Достаточно известной мотивационной концепцией является теория социальных (приобретенных) потребностей Д. МакКлелланда. Автор полагает, что существует три группы потребностей, определяющих трудовую мотивацию человека: потребности достижения, потребности аффилиации (причастности), потребности власти⁹. Д. МакКлелланд трактует эти потребности как приобретенные под воздействием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Потребность достижения, по мнению МакКлелланда, отражает стремление человека к доведению деятельности до успешного завершения. Эта потребность предполагает как принятие на себя обязательства соответствовать установленным стандартам, так и самооценивание деятельности с учетом этих стандартов. МакКлелланд считает, что люди с развитой потребностью в достижениях способны добиваться большей результативности по сравнению с теми, у кого данная потребность проявляется слабо. Распространяя это положение на общество в целом, он пришел к выводу, что там, где имеются люди с высокой потребностью в достижениях, хорошо развита экономика, и наоборот. Потребности аффилиации (причастности) отражают потребности человека в установлении, сохранении и упрочении эмоционально положительных, дружеских, товарищеских отношений с окружающими людьми, а также стремление к личному эмоциональному сближению с ними. Потребности власти представляют собой гораздо более специфичное образование, чем потребности достижения или аффилиации. Потребность власти с учетом существенных индивидуальных различий людей можно трактовать по-разному. Во-первых, потребность власти может проявляться как стремление человека обладать средствами удовлетворения различных желаний, которыми могут быть престиж, статус, материальное положение, возможность контроля над информационными потоками или что-либо другое. В этом случае потребность власти определяют как стремление к овладению источниками власти.

  Значительный  интерес представляют результаты исследований, проведенных МакКлелландом в административных подразделениях десяти крупных американских промышленных фирм. Полученные им данные позволяют предположить, что оптимальный для экономического роста мотивационный климат складывается тогда, когда руководящие административные посты занимают люди с высоким мотивом власти, сочетающимся с высоким мотивом достижения и низким мотивом аффилиации. При этом наибольший эффект такого сочетания мотивов проявляется тогда, когда потребность власти приобретает не личностную, а социальную ориентацию.

  Во второй половине 50-х годов известный американский психолог Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях и получившую название «теории мотивационной гигиены». Основная идея данной концепции сводится к тому, что не все потребности оказывают мотивирующее воздействие на человека, а лишь те из них, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности и связаны с содержанием работы. Герцберг, в противовес стереотипному пониманию, разделил понятия «удовлетворенность» и «неудовлетворенность», показав, что указанные психологические состояния не являются результатом несходного восприятия человеком какого-либо фактора, а вызываются разными факторами.

  С этих позиций он разделил все факторы, используемые для объяснения мотивации, на две группы: 1) факторы, вызывающие неудовлетворенность (они названы гигиеническими или факторами поддержки); 2) факторы, вызывающие удовлетворенность (они обозначены термином «мотиваторы»)¹⁰.

  Перечни наиболее существенных факторов были определены Герцбергом в результате проведения масштабного социологического исследования. К числу гигиенических факторов были отнесены: политика компании и администрации, межличностные отношения, оплата труда, вознаграждения и льготы, статус (положение по отношению к другим работникам), надежность (постоянство) работы, условия труда и т.п. По мнению Герцберга, эти факторы сами по себе не способны повысить мотивацию человека, но могут значительно ее снизить, если человек не удовлетворен их состоянием.

  Список основных мотивирующих факторов по Гецбергу включает: потребности успеха, потребности признания, потребности развития (личностного, карьерного и профессионального), ответственность, саму работу. Указанные факторы, считает Ф. Герцберг, способствуют формированию чувства удовлетворенности и «отвечают» за рост мотивации.

  Как уже упоминалось ранее, в отличие  от содержательных теорий мотивации, которые  рассматривают структуру сферы потребностей человека, процессуальные теории рассматривают процесс мотивации и значение мотивации в достижении высоких рабочих результатов. Предлагается рассмотреть теорию справедливости Адамса и теорию ожиданий Врума.

  Теория  справедливости Дж. Адамса рассматривает мотивацию работника с точки зрения его оценки ситуации и складывающегося у него в этой связи представления о справедливости отношений между ним и организацией. При этом он сравнивает себя с другими людьми, сопоставляя свой вклад с их вкладом, свое вознаграждение за работу с их вознаграждением. Тот человек, с которым работник склонен сравнивать себя, должен занимать сходную должность, решать схожие задачи или выполнять аналогичную работу. Основой суждений человека относительно справедливости или несправедливости своих отношений с организацией является сравнение двух отношений: того, что работник получил от работы, к тому, что им было реально сделано, то есть к его вкладу в работу, с таким же отношением того человека, с которым работник сравнивает себя¹¹. Теория Адамса предполагает, что работники стремятся к установлению справедливых отношений с другими и стараются изменять те взаимоотношения, которые они расценивают как несправедливые.

  • Ощущение несправедливости при недоплате возникает тогда, когда, по мнению работника, его соотношение результат/вклад меньше, чем соотношение результат/вклад того человека, с которым он сравнивает себя. То есть человек считает, что либо он вложил больше того человека, с кем он себя сравнивает, получив при этом столько же, либо он получил меньше за ту же самую работу. Люди, которым недоплатили, испытывают чувство обиды, неудовлетворенности, раздражения.

