Управленческий менталитет

     Значение  Таблицы 1 не исчерпывается отдельными примерами соответствия. В рамках рассматриваемого закона она выступает как упорядоченная система обособленных элементов соответствия. Каждая отдельная строчка выступает как нормативная клеточка. Из них можно конструировать оптимальную – абсолютную систему менеджмента, которая предполагает полное соответствие менеджмента менталитету для жителей данной страны. Она позволит создать теоретическую модель национального менеджмента, устранить в ней имеющиеся несоответствия, выявить научно обоснованный ориентир преобразования существующей системы менеджмента.

     Например, теоретическая модель системы менеджмента, основанной на клеточках 1, 3 и 16, будет  выглядеть так (См. Табл. 2).

     Характеризуя идеальную модель менеджмента в данной стране, мы можем констатировать, что ей присущи: ориентация на личность, формальные взаимоотношения на производстве, управленческие решения ориентированы на применение современных систем управления, использующих материальную заинтересованность рабочих. Дисциплина на производстве поддерживается размером оплаты труда. Авторитет руководителя зависит от уровня его доходов. Продвижение по службе определяется личными качествами руководителя. Контроль на производстве носит индивидуализированный “ характер”.

      2.1 Соответствие менеджмента  менталитету Японии 

     Доминирующая  черта японского менталитета  – группизм. Его корни глубоко  уходят в традиции рисосеяния. “  Возделывание риса на японских островах всегда требовало колоссального  труда, поэтому рисосеятели сливались в артели, члены которых поддерживали друг друга. С течением времени возникла специфическая групповая активность – известный японский группизм”[7, с. 45]. Психология группизма проникла во все сферы производственной и социальной жизни. Она вылилась в систему порядка с ярко выраженной подчиненностью лидеру и уважением к старшему. Японцы благодарят своих руководителей, как дети – родителей. У них подавлен эгоцентрический момент. Ради коллектива рабочие в Японии готовы пожертвовать всем. “ Фирма дает нам жизнь; фирма нас кормит и поит, мы обязаны ей всем и если надо отдадим ей все, что имеем” 8, – говорят они.

     Психология  группизма – фундамент японского  менеджмента. Человек только в коллективе видит смысл своего существования. Отчуждение от коллектива воспринимается как смертный приговор. Так “... в концерне “ Мауусита Дэнкни” рабочего уволили за распространение в цехе газеты коммунистов “Акахата”. Он обратился в суд, по решению суда концерн восстановил рабочего на работу, но подверг его типичному общинному наказанию. У входа на завод, подле проходной, построили домик – однокомнатную будку. Строптивому рабочему было сказано, что отныне его производственное задание находиться весь рабочий день в будке и ничего не делать. Зарплату он получал исправно наравне с членами его бригады. Через месяц этого работника отправили в больницу с тяжелым нервным расстройством”.

     Психологию  группизма дополняют и усиливают  такие черты национального характера  как аккуратность, бережливость, практицизм, чрезвычайное трудолюбие, высокая приспособляемость к новым условиям. Японцы экономят на системе управления, бережливо используют трудовые, финансовые, капитальные и земельные ресурсы. Например, лес, приходивший из России, они использовали на 102%, делая дополнительно брикеты для отопления из коры. Приспособляемость японцев проявляется в быстром внедрении безотходных, энерго и материалосберегающих технологий. Вся система менеджмента выступает как восприимчивая к нововведениям.

     Используя национальные особенности характера, менеджеры строят свою стратегию управления и принятия управленческих решений. При этом меняется привычный для европейцев стереотип управляющего. В складывающихся условиях не он, а ситуация отдает приказания. Управляющий как тренер лишь изучает подробности реальных обстоятельств, анализирует ситуацию и сообщает работникам результаты своего анализа. А те уже сами принимают необходимое решение, пронизанное коллективизмом и корпоративным духом. Для японского работника фраза управляющего “поступайте, как считаете нужным” содержит весь перечень необходимой информации для ведения производства. Они действуют как футболисты или хоккеисты на спортивных площадках, чутко воспринимают все нюансы ситуации, реакцию своих коллег и свою собственную подчиняют потоку общего поведения (Табл. 3)

      2.2 Соответствие менеджмента  менталитету Америки.  Сравнение с Японией. 

