Ни одна потребность работника не будет удовлетворена и организация не достигнет своих целей без соответствующей мотивирующей организации труда. Исследователи выделяют 15 признаков мотивирующей организации труда:¹¹

1. Любые действия должны быть осмысленными;
2. Люди хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно;
3. Каждый на своем рабочем месте хочет показать свои способности и свою значимость;
4. Каждый стремиться выразить себя в труде;
5. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию;
6. Каждый сотрудник знает, как важен его труд для собственного успеха;
7. Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели;
8. Успех без признания приводит к разочарованию (необходимо признание и поощрение - материальное и моральное);
9. По тому, каким способом, в какой форме и как быстро сотрудники получают информацию, они могут судить, какова их реальная значимость в глазах руководителя;
10. Люди негативно относятся к тому, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах принимались без учета их знаний и опыта;
11. Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Рядовому работнику она нужнее, чем начальнику;
12. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля (контроль со стороны неприятен);
13. Повышенные требования, дающие шанс для дальнейшего развития, воспринимаются гораздо охотнее, чем заниженные;
14. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные ими результаты приводят к тому, что их загружают еще больше, особенно, если это не компенсируется материально (так «убивают» инициативу);
15. Имеется свободное пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников.

     В настоящее время стили управления быстро меняются, что вызывает поиск  новых комбинированных подходов к проблеме мотивации работников в организации, основанных на единстве экономических, управленческих и психологических моментов.

     2.4.Управление  конфликтом в организации

     Не  приводя множества определений  организационного конфликта, отметим, что общей их чертой является блокада потребностей отдельных членов коллектива или целых социальных групп, столкновение интересов и целей. К организационным конфликтам относят:

     1). Конфликт целеполагания, в котором  противоречивость целей перерастает  в конфликтные взаимоотношения специализированных групп членов;

     2). Конфликт между целями узкой  группы руководителей организации  и остальными членами организации; 

     3). Конфликт между структурными  подразделениями организации;

     4). Внутриорганизационный конфликт, связанный  с подменой главной цели и носящий дисфункциональный характер.

     Существуют  и другие критерии типологии конфликтов. В зависимости от критериев выделяют личностные, межличностные, межгрупповые конфликты, открытые и скрытые конфликты, конструктивные и деструктивные и т.д. и т.п. Причинами возникновения конфликтов считают различие или пересечение интересов; различие в ценностных ориентациях, различные формы экономического и социального неравенства; неудовлетворенность формами отношений, в том числе и отдельных структурных подразделений; ошибочные действия руководства и т.д. и т.п. Условиями развертывания конфликтов являются

• технические условия (наличие лидеров в группировках, четкость целей конфликтующих сторон и т.д.);
• политические условия (условия применения власти руководителем, условия подчинения и т.д.);
• социальные условия (соотношения между статусами и ролевыми требованиями, наличие неформальных групп,  жесткость или либеральность нормативной системы организации и т.д.);
• психологические условия (эмоциональный настрой и т.д.).¹²

     Способы управления конфликтом, применяемые  в конкретной конфликтной ситуации, зависят от природы конфликта: рациональной или эмоциональной. В первом случае избирается стратегия целенаправленного  воздействия на причины и условия  конфликта; во втором – изменение установок и ценностных ориентаций соперников.

     При разрешении конфликтов руководитель целенаправленно  воздействует на управленческие подразделения, на отдельные личности, а основное внимание направляет на изменение структуры, связей или технологии подразделений.

     Основные  организационные способы разрешения конфликта следующие:

1. Образование подгрупп внутри конфликтующих сторон приводит к ослаблению внутригрупповой сплоченности, а значит к ослаблению конфликтной энергетики сторон.
2. Введение независимых контролирующих элементов  выражается в работе конфликтных комиссий, экспертных советов, склоняющих стороны к примирению на основе справедливого разрешения конфликта.
3. Замена лидеров или руководителей отдельных групп, подразделений приводит к нарушению координации действий конфликтующей стороны.
4. Ротация заключается в перемещении членов организации из одной структурной единицы в другую. Этот чисто организационный способ дает возможность территориально разъединить противников.
5. Изменение содержания труда дает возможность переключить интересы с конфликта на содержание труда.

