-либо. Появление потребности обусловлено взаимодействием человека с внешней средой.

  Потребности невозможно осязать, об их наличии можно  говорить только при анализе поведения  людей, так как потребности с целью их удовлетворения «подталкивают» людей к действиям. Результатом достижения цели может быть полное, частичное или отсутствие удовлетворения потребностей. Факт удовлетворения одних потребностей стимулирует работников к увеличению своего трудового вклада в производство с целью удовлетворения других потребностей. Если разрыв между потребностями и возможностью их удовлетворения становится большим и работник не получает от своего труда соответствующую долю благ – эффективность труда уменьшается².

  Ф.Энгельс  делил потребности на физические, интеллектуальные и социальные. Рассматривая эти виды потребностей, другие ученые делили каждую на более узкие группы: материальные, социально-психологические, территориальные, духовные, социальные³.

  Потребности играют важнейшую роль в общем  процессе мотивации трудового поведения. Когда эти потребности осознаются работниками, то их поведение выстраивается уже в свете этих осознанных интересов. В этом случае потребности принимаются конкретную форму – форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Под интересом в данном случае понимается выразитель направленности движения, то есть характеризует целевую функцию потребностей. Также интерес может пониматься как стремление достигнуть определенных материальных результатов, как мотивированная модель действий, качественный аспект потребностей.

  Не  менее важным в процессе удовлетворения потребностей является понятие стимула. Существует широко распространенное заблуждение, что стимул и мотивация, награда – это равнозначные понятия. На самом деле, само происхождение слова «стимул» показывает однобокость этой трактовки. Стимул происходит от латинского «stimulus», буквально — остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало⁴. Таким образом, правильнее будет говорить, что стимул – это побуждение к действию, причина действия человека. В современном понимании различаются четыре основные формулы стимулов⁵:

  1. Принуждение. Метод активно использовался  в обществе с древних времен, принимал и принимает различные формы. В настоящее время широко используются административные методы принуждения: перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, замечание;

  2. Материальное поощрение. Сюда  относятся стимулы в материально-вещественной  форме: заработная плата и тарифные  ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, льготные кредиты и прочее;

  3. Моральное поощрение. Стимулы,  направленные на удовлетворение  духовных и нравственных потребностей  человека: благодарность, почетные доски, сертификаты, дипломы, публикации в прессе, медали.

  4. Самоутверждение. Эта группа стимулов стоит особняком и может определяться как внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без определенного внешнего воздействия. Такими силами может стать, к примеру, желание написать диссертацию, спроектировать и построить мост, написать и опубликовать книгу. Подобный уровень стимула доступен только высокоразвитым личностям.

  Реакция на конкретные стимулы не одинакова  у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного  значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

  Подводя итоги, можно обозначить основные определения  теории мотивации труда:

  Мотивы  – определенные действия, внутренние и внешние движущие силы;

  Стимулы труда – побуждение к действию или причина поведения человека в процессе труда;

  Потребности – нужда в чем-то, объективно необходимом  для поддержания жизнедеятельности  и развития организма, личности и  социальной группы.

  2. Процессуальные и содержательные  теории мотивации

 

  В настоящее время существующие теории мотивации можно условно разделить на две группы.

  Первая  группа теорий изучает такие центральные  человеческие потребности и мотивы, как базисные (первичные) потребности  основного уровня или потребности  более высокого порядка, человеческие потребности в поддержании бытия, в социальных связях и развитии, мотивационные и гигиенические факторы, внутреннюю или внешнюю мотивацию, соотносимую с определенными аспектами работы типа обратной связи или автономии, которые, как предполагается, имеют отношение к мотивации. Такие теории принято называть содержательными. Вторая группа теорий имеет дело с переменными процесса, которые лежат в основе определения познавательного выбора того или иного действия. Такие теории принято называть процессуальными.

  Практика  показывает, что применение только процессуальных или только содержательных теорий мотивации встречается редко, гораздо чаще применяется интегративный подход, так как применение только содержательных или только процессуальных теорий связано с рядом ограничений. В части содержательных теорий представляется невозможным выявить универсальные потребности и мотивы, т.е. наиболее важные и эффективные для каждого, независимо от времени и места. Кроме того, воздействие конструктивных элементов содержательных теорий на поведение и результаты выполнения работы часто видится иллюзорным и

  непрямым. Недостатком процессуальных теорий можно назвать то, что в них  нет подробного изложения механизмов того, как определенные потребности  и мотивы ведут к определенному  поведению⁶.

  Предлагается  рассмотреть несколько наиболее известных теорий мотиваций и начать с представителей группы содержательных подходов – Маслоу, Герцебрга, Макклеланда и Альдерфера.

  Пожалуй, наибольшую известность в середине XX века приобрела концепция мотивации  поведения человека, разработанная Абрахамом Маслоу и получившая название теории иерархии потребностей. В качестве основы для изучения мотивации Маслоу рассматривает пять групп человеческих потребностей, которые, по его мнению, имеют иерархическую структуру: физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности в привязанности и принадлежности, потребности в уважении, потребности самоактуализации. Данные потребности Маслоу называет конативными (побудительными) и прямо связывает их с мотивацией. Кроме того, Маслоу относит к базовым также когнитивные (познавательные) и эстетические потребности, не встраивая их в общую иерархическую систему. Теория человеческих потребностей А. Маслоу дала весьма полезное описание мотивов трудового поведения. Сегодня она заслуженно считается классической мотивационной теорией содержательного типа. Основная критика теории А. Маслоу сводится к тому, что в ней не удалось учесть индивидуальные отличия людей и те отличия, которые обуславливаются ситуационными составляющими. Объясняя несостоятельность претензий по поводу учета индивидуальности при разработке мотивационной теории, Маслоу пишет: «Я обнаружил, что она (иерархия потребностей) является своего рода шведским столом, где люди могут выбрать то, что им по вкусу, и взять столько, сколько им хочется»⁷.

  Развитие содержательных концепций мотивации во второй половине XX века характеризовалось признанием потребностей как главной побудительной причины человеческой активности и возрастанием роли сознания человека в формировании его поведения. Большую известность в этот период приобрела теория «существования — причастности — роста» (E-R-G) Клейтона Альдерфера. К. Альдерфер для объяснения мотивации выделяет три группы потребностей: потребности существования, причастности и роста⁸.

  Рассматриваемые данным автором потребности по своему содержанию весьма близки к базовым потребностям Маслоу, различие же состоит в подходах к их группировке. Альдерфер также исходит из предположения, что потребности можно упорядочить в виде иерархии, однако его трактовка принципа иерархии отличается от той, которую обосновывает Маслоу. Альдерфер соглашается с Маслоу, что если потребности более низкого уровня удовлетворены, то человек стремится удовлетворить потребности более высокого уровня. Но если стремление к удовлетворению высших потребностей сталкивается с затруднениями, то, по его мнению, возрастает действие потребности более низкого уровня, на что и переключается внимание человека, т.е. происходит переключение на более конкретную потребность, что обеспечивает обратный ход сверху вниз. Таким образом, Альдерфер допускает, что процесс мотивации может развиваться в направлении как к высшим, так и к низшим потребностям.