     В отличие от японцев, европейцы и  американцы – эгоисты. Они не долго  помнят оказанную услугу, сдержаны на похвалу и благодарность, 99,9% из них считают, что своим успехом они обязаны только самим себе.

     Доктор  Антони Гриноул (психолог, работающий в университете штата Огайо) считает, что эгоцентрический сдвиг в  переистолковании событий, чтобы выставить  себя в благоприятном свете, –  свидетельство здоровой психики.

     Американцы  – снобисты, любят ездить в 1-м  классе, им недостаточно иметь то, что  они имеют. Они общительны, ибо  без этого не пробиться в деловой  мир. Оптимизм, уверенность в себе – залог успешной карьеры. От них  часто слышишь: “ O.К.! No problem” . Американец, даже если он знает, что не сможет выполнить приказание шефа, ответит: “ Это я беру на себя” и тем самым докажет репутацию делового человека.

     Американская  нация, как ни какая другая, подвластна культу денег. Доллар для них больше, чем средство покупки. Шелест долларовой купюры звучит приятнее любой музыки. Новинки – электронные и пластиковые карты конечно хорошо, но наличные долларовые купюры лучше.

     Американцы  не любят работать на одном месте. Есть примеры, когда люди по 30 раз  за жизнь меняют свою работу. Исходя из этого, составим таблицу соответствия менеджмента менталитету в США (Табл. 4)

     главная основа, на которой базируется система  управления США, – обостренное чувство  индивидуализма. Его корни связаны  с историей развития Америки. В период активного заселения основной контингент составляли авантюристы, стремящиеся к самовыражению в Новом свете. Ими использовались любые способы достижения поставленных целей. Главная из них – быстрое обогащение. С течением лет это стало основополагающим для американцев. На этой основе и стала формироваться система управления в США.

     Задача  управления в этой системе – не просто работа с людьми, а с личностями. Американский менеджер - индивидуалист. Борьба за прибыльность предприятия  для него не столько процесс служения своему делу и обществу, сколько средство достижения личного успеха, выдвижения и обогащения. Американские менеджеры “объясняют свою высокую занятость вопросами компании не столько долгом перед ней, обществом и даже не увеличением потребностей его семьи, а стремлением к самовыражению, удовлетворению потребностей своего “Я”.

     Управляющий должен знать степень честолюбия подчиненных, их возможности и способности. Опытный менеджер играет на этих клавишах, как на пианино. В своей игре он учитывает стремление американцев к обогащению. Используя этот стимул, менеджер может повысить производительность, качество продукции, ее конкурентоспособность.

     Управленческие  решения принимаются им строго индивидуально. Американский менеджер готовит ежедневно  перечень вопросов для работников, которыми они должны заниматься. Продвижение их по службе зависит от собственного вклада в фирму. Рабочие и управленцы замыкаются на себе, на своей карьере. Для функционирования производства, достижения общей цели существует четкая регламентация действий, обязанностей и ответственности каждого индивида.

     Итак, основа американской системы управления – психология индивидуализма. Она  проявляется во всех формах и видах  американского менеджмента, пропитывает  всю его структуру.

     Проведем  параллели между американской и японской системами управления. Их сравнительная характеристика дана в Таблице 5.

     Различие  национального менталитета данных стран формирует специфику японского  и американского менеджмента. Особенности  японского менеджмента вырастают  из опоры на коллективизм, возрастные качества, традиции японской культуры.

     Особенности американского менеджмента вытекают из индивидуализма, повышенного чувства  собственного достоинства, стремления к независимости, свободе. Это дополняется  большой степенью прагматичности, отсутствием идеализма.