     Описанные выше способы не являются единственными. На каждом этапе конфликта в конкретной ситуации противостояния руководитель может выбрать наилучший с  его точки зрения способ разрешения конфликта, в том числе и устранение собственных ошибочных действ, в виде нарушения служебной этики, нарушения трудового законодательства или несправедливой оценки подчиненных и результатов их труда.

 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

     Социология  управления позволяет оптимизировать управленческие процессы в организации, а также перестроить их в связи с последними достижениями управленческой науки. Практическую значимость социологии управления невозможно переоценить. Гражданский долг и ответственность заставляют прилагать все усилия для развития управленческого потенциала на своем рабочем месте. От того, как каждый руководитель будет понимать свои управленческие функции и роли зависит эффективность организации в целом.

     Социологические знания, наряду с экономическими, юридическими, психологическими дают возможность построить управление на принципиально новых основаниях, учитывая требования времени. Накопленное научное знание должно быть сориентировано не столько в отношении отдельных руководителей, менеджеров, сколько в отношении базового организационного процесса – управления.

     Особый  вопрос – вопрос о будущем организаций  и их управлении.

     Традиционные  представления об управлении как  некотором результате и функции  организации, оставаясь верными, в  настоящее время, отходят на задний план. В центре внимания находится управление, формирующее организацию, ее культуру. Организации будущего, скорее всего, будут представлять собой самоорганизующиеся структуры, характеризующиеся автономностью, самоподдержанием и активностью. Реально разрешимой на практике проблемой – соотношение формальной и внеформальной организаций, использование потенциала их взаимодействия в управленческом процессе.

     Развитие  идеи организационной культуры логически  привело к осознанию ее огромной важности как характеристики, усиливающей значение социализации в управлении. Сегодня идея социализации звучит еще явственней в связи с возрастанием конкуренции и взаимозависимости в мировой экономике, возникновением международных информационных систем, а также проявлением тенденции в управлении опираться на научно обоснованный «здравый смысл», предполагающий учет данных об организационных изменениях, в том числе и на индивидуальном уровне.

     Заканчивая  данную работу, нам бы хотелось отметить, что управленческая деятельность находится  в тесной зависимости от достижений науки и опыта практики. Раскрытие реального управленческого потенциала организаций, во многом, зависит от общего уровня культуры и образования работников, менеджеров, управленцев высшего звена.

 

      СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Граждан, В.Д. Социология управления: учебник / В.Д. Граждан.— М. : КНОРУС, 2009. — 512 с. - ISBN: 978-5-390-00430-2

2. Ильин, Г.Л. Социология и психология управления: учеб. пособие для студ. Высш. Учеб. заведений. – 2-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. – 192с. ISBN 978-5-7695-4501-6
3. Кравченко, А.И. Социология: Хрестоматия для вузов - М.; Екатеринбург: Академический проект: Деловая книга, 2006. - 734 с. - ISBN 5-8291-0139-4
4. Пригожин, А.И. Современная социология организаций. Учебник. М., 2005. – 296с. - ISBN 5-85235-193-8
5. Социология: Краткий тематический словарь/Ю.А. Агафонов,Е.М. Бабаосов, А.Н.Данилов и др./ Под ред. А.Н. Елсукова.- Р/нД: Феникс, 2007. - 317 с.
6. Тощенко, Ж. Т. Социология: учеб. для вузов по спец. "Социология", "Соц. антропология", "Орг. работы с молодежью" / Ж. Т. Тощенко. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 639 с. - ISBN 5-238-00908-9
7. Удальцова, М.В., Аверченко, Л.К. Социология и психология управления: Учебное пособие. Серия «Учебники и учебные пособия». – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2001, - 320с. – ISBN 5-222-02034-7
8. Фролов, С.С. Социология организаций: Учебник. - М.: Гардарики, 2001. - 384 с. - ISBN 5-8297-0081-6
9. Щербина, В.В. Социолого-диагностические технологии в управлении: теорико-методологические аспекты развития и применения// Социологические исследования. – 2007. - №3. – С.30-42

Приложение  №1. Основные структурные компоненты организации

 
 

     Внешняя среда 

 

 
 

 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение  №2. Ступени влияния на людей 

      

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение  №3.  Мотивация и соотношение внешнего и внутреннего побуждения