  • Ощущение переплаты возникает тогда, когда, по мнению работника, его соотношение результат/вклад больше, чем соотношение результат/вклад того человека, с которым он сравнивает себя. Люди, которым переплатили, могут испытывать чувство неловкости или вины. Ощущение переплаты может вызывать также повышенные внутренние обязательства и готовность работника к дополнительным усилиям, способным уравнять отношение результат/вклад. Так, если в отделе из всех сотрудников лишь один работник получил максимальную премию по итогам года, можно ожидать, что его готовность к сотрудничеству с руководством и к тому, чтобы работать с высокими нагрузками, будет выше, чем у его коллег.

  • Ощущение справедливости оплаты возникает тогда, когда, по мнению работника, соотношение пропорции результат/вклад равно пропорции результат/вклад того человека, с которым он сравнивает себя. Люди, которым заплатили, по их мнению, справедливо, испытывают чувство удовлетворения, считая, что их отношение к делу и их трудовые усилия получили достойную оценку.

  Теория  ожиданий Виктора Врума рассматривает  роль мотивации в контексте той  рабочей ситуации, в которой оказывается  работник. Теория ожиданий вводит три понятия, лежащих в основе мотивационных механизмов человеческого поведения:

  1. Ожидания того, что усилия работника приведут к поставленной цели или к желательному результату.

  2. Инструментальность – понимание  того, что выполнение работы и достижение требуемого результата является основным условием (инструментом) для получения вознаграждения.

  3. Валентность – значимость вознаграждения  для работника¹².

  Мотивация работника зависит от его ожиданий, связанных с тем, что определенное поведение или определенные действия приведут к определенному результату. Если вероятность того, что прилагаемые усилия приведут к высокому результату, является слишком низкой, то это не будет мотивировать работников. Например, работа на старом, некачественном, несовременном оборудовании приведет к тому, что работник будет иметь низкие ожидания относительно того, что его работа даст соответствующую отдачу. Как бы он ни старался, он понимает, что вероятность того, что он сможет перевыполнить план и заслужить премию, будет низкой. Соответственно в таких условиях будет низкой и мотивация работника. ера человека в то, что добросовестная работа будет справедливо оценена и вознаграждена руководством, определяет инструментальность добросовестного труда для индивида. Например, если работник выполнил план, то он ожидает свою обычную зарплату. Если он перевыполняет план, то его ожидания возрастают: он рассчитывает на более высокую оплату или на премию. Мотивация работника будет снижаться, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом со стороны организации, то есть если эти результаты не воспринимаются как инструмент для получения вознаграждения. Возможен и другой вариант – повышение производительности и качества работы никак не отражаются на оплате труда. В данном случае высокая производительность труда не выступает в качестве инструмента для получения более высокого вознаграждения. И наконец, если даже работник получает вознаграждение, соответствующее его вкладу, у него может быть низкая мотивация, если это вознаграждение имеет для него низкую валентность, привлекательность.

  Резюмируя вышеописанное, можно сделать следующие  выводы:

  - Управленческая наука предлагает  широкое разнообразие взглядов  на объяснение процессов мотивации,  принято выделять две группы походов: содержательные и процессуальные теории;

  - Предполагается, что применение  комплекса теорий на практике  поможет более эффективно выстраивать политику в сфере мотивации в отношении сотрудников.

  3. Исследование мотивации персонала  отдела предприятия

 

  Необходимо  отметить, что значение социологического исследования мотивации для целей  управления состоит в том, что  только такой подход позволяет представить  обобщенную модель мотивации как  с объективной, так и с субъективной стороны, помогает понять её место в структуре общественной деятельности, определить те факторы, посредством которых субъект управления может воздействовать на механизм формирования мотивов.

  В качестве цели исследования мотивации сотрудников отдела видится определение возможных путей повышения качества работы с персоналом в данной организации. Постановка цели определила ряд задач:

  - исследовать степень удовлетворенности  базовых потребностей (по Маслоу);

  - определить отношение сотрудников к справедливости оплаты труда на предприятии (по Адамсу)

  Для проведения исследования был составлен  опросный лист следующего вида:

  1. Ваш пол

 

  2. Ваш возраст

 

  3. Отметьте, насколько данные утверждения соответствуют истине:

  («+»  — полностью верно; «0» — верно частично частично, «-» — неверно)

 

  4. Как Вы считаете, по сравнению  с вашими коллегами, выполняющими те же объемы работы Вы:

  а) недополучаете;     б)получаете  соразмерно;     в) получаете  больше 
 
 
 

  Было  опрошено 30 сотрудников отдела, были получены следующие значимые результаты: 

  Таблица 1

  Степень удовлетворенности базовых потребностей (% от числа опрошенных)

 

  Анализ  данных этой таблицы показывает, что из базовых потребностей наиболее сильно неудовлетворена потребность в безопасности. При этом остальные потребности (по Маслоу – выше рангом в иерархии) показывают вполне полноценные результаты удовлетворения. Показательна частичная удовлетворенность в самореализации и высокая удовлетворенность потребности в уважении. Это может говорить о благоприятном климате в рабочем коллективе.

  Изучение  удовлетворенностью заработной платой показало следующие результаты: считают, что получают соразмерно коллегам – 66,7%, что получают меньше – 26,7%, и что им переплачивают – 6,7%. Иллюстрирует эти данные рис. 2.

  

  Рис. 2. Удовлетворенность заработной платой  

  Высокий процент удовлетворенности заработной платой показывает, в целом, адекватную политику формирования ставок, однако система оплаты труда  требует  некоторой доработки. В будущем предполагается более точно определить мотивы и мнения по поводу оплаты у четверти опрошенных.