     Влияние менталитета на национальные системы  управления проявляется в том, что  западные и восточные менеджеры  по-разному подходят к вопросам “ кооперации и конкуренции”. В Японии эти два понятия совместимы. Японцы считают, что можно одновременно и конкурировать, и сотрудничать (“и-и”). Американцы считают, что конкуренция и кооперация являются несовместимыми (“или-или”). При кооперировании они стремятся к индивидуальной выгоде, тогда как японцы более расположены к поиску взаимовыгодных решений благодаря конфуцианству.

     Различия  национальных систем менеджмента проявляются  и в их несовместимости. Попытки  американцев перенять некоторые  приемы и элементы японского менеджмента  проваливаются. Так, например, провалилась  попытка американских менеджеров принять на свое вооружение систему “ канбан”. Ее идея: “ производить и поставлять готовые изделия как раз к моменту их реализации, комплектующие узлы к моменту сборки готового изделия, отдельные детали – к моменту сборки узлов, материалы к моменту изготовления деталей”. Использование этой системы позволяет снизить издержки, повысить производительность и качество продукции.

     Но  лишь отдельные американские предприятия  смогли добиться этого. Причина –  отсутствие приверженности работников к групповым усилиям, к специфике групповой атмосферы на производстве. Более того, система

“канбан” непрерывно укрепляет групповые узы и создает все более благоприятные условия для повышения производительности труда и качества продукции. Следовательно, в США была предпринята попытка использования управленческой системы, адекватной психологии группизма, а американский эгоизм – превалирование своего “Я”, отторг ее. Американская система менеджмента оказалась невосприимчивой к применению японских форм и методов управления. Это была операция по пересадке органов, оказавшаяся неудачной из-за несовместимости “ тканей”.

     Однако  в Японии оказываются удачными некоторые  элементы американского менеджмента. По нашему мнению, это объясняется  двумя факторами. Первый – высокая приспособляемость и гибкость японской нации: “ Японец – христианин по вере, буддист по философии и синоист по взглядам на общество”. Второй – развитие японского менталитета в сторону индивидуализации. Это обусловлено: 1) экономическим ростом; 2) становлением международных рынков и увеличением контактов японцев с другими нациями; 3) общечеловеческой тенденцией к индивидуализму, которая находит выражение во все большей индивидуализации личности в обществе. В изменяющемся японском менталитете отмечают увеличение стремления к личной свободе. Все более яркое выражение получает прагматизм, происходит некоторое отрицание корпоративного духа. Японский менталитет все больше приобретает характерные черты американского и западноевропейского. Это и приводит к нарастанию противоречий между изменяющимся японским менталитетом и существующим менеджментом. Возникает необходимость приведения их в соответствие путем реконструкции японского менеджмента. Так, нередким явлением в системе японского менеджмента становится отказ от пожизненного найма и системы оплаты по старшинству в сторону расчета за единицу продукции. Принимаются и воплощаются программы сокращения работников, дослуживших до пенсионного возраста, в виду проблемы старения нации.

     Таким образом, изменение японского менталитета вызывает изменения в системе менеджмента. Причем все явственнее становится движение последней в направлении приобретения все более и более американизированных черт.

     Национальный  менеджмент нельзя рассматривать как  нечто статичное. Он выступает как динамичная развивающаяся система. Понять ее движение, роль и место во всемирной системе управления можно исходя из анализа и развития существующего национального менталитета.

      3. Основные направления развития теории и практики российского менеджмента, связанные с российским менталитетом 

     Основная  проблема состоит в следующем: должна ли Россия слепо перенимать теорию японского, американского и т.д. менеджмента  и применять их на практике? Результат  копирования чужого опыта мы уже  видели на примере США. Заимствование чужого опыта Россией может принести еще более отрицательный результат. Это объясняется тем, что российский менталитет всегда характеризовался наличием полярности, стремлением к гротеску, доведением любой ситуации до крайности.