ФНПР

ОУП «Академия труда и социальных отношений»

Екатеринбургский  филиал 
 
 
 
 

Контрольная работа

 

 

Дисциплина: «Социология труда»

Тема: «Трудовая мотивация»

Специальность: 080104 «Экономика труда» ПФО-2007

4 курс (6 семестр) 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: Юрина Наталия Валерьевна  

                  Проверил: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                      Екатеринбург 2010 

Реферат 
 
 

         Цель работы:

    На  основе анализа сущности и методов  мотивации  персонала разработать  рекомендации по совершенствованию  мотивирования сотрудников  ООО  «Корпорации ПЭМБИ».       

      В соответствии с поставленной  целью можно выделить следующие  задачи:

  1.Изучить содержание понятий «мотивация» и «мотивирование»;

  2.Рассмотреть сущность мотивации персонала в системе управления;

  3.Охарактеризовать методы мотивации персонала;

  4.Охарактеризовать объект исследования.

  5. Проанализировать систему мотивации на ООО «Корпорация ПЭМБИ».

  6.Сформировать  предложения по совершенствованию  мотивации на ООО «Корпорация  ПЭМБИ». 

         Предметом данной работы явились социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала; 

        Объектом будет выступать:

1.мотивация, как процесс и функциональная система организации, во всем многообразии проявлений, во множестве внутрифирменных взаимосвязей.

2.система мотивации на конкретном промышленном предприятии (ООО «Корпорация ПЭМБИ»). 

    ^{В соответствии с этим данная работа будет  состоять из трех разделов: первый будет содержать  в себе теоретические  аспекты; второй раздел будет посвящен характеристике ООО «Корпорации  ПЭМБИ» и анализу  мотивации персонала  на данном предприятии; в третьем разделе  будут даны рекомендации по совершенствованию  мотивации персонала  ООО «Корпорации  ПЭМБИ».} 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

^{Содержание} 
 
 
 
 

^{Введение..................................................................................3} 

^{1.Мотивация персонала..........................................................4} 

^{1.1Понятие мотивации персонала ...............................................4}

^{1.2Процесс мотивирования персонала..........................................6}

^{1.3Методы мотивации персонала..................................................9} 

^{2.Анализ системы мотивации персонала в ООО «Корпорация ПЭМБИ»...........................................................18} 

^{2.1Характеристика  предприятия..................................................19}

^{2.2Анализ уровня мотивации персонала в ООО «Корпорация ПЭМБИ».....................................................................................21}

^{2.2.1Материальные  стимулы ............................................................23}

^{2.2.2Нематериальные  стимулы..........................................................26} 

^{3.Выводы и предложения по совершенствованию мотивации персонала в ООО «Корпорация ПЭМБИ».........28} 

^{Заключение...............................................................................34} 

^{Список  литературы..................................................................36} 

^{Приложения..............................................................................38} 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение 
 

   Любые социальные организмы, будь то фирма, социальный институт или государство на определенном этапе своего развития сталкиваются с неизбежным барьером предельной производительности. Исходящий продукт уже не может быть усовершенствован как в количественном, так и в качественном уровне. Совершенствование технологий и повышение заработной платы обычно не имеет в этом случае существенного эффекта, поскольку эти процедуры исчерпали себя на предыдущем этапе. Вот тут-то речь и заходит о человеческом факторе, т.е. о мотивации.

     В последнее время термин «мотивация» прочно вошел в терминологию многих общественных наук. Постепенно и к отечественным управленцам (не только теоретикам, но и практикам) приходит осознание того, что человек на позициях винтика в машине не будет трудиться достаточно эффективно.

     Учитывая нынешнюю ситуацию (переход к рыночным отношениям, изменение условий на рынке труда), можно прийти к выводу, что время мотивации, основанной лишь на денежном поощрении, постепенно уходит в прошлое. Поэтому так необходимо сейчас знание и совершенствование существующих теорий мотивации. Разработанные на базе западной научной парадигмы, эти теории являются классическими в истории развития моделей мотивации. Но, изучая их, не следует также забывать, что любые слепо перенятые схемы редко приносят пользу. К тому же самая молодая из этих теорий была разработана более десятилетия назад, а это значит, что требуются более новые, адекватно отражающие реальность модели. Все это красноречиво свидетельствует о необходимости и актуальности развития новейших теорий мотивации, как в отечественном, так и мировом менеджменте.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    

1. Мотивация персонала

 
 
    

1. Понятие мотивации  персонала

 
 

    Мотивация персонала - одна из центральных категорий  науки управления. В научной литературе существуют различные определения  мотивации персонала. В качестве рабочего определения мотивации  будем использовать следующее: мотивация  есть процесс побуждения человека к  деятельности во имя достижения определенных целей . Мотивировать поведение персонала означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация персонала означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия персонала будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими.

    В конкретно-содержательном отношении  мотивация персонала понимается как психологический феномен, как  биопсихическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями  среды и личности, и приводящая к определенному результату. При  этом принципиально важно подчеркнуть  наличие в мотивации естественного  единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего человеческую природу, нарушение которого может приводить  к ощутимым искажениям и потерям  в практике управления.

    Таким образом, мотивация есть сознательный (подсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением  ожиданиями. Процесс мотивации основан  на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и  их сознательную корректировку.

    Мотивация персонала занимает одно из центральных  мест в системе управления любым  социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация персонала. Мотивация персонала является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр.

    Мотивация персонала является неотъемлемым элементом  управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой  неформальной организации.

    Успешность  управления любым социально-экономическим  объектом зависит от того, насколько  эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют  совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная  оргструктура, но при этом система мотивации персонала недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.

    Мотивация персонала – это стимулирование к деятельности, процесс побуждения к работе, воздействие на поведение  человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. ¹ Мотивация персонала – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих персонал осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

    Для управления очень важно знать  направленность действий персонала, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать  эти действия в направлении достижения определенных целей.

    Мотив играет роль причины, объективной необходимости  что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются  до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает  ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его  отношения к труду. Мотив находиться “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним  мотивов. Создание, поддержание и  формирование условий для побуждения персонала - довольно непростое дело. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Тем  не менее, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и  в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

    Поведение человека, обычно, определяется не одним  мотивом, а их суммой, в рамках которой  они находятся в конкретном отношении  друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная  структура индивида является основой  претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется  определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том  числе сознательно, в зависимости  от воспитания человека, образования  и других факторов. Изучить эту  структуру – это задача менеджера.

    Рассмотрим  виды мотивов к труду:

    а) мотив социальности (потребность  быть в коллективе). Этот мотив в  особенности характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом "групповая мораль". Потребность  работать в "хорошем коллективе", по мнению многих социологов, входит в  лидирующую группу ориентации персонала  в России;

    б) мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для  сотрудников высокой квалификации;

    в) мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками  взамен установки "быть хозяином и  самостоятельно вести свой бизнес";

    г) мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д. т) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство;

    д) мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов;

    е) мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание  справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения персонала  ведет к демотивации;

    ё) мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии  один из сильнейших мотивов, действующих  во все времена. Определенная степень  выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект. ² 
 

    

2. Процесс мотивирования  персонала